“80后”员工特点与需求分析

摘 要：文章将“80后”员工作为研究对象。通过分析“80后”员工的成长环境，认为“80后”员工是有责任感、有工作能力的一代，对中国传统文化采取批判性传承的态度，追求工作与生活的平衡，同时更关注自身成长与未来发展。借鉴马斯洛需求理论编制调查问卷，对“80后”员工需求进行调查，结果显示“80后”员工更加注重生理需求、求知需求与社交需求。并根据研究结果提出相应对策。

关键词：“80后”员工 需求 马斯洛需求理论

中图分类号：F243

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）03-235-02

引言

“80后”一词来源于社会学领域关于人口世代的研究。“80后”员工则特指出生于1980年以后的、在改革开放后成长起来的、走上工作岗位的一代年轻人。但由于在成长环境、教育背景、思维方式等方面存在特殊性，因而在员工管理中，存在较大的矛盾和困难。而员工管理的关键在于把握员工需求，依照需求建立相应的激励制度，员工满意度提升，才能够为企业创造更多价值。本文从“80后”员工的成长环境入手，分析“80后”员工需求特点，并提出改进员工管理的具体措施。

一、文献综述

近几年来，学术界对于“80后”员工的研究逐渐增加。吴瑞霞、李永鑫（2008）对“80后”员工进行了定义，认为“80后”员工特指出生于20世纪70年代末期（1978年以后）及80年代的前半期，年龄介于21岁至29 岁之间的，拥有中专或高中以上教育程度的企业中的年轻知识型员工。此外，关于“80后”员工管理方式的研究可分为两个方面；一方面是通过实证研究方法，发现和还原“80后”员工的心理和行为本质。秦晓蕾（2010）对“80后”员工工作价值差异及对人际促进影响进行了研究，认为“80后”员工工作价值观对人际促进具有显著正向影响，对自愿离职具有显著负向影响。刘苹、郑沙沙（2012）则是通过“80后”员工与“80前”员工的比较研究，分析其在工作行为中的差异。另一方面是利用管理理论和方法，试图构建一套行之有效的“80后”员工管理模式。曹文雯（2010）就“80后”员工的管理和激励方式进行了研究。姜倩倩（2012）从心理契约视角研究“80后”员工激励问题。苏露（2012）从期望理论视角研究和分析“80后”员工绩效激励问题。以上研究对本文均具有极大的借鉴意义。

二、“80后”员工特点分析

把握员工特点主要从四个角度出发：一是差异性，承认员工存在个体差异的现实。由于员工性别、年龄、成长环境等因素的不同，在心理与行为上存在个体差异。二是动态性，即同一员工在不同年龄阶段、不同职位存在心理与行为的变化。三是影响性，当员工进入企业后，会受到来自领导、同事、工作环境与企业文化的影响。四是管理柔性，在看待员工的角度与制度设计方面，要更多地从人本的角度出发。这四个方面对于理解和把握员工特点具有积极意义。结合“80后”员工的成长环境因素分析和对人性假设理论的分析，笔者认为“80”后员工存在如下特点：

1.“80后”员工是有责任感、有工作能力的一个群体。他们受到过系统的教育和培训，对工作有独立的见解和独立的思考能力，勇于创新，敢于负责，对新技术、新理念有更高的领悟力和更强的接受使用能力。他们中不断涌现出“80后”模范、“80后”标兵、“80后”先进工作者等积极形象，表现出更佳的工作绩效。

2.“80后”员工对中国传统文化的批判性传承。“80后”一代成长于计划经济向市场经济的转型时期，这一时期物质极大丰富、市场经济制度逐渐确立、各种思潮涌动，传统与现代的文化、思想在他们身上不断碰撞。“80后”员工在表现出爱岗敬业、注重营造和谐的人际关系等传统的一面的同时，也表现出等级观念不强、强调公平公开、敢于挑战领导权威等特点。

3.“80后”员工追求工作与生活的平衡。“80后”成长于物质生活丰富的年代，他们摒弃了艰苦朴素的生活方式，更注重生活的品质与享受。他们并不认同老一辈人只讲奉献不讲回报的奉献观念，认为付出与回报应当相互匹配。工作既是为了体现自身价值，也是为了获得更理想的生活方式。

4.“80后”员工更关注自身成长与未来发展。前所未有的就业压力、生活压力以及工作岗位上的竞争压力使得“80后”员工对自身成长更加重视。他们希望在工作中能够学到更多的知识、技能与经验，在锻炼中不断获得专业上的提升。他们喜欢具有挑战性和晋升空间的工作，同时更注重未来的发展。当出现更好的工作机会时，他们跳槽的可能性更大。

