试论绩效考核在高校管理中的应用

摘 要：2010年高校开始进行绩效考核制度以来，有力带动和促进了高校薪酬分配体系改革。针对高校绩效考核体系运行过程中出现的一系列问题，进一步合理完善高效考核体系，对于调动广大高校人员的工作积极性，提高办学质量和效益，具有十分重要的意义。文章就这一命题进行了阐述和探讨。

关键词：绩效考核 高校管理 应用

中图分类号：G647 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）03-104-02

随着知识经济时代的到来，高校间的竞争日益加剧，为高校的管理机制提出了更高的要求。近年来，高校的绩效考核管理体系的实施，为高校管理的改善、竞争力的提高开辟了一条路径。

高等学校教职员工薪酬主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中按国家建立统一标准核定的岗位工资和薪级工资为基本工资。绩效工资是事业单位收入分配中活的部分。由于这部分薪酬主要通过员工工作实绩和贡献得以体现，所以其合理性事关重大，需要做大量的工作，同时有一个实践中不断摸索完善的过程。尤其要在以下几个方面下功夫。

一、以绩效考核的全面性促进高校的全面发展

高校绩效考核是对全校工作的全面考核，必须体现在学校管理的各个方面，切实作到全面考核，全面覆盖。

1.考虑角度的全面性。高校中的各项工作性质不一，工作岗位繁多，单是考核内容的制定就需要做大量的工作。这就要求人力资源部门不仅要全面分析各个岗位所应具备的技能技巧、专业知识与能力要求，而且要编写全面具体的工作描述和职务说明等考核细则，为每个教职员工的绩效考核提供科学依据。更重要的是要为学校的整体利益着想，从学校的宏观发展战略形势和目标出发，全面考虑，明确职责，分解任务，不得偏颇。譬如，教学与科研是高校教师绩效考核的两个方面。从考核内容上首先要解决好教学和科研之间的平衡问题。鉴于科研成果的硬性特点和在高校学科建设水平的重要地位，及其在教师晋升职务、职称考核中硬头指标的特殊属性，各高校在教师考核指标的确定中，科研成果的重要性往往高居教学指标之上，因此导致教师重科研，轻教学，忙于科研，忽视教学的现象。科研水平固然重要，但高校毕竟以教学为重的，决不可顾此失彼，必须通盘考虑，要在强调提高科研水平的同时，保证教学质量和水平，处理好教学和科研两者之间关系的平衡，避免考核过程的偏激倾向。

2.考核机制的全面性。高校绩效考核范围之广，指标之多，涉及多个方面，要想对一个人的德能勤绩作出全面评价，必须建立全面的评价机制。然而，业绩考评的全面性与参与考评的全面性有很大关系。考评工作不但上级要参与，同级和下级也应该参与，不但应听取本部门的考评意见，还应该征求别的部门的考评意见。本人还应该有自我考评意见，以便综合各个方面的看法，使被考核者的业绩得到全面客观的评价。不仅如此，业绩考评还应该将教职员工的平时考核与年度考核结合起来，认真对照各自岗位职责和应完成的年度任务，就其业绩作出中肯评价。并在薪酬奖惩物质利益方面得以体现的同时，在职场晋升方面也予以足够关注和体现。

3.考核群体的全面性。高校绩效考核群体不仅局限于教师群体，还包括行政管理、学生管理和后勤服务人员等几个群体，从工作岗位角度又可分为行政岗位、技术岗位和后勤岗位，必须注重考核群体的全面性，实现绩效考核制度的全面覆盖，设计出不同类型的指标要求和考评办法，做到无一遗漏。并分别从业务知识水平、科研能力和教学工作实绩、政治表现、职业道德、组织纪律、协作精神等方面提出要求，通过全面考核，促使业务水平和工作能力的全面提高，促使学校的全面发展。

二、以绩效考核的层次性体现其激励作用

高校绩效考核的最大优越性就在于它的激励性。业绩越多，贡献越大，薪酬就越高。这样彼此就会有差别。有差别才会有竞争，有竞争才会有发展。所以，绩效考核必须体现其差别，以促进这种激励功能最大限度地发挥。

1.指标体系的层次性。高校绩效考核是人力资源管理的一种激励手段，即根据职务要求，对教职员工的实际业绩实施考评和奖惩。作为考核依据的指标体系应强调对每个岗位的特殊性与特殊要求。考核指标的设计必须体现具体的层次特征，根据不同岗位的工作特性可分为若干系列，每个系列又可分为若干个层级，可以通过客观的定量测定，制定不同的量化指标体系，促使指标考核体系直观化。为了便于鉴别，可比性指标体系必须符合易于区分的原则，使不同岗位工作的教职员工在指标要求方面拉开距离，从而为公正实施对员工的评价、考核、奖惩奠定基础。

