信息不对称视角下民营企业核心员工流失预防机制研究

齐君伶

（徐州市广播电视大学，江苏徐州 221008）

据全国工商联公布的最新数据显示，2013年中国民营经济对GDP 总量的贡献率已超过60%，吸纳就业达2.19亿人，民营经济已成为我国国民经济不可分割的重要组成部分。随着中国加入WTO 和经济全球化进程的加快，大量外资企业纷纷涌入，引发了企业之间的人才争夺战，人才严重短缺，给民营企业的发展带来了极大地挑战。而根据帕累托的“80／20效率法则”——在企业中，通常80%以上的利润是由企业最核心的20%员工创造的，这20%的核心员工是企业的核心竞争力所在，往往也是竞争对手和猎头企业搜寻、狩猎的对象。因此，民营企业如何有效预防、保留并降低核心员工流失，解决企业核心人才短缺问题，已成为民营企业发展过程中迫切需要解决的首要问题，这也是民营企业能否保持企业基业长青的关键所在。

1 基于信息不对称视角的民营企业核心员工流失原因和负面影响

1.1 对称理论基本内容

信息不对称理论（Asymmetric Information）产生于20 世纪70 年代，由三位美国经济学家——约瑟夫·斯蒂格利茨、乔治·阿克尔洛夫和迈克尔·斯彭斯提出的，该理论现已成为现代信息经济学的核心，被广泛应用于各个领域。所谓信息不对称，就是指博弈双方对于某一事件掌握了不等同的信息，并且不把自己掌握的信息告诉对方，掌握信息比较充分的一方，处于比较有利的地位［5］。因此，在信息不对称情况下，民营企业拥有政策制定权、主动权的决策者在制订各项管理制度时，必须充分考虑到企业内部信息不对称的员工群体利益，尤其是核心员工的利益和反映。

1.2 基于信息不对称视角的民营企业核心员工流失原因分析

在市场经济条件下，核心员工流失已成为企业发展过程中不可避免的问题，也是较为普遍的问题。导致企业核心员工流失的原因有很多，从专家学者研究结果和企业人力资源管理实践成果来看，企业核心员工流失的原因主要集中表现为：企业战略不清、企业文化不契合、行业前景欠佳、领导力弱、员工满意度低下、职业发展机会少、职责定位不清、薪资缺乏竞争力、激励匮乏、人际关系复杂、上级主管管理问题等等［1］［2］。

可以说，前人专家学者研究成果既全面且很具体地反映了企业核心员工流失的原因。但是，笔者认为：这些原因只是造成企业核心员工流失的表面现象，也是绝大多数企业核心员工流失的共性原因，但是民营企业与国企、外资企业相比，在资源、市场竞争力等众多因素处于劣势的情况下，前人专家学者所研究的解决措施、预防对策等缺乏一定的针对性，没有充分考虑民营企业发展过程中的先天不足和博弈能力低等个体差异弱势。因此，对于民营企业来说，不能简单地从表象看核心员工流失，而应统筹全局、结合民营企业不同发展阶段的实际情况，挖掘民营企业内部导致核心员工流失的最真实原因。

笔者的观点是：导致民营企业核心员工流失的根本原因在于企业的决策管理者和核心员工之间的众多信息不对称，简单来说就是民营企业所出台、提供的激励手段、留人方式等政策不符合核心员工现阶段的需求，这种“供需不匹配”的矛盾最终导致民营企业核心员工的流失。

1.3 基于信息不对称视角的民营企业核心员工流失负面影响

由于在信息不对称下将容易造成两种后果——“道德风险”和“逆向选择”［5］，导致企业和核心员工之间相互猜疑，诱发核心员工的流失。企业核心员工流失过大将削弱企业参与市场的竞争力，尤其是对在市场竞争中处于竞争劣势且痛苦挣扎的民营企业来说，更是雪上加霜，会给企业发展带来一系列的负面影响。

1.3.1 使企业声誉、形象受损

由于核心员工掌握着企业的核心资源，在企业中拥有举足轻重的地位，在团队中具有一定的影响力。因此，一旦核心员工流失过于频繁，首先，在企业内部，会给其他员工传递一种负面的信息——公司留不住人才，绝非长久发展之地，增加现有团队不稳定性风险；其次，核心员工流失后对企业的评价往往是负面的，这种“副作用”还会散播到企业的外部，影响企业的ISO9000体系审核工作，进而影响业务客户的满意度，使企业往来客户合作关系受挫，导致企业的声誉、形象受损。