三、“80后”员工需求分析

本文采用调查问卷形式对“80后”员工需求进行分析。调查问卷主要依照马斯洛需求理论进行编制。马斯洛层次需求理论将人的需求划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。由于“80后”员工需求呈现多样化的特点，五种需求层次很难涵盖“80后”员工的需求范围，因而本文选择马斯洛七层次需求理论，即加入求知需求与审美需求。求知需求是指员工从工作及企业的培训制度中，获得知识、技能与经验的需求；而审美需求则是指员工在工作中获得的美的享受。具体变量的设计过程中，本文研究和借鉴了张军（2006）和杨俊（2008）所编制的需求调查问卷，并针对“80后”员工的需求特征，对问卷进行了修改和增减。

通过调查发现，“80后”员工需求中，排在第一位的仍是生理需求，反映出“80后”员工首要关注的仍然是企业提供的待遇，这一结论与以往研究的结论相一致。值得注意的是，在以往的研究中，“80后”员工对物质需求的关注远高于其他需求层次，但从数据看出，生理需求与排位第二的求知需求差值较小，均值非常接近，说明“80后”员工需求呈现多样化的特点，并非集中于一个或几个需求层次上。

排在第二位的是求知需求。弗朗西斯·赫德在《管理知识型员工》中将知识型员工定义为：“那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合，设计来给产品带来附加值。”“80后”员工大多具有良好的教育背景。知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求。同时，随着就业压力的增加、工作竞争的激烈、人们对于事业成功的渴望等因素都使得“80后”员工更关注自己的未来。

社交需求排在第三位，反映出“80后”员工在工作中建立社会交往、积累自身人脉的渴望。尊重需求与自我实现需求分别排在第四位和第五位，安全需求与审美需求则分别排在第六位和第七位。反映出“80后”员工更关注自我实现与自身价值，对于安全与审美方面的需求最弱。

马斯洛需求理论认为：七种需求层次像阶梯一样从低到高排列，但这种次序不是完全固定的，是可以变化的，也有种种例外的情况。笔者认为，马斯洛需求层次理论反映了人们的一种正常的心理需求状态。然而，特定时代背景以及此类背景所产生的社会因素必然影响人们的需求状况。

总体来看，“80后”员工需求基本与马斯洛需求层次像一致，特别之处在于：（1）求知需求上升而安全需求下降；（2）自我实现需求上升而审美需求下降。这与“80后”员工自身的心理特征与时代背景相一致。

四、政策建议

根据以上调查结果，可以从以下几方面对“80后”员工管理方式进行改进：

1.建立以任务为导向的契约式管理。所谓契约式管理，是企业与员工之间以契约的方式明确工作任务与目标，同时规定员工的权利与收益的管理方式。对于“80后”员工来说，虽然大多数员工没有走上管理岗位，但普遍存在展现自我、积累经验、获得额外收入的期望。因而在企业内部采取契约式管理，可以节约企业成本，同时为员工提供锻炼机会与增加收入的可能。例如，山西移动太原分公司存在契约式管理的条件，因此，可以针对“80后”员工开展尝试。

2.建立和完善职业生涯规划。很多企业的职业生涯规划并不完善，仅仅是为了建立绩效考核制度的需要，被动地建立了员工职业生涯规划。这就造成制度本身仅对现有职位、职级及相应的职责与报酬进行了划分，缺少与职位、职级相应的能力、知识、经验等方面的描述。从而使员工只知道有升职的空间，而对于如何发展、怎么发展一无所知。这造成了“80后”员工离职现象增加。

3.构建多渠道的学习、沟通平台。定期开展丰富的知识讲座，既可以从企业层面定期开展知识讲座，也可以鼓励工作经验丰富的员工讲授工作心得，促进企业内建立浓厚的学习交流气氛。在讲授的选题上应当尽量多样，以满足员工不同的知识需求。培训的目的不仅仅可以促进知识的增长，同时也是员工进行社会交往的平台。因而在企业培训体系建立时，应当主动创造交流和交往的平台，促进员工在交流知识经验的同时获得社会交往能力的提升。

参考文献：

1.任洁，李丹.基于双因素理论的“80后”知识型员工激励薪酬制度研究.生产力研究，2009（9）：P60-62

2.刘红霞.“80后”员工的三层次激励策略.中国商贸，2010（12）：P53-54

3.刘建华.浅谈超Y理论对人力资源开发与管理的启示.人力资源管理，2011（2）：P164-165

4.沈杰.青年、世代与社会变迁：世代理论的源起和演进.中国青年政治学院学报，2010（3）：P1-7

5.弗朗西斯·赫瑞比.管理知识员工.北京：机械工业出版社，2000

（作者单位：山西大学商务学院 山西太原 030031）

（责编：若佳）