2.考核办法的层次性。高校工作岗位繁杂多样，绩效考核办法也不尽相同，应在对不同岗位、不同专业、不同职务的教职员工在业务素质、工作业绩、纪律制约等方面提出不同要求的同时，对不同岗位采取不同的业绩考核办法。以教师科研成果的考核为例，高校学科之多，差异性之大，其科研的性质、方法、难度也千差万别。衡量成果的办法、标准、尺度也应有所不同，不可千篇一律。倘若用同样的标准去考核各个学科的教师，显然有失科学与公平。其科研考核办法应视其学科性质、地位及其所创造经济与社会价值的不同而有所不同。还有，一些高校在教师科研分值的评价中存在着单纯追求期刊级别、文章篇幅和字数的现象，应将其质量和应用价值摆在重要位置，改变产量与质量的错位现象。

3.薪酬结构的层次性。高校绩效考核实行以来，校内岗位津贴等薪酬的划分存在太过细，级差小的现象，不能充分体现业绩和贡献的不同，当然也影响到激励作用的发挥。由此看来，薪酬结构的层次性就显得非同小可。在业绩的衡量及绩效薪酬的分配中，教学人员与管理人员之间、管理人员与技术人员之间、教授与讲师之间，不同类别岗位要适当拉开差距，要注重教职工工作年限、任职年限的差别，更要注重其工作表现及其实际业绩贡献的差别，以平衡各类人员的利益关系。必须顾及部门、身份以及岗位的不同因素，在绩效工资的兑现中体现其层次和差别，以强化其公平性和激励效果。鉴于后勤岗位的特殊性，可以摹拟市场化的机制进行运作，摸索出一套大家都能接受的薪酬结构，以全面调动大家的积极性。

三、通过透明度体现公平性

在高校绩效考核中，考核者与被考核者的沟通是关系到绩效管理能否真正发挥其应有作用的关键因素。因为相互间的沟通可以有效避免由于信息不畅造成的误解和抵触，确保评价和考核的公平性和有效性。这种沟通是建立在一定的透明度基础之上的。然而，目前高校的绩效考核往往忽略了沟通环节，考核的透明度和互动性不够。教师作为被考核者，往往只知道考核结果，而对考核的目标、内容和标准等知之甚少，只是被动地接受上级管理者的考核和评价。这一方面使得考核的透明性和权威性受到质疑；另一方面，由于缺乏教师的参与，考核缺乏互动性，也不利于考核指标的改进和完善。

1.提高考核规定的透明度。提高考核规定的透明度就是要将所有的考核制度与考核规则公开化，让每个教职员工都心知肚明。学校绩效考核方案出台后，应对所有参与评价的各级管理者及教师组织绩效评价程序、评价标准、评价执行等相关法规的培训，提高考核规定的透明度。一方面，使大家对绩效评价系统做到心中有数；另一方面，可使考核执行者增强责任感，自觉照章办事，降低错误的发生率。

2.提高评价结果的透明度。绩效考核应该注重考核者与被考核者之间的双向交流，特别是考核结果出来后，这种交流更加重要。据悉，大部分院校的绩效考核都采取给员工打分的办法，打分的结果大部分不予公开。有的院校考核结果出来后，打印出来只给被考核者本人的打分结果，接着是会计造表，银行取钱。除考核者以外，谁也无从知晓其他人的得分状况。这样会大大削弱考核作用和激励力度。绩效考核应该是公开的，不能当作一种机密，应该实行考核结果公示制度，广泛征求大家意见。考核结果公示完毕，考核者还应就其评语进行耐心细致的解释及思想工作，与被考核者进行双向交流，传递正反两面的评价信息，肯定其积极的一面，在予以应有的开导和鼓励的同时，指出差距和努力方向。还可以借此机会，了解被考核者的想法和要求，征求其意见和建议，促使绩效考核政策的改进与完善。

3.通过监督确保透明度。鉴于绩效工资制度操作实施过程中存在的各种问题和有待完善之处，很有必要采取适当的监督措施，以确保高校绩效考核实施过程的透明度和公平性。学校可以成立以纪检部门牵头的绩效考核管理检查监督机构，对绩效指标的制定、指标体系质量和数量的把握、绩效指标的完成、绩效考评的操作情况进行全方位监督，检查实施绩效考核的公正、公开和透明度；检查实施绩效考核的真实性和合理性；检查考核评价结果的公布情况，确保绩效考核管理的合理运行。同时，及时发现考核过程中出现的问题，找出原因，予以纠正。如发现有明显失职和作弊行为，即对相关责任者予以通报和批评，以有力促进绩效考核工作的逐步完善。

参考文献：

1.刘薇.对高校绩效评价管理的思考.中国新技术新产品，2008（7）

2.司林，波赵晓，冬赵悦.高校教师绩效考核方案设计与应用.科技与管理，2008（4）

（作者单位：晋中职业技术学院 山西晋中 030600）

（责编：若佳）