1.3.2 导致企业商业秘密的泄露，给企业造成不可估量的损失

由于核心员工往往掌握企业的核心商业秘密，所以，往往是竞争对手和猎头企业关注、挖墙脚的重点对象，加上民营企业在管理制度不规范、不健全，商业秘密保护方面意识淡薄等很容易造成企业商业秘密的泄露。一旦核心员工跳槽至竞争对手，将给企业带来沉重的打击，造成不可估量的成本损失，影响企业的正常发展，甚至有可能导致企业从此一蹶不振。

1.3.3 导致企业人才管理出现“空位”，人力成本增加

在企业日常的运营管理工作中，团队中某个关键岗位核心员工的流失，将会导致企业人才管理出现“空位”，团队原计划工作得不到有效执行、落实，企业需要花时间重新进行招聘、培训，将使企业的人力成本增加，甚至将影响到企业正常业务的运转，造成团队人心涣散、士气低落、工作效率降低等。

因此，在经济全球化的竞争格局中，民营企业如果让核心员工流失这一“个体行为”蔓延发展成为“群体现象”，表面上是造成企业经济成本损失，最终将使企业丧失竞争力，给企业的生产经营管理工作带来负面的连锁效应。

2 基于信息不对称视角的民营企业核心员工流失预防和管控对策

在民营企业中，员工流失率过高，尤其是企业不惜成本和代价培养起来的核心员工流失，无疑给企业“当头一棒”，造成不可挽回的损失。因此，民营企业要想保持可持续发展和旺盛的生命力，必须高度重视核心员工管理，留住核心员工，不要在核心员工离职时，才想起员工的好，才想知道员工离职的原因，此刻为时已晚。民营企业应结合自身实际情况，在吸引、保留核心员工的同时，还应建立完善的核心员工流失预防管控机制，将核心员工的流失风险控制在“萌芽状态”，损失降低到最小。

2.1 成立专业化的人力资源管理部门，严把招聘源头，为企业人才选拔做好守门员

由于民营企业先天基础管理薄弱、对人力资源管理工作的不重视，绝大多数民营企业没有独立的人力资源管理部门，造成人力资源管理职能定位不清，人力资源管理专业化程度偏低，没有形成一套完整的、且适合自身发展的人力资源管理系统。

但随着民营企业的快速发展壮大，对人才的需求量增加，民营企业应着眼于长远发展，首先，应成立专业化的人力资源管理部门，建立规范的员工选拔和聘用等人力资源管理制度和业务流程，从制度上，加强对企业人力资源招聘行为主体“人”的约束与管控，杜绝招聘过程中的“走后门”，增加员工招聘的透明度，降低招聘过程中的信息不对称。其次，由于员工选拔和聘用本质上是招聘企业和员工个人之间信息的双向有效沟通，为了尽量减少招聘过程中的信息沟通不畅、信息不对称，企业除了做好招聘渠道，还应对岗位任职资格作特别说明，从人才招聘的源头严格把关，通过笔试、面试、测评、背景调查等一系列专业化的人才选拔方式［3］，将合适的人才配置至合适的岗位上，同时将不符合公司发展的求职者拒之门外，做好企业人才选拔的“守门员”，从源头上，控制减少员工流失风险，尤其是关键岗位核心员工流失风险。

2.2 不断完善企业管理机制，建立以“关键岗位”为中心的核心员工动态管理机制

现代企业间的竞争是核心人才的竞争，同时也是企业管理机制的竞争。企业如果有了好的机制，可以将优秀人才吸引过来，反之，如果没有好的机制，即便有了人才，人才也会悄悄离去。从某种程度上讲，企业管理机制是否健全、合理完善等已成为决定企业生死存亡的关键因素，所以，对于管理基础原本就薄弱的民营企业来说，更应该重视自身软实力的修炼，建立并完善企业内部的管理制度和管理流程［4］，形成“对事不对人”以制度为中心公开、透明的企业管控机制，夯实管理基础。

民营企业要想在市场竞争中立于不败之地，还应充分了解自身现状，尤其是民营企业保持核心竞争力的核心员工队伍情况。在统筹企业发展规划的基础上，加强核心员工队伍管理，及时盘点、评估核心员工队伍。通过人才选拔机制和内部的关键岗位竞聘机制，为优秀员工发展成为核心员工提供平台，同时引入核心员工评估机制［6］，对在关键岗位上业绩不佳、素质不高、阻碍企业发展的核心员工，及时跟进调整出核心员工队伍，从而建立以“关键岗位”为中心的核心员工“能进能出、能上能下”的动态管理机制，以此吸引、激励和稳定核心员工队伍。

