基于层次分析法的员工考核系统的设计与实现

孟元凯,戴鹏睿,杨建元

（1.中海石油(中国)有限公司,天津,300461；2.昆明船舶设备研究试验中心,昆明,650010）

0 引言

人力资源管理中，员工考核是重要的组成部分，而考核指标体系是员工考核的重中之重。考核指标体系建立的客观、准确保证了人力资源管理的有效进行。建立考核指标体系是以层次分析法为基础，分为构建层次模型、计算权值和检验权值三个阶段。本文以某软件企业为例，设计并实现了建立考核指标权重的全过程及相关算法，使得该方案具有实际意义。

0.1 研究背景

某软件企业由于采用特有的考核指标和考核内容如：EC 测试验证通过率、SCCB 及时处理率、EC/SVN 关联等，且考核内容会随时间的变化而变化，长期以来一直使用Excel 表格式考核方法。利用人工统计，手工计算方式对每一位员工几十种关键考核指标进行计算。这中间暴露两个问题：（1）长久以来一直沿用一种考核指标权重对员工进行考核，考核指标权重设定主观无科学依据，造成考核结果无法体现员工真实水平，影响员工工作积极性；（2）手工统计Excel 表格需要花费大量资源用于信息统计以及结果计算，不仅效率低下，还可能由于人员疏忽造成计算错误，影响考核结果的正确性。

因此针对上述情况，设计并实现一款符合其实际状况、解决其暴露问题的员工考核系统软件是必要的。这其中有几个重要意义，包括：

（1）节约。使用自动化员工考核软件可以节约大量员工因统计电子考核表格而耗费的人力物力，从而将解脱出的资源应用在更多的生产创新中。

（2）满足员工的需求。使用自动化员工考核系统有利于员工了解考核整个过程，增加信服力，降低员工因考核结果产生的工作抵触情绪，使员工知道自己的考核水平到底如何，以便为了今后的发展而明确努力的方向。

（3）评估客观，数据透明、公开。员工可通过考核系统随时查看自己的考核数据，查看各个考核指标的权重。

（4）避免人员计算错误，保证考核结果的准确性。

（5）数据统一管理，安全性更好。

将员工考核与计算机软件技术结合起来，开发出符合企业实际情况的员工考核系统，可促进企业管理的科学化和规范化，有利于整体提高企业员工的工作效率与竞争力；通过员工考核系统的应用，可对企业员工的绩效进行准确的分析，根据分析结果对员工进行相应的激励，提高员工的工作积极性，提升激励效果，促进企业效率、战略目标与员工个人薪资、福利待遇等的双赢，确保企业持续快速发展。

0.2 运用层次分析法建模

层次分析法（Analytic Hierarchy Process,简称AHP）。在20 世纪70 年代开始兴起的一种科学决策分析法，由美国运筹学家匹兹堡大学教授萨蒂（Thomas L. Saaty）创立。层次分析法是在多目标、多准则条件下，对各种方案进行选择和判断的一种简捷而科学的方法。它整合人们的主观判断，把定量计算与定性计算相结合，是一种处理用定量方法难于分析解决问题的有效手段。

本方法的基本思路体现了先分解后综合的思想。首先将复杂的决策问题层次化，根据问题的性质及所要达到的目标，把问题分解为不同的组成因素，并按各因素之间的隶属关系和相关程度分组，形成一个不相交的层次，上一层次的元素对相邻的下一层次的全部或部分元素起着支配作用，从而形成一个自上而下的逐层支配关系，称为“递阶层次结构”。然后，决策者通过一系列两两比较评判，得到各个方案在某一准则之下的相对重要性。这种评判能转换成数字进行处理，构成一个判断矩阵。最后利用单准则排序计算方法，获得这些方案在该准则下的优先度的排序。在层次结构中，这些准则本身也可以对更高层次各元素的相对重要性赋权值，通过层次递阶关系可以继续这个过程，直到各个决策方案对最高目标的总排序计算出来为止。