2.3 建立互动多元激励机制，最大限度激发核心员工潜能，为企业发展提供源源不断的动力

随着民营企业的快速崛起，面对拥有关键知识和技能的核心员工来说，仅仅通过简单的提高薪资待遇等单一激励机制，已不能有效吸引、保留核心员工，从长远角度还会助推企业运营成本增加，不利于企业参与市场竞争。因此，在信息不对称下，民营企业应结合自身的实力和发展需要，针对不同岗位、不同层级的的核心员工，应量身定制适合民营企业自身的激励策略——即建立“互动多元激励机制”。这种激励机制是“现金与非现金”、“物质与精神”的双重组合，包括两个部分：一是在激励机制形式组合上，利用群体智慧、集思广益，建立涵盖薪资、福利、职业发展、培训、股权红利等在内的“多元激励机制”；二是在激励方式选择上，由传统的员工被动接受转变为员工主动选择，在企业实施激励时，由企业设置不同等级的的激励组合，核心员工依据自身符合的激励等级和现阶段的需求，自主选择更切合自己的激励方式。（互动多元激励机制运行关系如图3-1所示）

图1 互动多元激励机制运行关系图

这种“互动多元激励机制”能获得不同发展阶段核心员工的认可，并且产生良好的激励效果，可以最大限度的激发核心员工的潜能，调动工作积极性，从而为企业发展提供源源不断的动力。

2.4 完善企业内部信息沟通反馈机制

企业的员工管理本质上是各种信息在企业和员工之间的沟通问题，如何突破企业和员工之间的信息沟通阻碍，避免信息传递失真或理解偏差，搭建企业内部信息沟通反馈机制就显得尤为重要。有效的信息沟通反馈机制，主要包括四个部分：一是思想上的高度重视和制度上的落实执行，不能让信息沟通反馈机制流于形式，成为摆设；二是搭建涵盖定期座谈、问卷调查、许愿墙、内部OA 系统平台等在内的信息收集反馈平台，这个信息反馈平台是“一对一”或“一对多”的全方位沟通反馈平台，可以避免人为转播因素所造成的信息失真和信息不对称现象，从而提高信息的透明度；三是建立信息反馈双向处理机制，根据员工所反馈来的信息，应在规定时间内给予处理和答复，并征询员工对信息处理结果满意程度情况，以便进一步改善，降低员工的心理落差；四是建立员工信息反馈和处理档案，真实记录员工所反馈的信息和信息处理结果，为企业管理决策提供参考依据。

建立企业内部信息沟通反馈机制的最终目的是通过双方的有效沟通，让企业和员工说真话，减少两者间的信息不对称和因此造成的核心员工流失风险。

2.5 建立核心员工离职风险管控机制，降低核心员工流失风险和流失成本

由于核心员工掌握着企业的商业秘密和核心技术，因此，民营企业对核心员工的管理应该“两手抓”。一方面抓“眼前和现状”，即吸引并保留核心员工；另一方面抓“未来和预防”，即预计核心员工流失的可能性和流失成本。必须建立核心员工离职风险管控机制［7］，加强核心员工的离职管控工作，从而降低核心员工流失风险。对核心员工离职风险管控工作应贯穿于核心员工从入职到离职的整个周期，即从起初的入职管控开始到离职后的2年。在入职前，做好核心员工入职手续的办理，签订《劳动合同》和《员工保密和竞业限制协议》等各种书面文件，通过书面形式约定双方应承担的责任和义务；在服务期内，加强核心员工的沟通管理工作，并根据需要及时办理各项协议的签订；在离职后，保持与离职核心员工的后续联系与沟通，一方面对离职核心员工行为和竞业限制周期内应承担义务进行监督，另一方面为愿意回来的离职核心员工提供服务。

3 结 语

核心员工是企业的无形资产，由于信息不对称所造成核心员工的流失，不仅会增加企业的运营成本，还会影响企业各项业务的正常开展。因此，民营企业在未来的市场竞争格局中，无论是建立“互动多元激励机制”、完善企业内部信息沟通反馈机制，还是建立其它更有创新性的激励机制，总之，只有找到一套适合于自身发展且行之有效的措施才能缓解、减少信息不对称现象的发生，才是稳定企业核心员工的根本所在。

1 周洋，陈智高.我国企业知识型员工流失原因探析（J）.科技管理研究.2008（2）

2 罗帆，罗静媚，吴兰玉.国有企业人才流失的成因及对策探析（J）.武汉理工大学学报（社会科学版）.2002（2）

3 齐君伶，王保卫.为员工聘用增加一杆“秤”—W 公司员工工作背景调查的做法（J）.中国人力资源开发.2010（7）

4 王明勤.民营企业短命的原因与对策研究（J）.中国证券期货.2011（7）

5 张维迎.博弈论与信息经济学（M）.上海：格致出版社.2012

6 王丹.核心员工动态管理模型（J）.中国人力资源开发.2004（6）

7 刘洁，冯套柱，李晶慧.民营企业知识型员工离职问题研究（J）.技术与创新管理.2013（7）