1 考核指标选择

笔者结合软件企业员工的工作特点和自身特征，参照有关员工绩效考核指标体系的研究成果和关键指标考核方法，以及该软件企业原有的员工考核指标设计了如表1 所示的员工考核指标体系。

2 应用层次分析法确定员工绩效考核指标权重

2.1 构造考核指标项两两比较的判断矩阵

依据递阶层次结构，将结构中每一层的考核指标项进行两两比较，比较它们对上一层考核指标项的影响程度，确定在该层中相对于某一考核指标项所占的比重。

构造考核指标项两两比较的判断矩阵:

A=aijn×n=a11a12 …a1na21a22 …a2n

… … … …an1an2 …ann

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矩阵中aij 表示第i 个考核指标项相对于第j 个考核指标项的比较结果，则aij=1aij，A 称为“成对比较矩阵”。其中aij的取值采用1-9 尺度法，具体如表2 所示。

表1 员工考核指标体系

表2 1-9尺度表

2,4,6,8 表示第i 个因素相对于第j 个因素的重要性介于上述两个相邻等级之间。

2.2 层次单排序和一致性检验

层次单排序是对于上层次中的某考核指标项而言，确定本层次中与之有联系的考核指标项重要性的次序，是本层所有考核指标项对上一层而言的重要性排序的基础。

对上一步得到的比较矩阵，用该矩阵的最大特征值对应的归一化特征向量作为权向量w，则Aw=λw，w=w1，w2，…，wn。

接着检验判断矩阵的一致性，需要计算它的一致性指标：CI=λ-nn-1，其中n 为矩阵A 的阶数。当CI=0 时，那么矩阵A 就完全一致；反之，CI 值越大，则判断矩阵的一致性就越差。

引入随机一致性指标RI，其中RI 的值随n 值变化的范围如表3 所示。

一般，当一致性比率CR=CIRI<0.1 时，认为不一致的程度在可接受范围内，此时可将特征向量归一化为各因素的权向量，否则要重新调整成对比较

矩阵A，直到后续计算的一致性比率达到可接受的程度。

实验数据为笔者在某软件企业工作期间通过当面填写或电子邮件方式向部门员工发放“考核指标权重调查”问卷，并进行调查统计，求出每一项的平均值后得出结果。

并通过上述步骤计算得出一致性比率并通过一致性检验。

2.3 考核指标权重

执行上述算法，即可确定各层的考核指标项的权重，并通过考核指标权重分值计算公式：W 考核指标=W 三级权重×W 二级权重×W 一级权重×100 得到各考核项分值。如表4。

通过层次分析法，科学、客观地计算出各个指标的权重数。通过考核，提高员工的效率，为企业的奖惩系统提供依据，为员工获取奖金和晋升机会提供重要来源，并确定招聘时应该考察的能力、技能和品质等。对于员工来说，能够了解自己目前的工作成绩，也可以使自己在公司得到更好的发展。

3 系统功能流程设计

该员工考核系统主要包括员工考核原始数据的输入、查询、批量导入导出等功能。

（1）数据依权限分别录入。系统提供员工考核原始数据依权限录入及管理，包括打分员对考核指标原始数据的录入，开发经理对自己科室员工的考核等级的评定及排名编辑。

（2）查询和对比功能。系统提供透明公开的查询与对比功能，方便员工及科室进行查询、比较，员工和科室既可与自己的历史成绩进行纵向比较，亦可以同其他同事及科室进行横向比较。（3）考核结果批量导入导出。要求员工考核系统的系统管理

员工考核系统的功能流程如图1 所示。

图1 员工考核系统的功能流程图

4 结论

表3 一致性指标RI 查询表

在绩效考核中，通过准备、考核、反馈三个阶段的工作使得绩效考核的结果更能反映职员的真实情况，弥补了传统绩效考核的不足。在构建了指标层次的基础上，引入了层次分析法。通过构建层次结构、生成判断矩阵、层次单排序、一致性检验等步骤，可以将层次分析法应用于构建企业的考核指标体系中。得出的考核指标体系具有一定的科学性，具有较强的实际意义。

表4 考核指标权重表

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