内蒙古地区煤炭企业人力资源管理现状及对策研究

一、我区煤炭企业的现状及问题分析

（一）我区煤炭企业人力资源的构成

煤炭企业作为传统的典型劳动密集型产业，其人力的构成主要为以下几个方面：首先是煤炭企业的中高层管理人员，他们掌握着企业的命脉，多数为有相当煤炭作业经验的人员或者是企业的投资者；其次是井下的作业人员，这部分人员是煤炭企业最重要的构成人员，是维系一个煤炭企业的核心，但是由于井下工作存在很大的危险性，工作环境艰苦，且需要一定的技术经验，造成了煤炭企业最需要人力的地方却是人力资源最为匮乏的地方；最后就是一些地面工作的辅助人员，包括一些清洁工人、煤炭企业安保人员、及相关的出煤过磅等工作人员。

（二）我区煤炭企业人力资源管理存在的问题

近几年来，由于外界对于煤炭的需求量急剧增加，我区煤炭企业一味追求产量，盲目扩大生产，再加上井下工作人员的缺乏，煤炭企业在招聘相关人员时没有正确的理念，对于招聘来的工作人员也不进行考核，并且未经过相关培训就直接上生产线，工作期间也未充分的对于工作人员进行考核和培训，薪酬体系和激励制度也不健全，使得我区煤炭企业人力资源管理的问题十分凸出，其主要表现为以下几点。

1.缺乏先进的人力资源管理理念

人才是企业发展的核心动力。我区的煤炭企业要想在竞争日益激烈的市场中立于不败之地，就必须改变传统的人力资源管理理念。煤炭企业属于劳动密集型行业，职工的思想道德素质和科学文化水平普遍不高，而煤炭企业的领导并没有考虑到我区的煤炭企业面临激烈的竞争，还是按照传统的人事管理方式对企业各部门进行管理和控制，而所谓的人力资源管理部门则被定义为人事管理的权利部门，缺乏现代企业的管理理念，没有将企业的人力资源管理与企业的未来发展战略联系在一起。在选人用人方面，往往因人设岗，论资排辈，在一定程度上降低了企业员工的工作积极性，也严重降低了企业员工的工作效率。在对企业员工进行业绩考核评价时存在个人偏见，严重降低了绩效评价的效率。对于人才的激励和培训也没有构建相应的制度，员工的积极性和主动性都较低。

2.企业薪酬体系及员工激励制度不完善

我区的煤炭企业的薪酬制度极其不完善，对企业进行粗放式的管理。孰不知， 随着市场竞争的加剧，企业员工的薪酬制度也需要有相应的转变。我区现在煤炭企业的薪酬制度或是单纯的固定工资，或是按照个人的绩效走，没有把两种体系制度有效的结合起来，也没有相应的惩处制度，造成了高工资留不住人才，进而导致企业的激励制度也不完善。员工只是机械的重复工作，没有职业发展规划，个人荣誉感匮乏，造成员工的工作积极性、主动性、创造性都十分低下，真正有能力的员工不能留在企业，人员流动性异常大，进而也制约了我区煤炭企业的进一步发展。

3.人才选拔及人才培训机制不健全

我区的煤炭企业的用人制度普遍存在比较大的问题。煤炭企业的相关管理人员并没有做到“任人唯贤”，在煤炭企业的管理层中，普遍存在的问题是“任人唯亲”，煤炭企业的中层管理人员大多是企业高层的亲戚，或是企业投资者的直系亲属。这些人有一部分是了解煤炭企业的运作的，但更多的人并不了解井下作业个人应具有的技术、煤炭企业的营销该如何进行，以至于在处理一些重大问题决策时，往往出现比较大的失误。一些长期在企业一线工作、真正有技术有经验的工作人员，真正能够充当企业中层管理的有能力的人员却得不到有效的提拔，降低了其工作的积极性。

此外，我区的煤炭企业大都缺乏有效的人才培训机制，不重视人才培训，认为进行员工培训一来增加了企业人力成本，二来培养的人才自己企业也不一定能够留得住。中高层管理人员不培训，使企业沿着错误的方向走，不能制定正确的战略以把握企业的命脉，甚至在一些关键的生产、销售、产量等策略的制定上通过“拍脑袋”决定，影响企业前进的方向。对于基层管理人员和井下作业工人的不培训，使得井下作业操作不当，安全隐患、安全事故频发，不仅影响员工的生命财产安全，也为企业带来了不必要的负担，使得员工的工作潜能不能得到有效的发掘。

二、提升我区煤炭企业人力资源管理效率的举措

（一）转变人力资源管理理念，制定人才规划战略

人力资源是企业的第一资源，是企业最宝贵的资源。人力资源对生产力发展起着决定性作用，对企业经营战略的实施起着保证作用，是企业核心竞争力的主要来源。作为煤炭企业，要充分认识到开发企业人力资源的意义，切实转变人力资源管理理念。确立“以人为本”的思维方式，制定科学有效的人才规划战略。在规划的指导下，充分调动煤炭企业员工的主动性、积极性和创造性。作为目前仍是劳动密集型的煤炭企业，更应该认识到转变企业人力资源管理理念，制定人才战略的重要性，从总体上统筹企业的人事制度。在企业人才的选拔、企业员工的激励、企业管理人员及员工培训等制度上不断完善。不拘一格选人才，注重员工的实际工作效率，为优秀人才脱颖而出施展才华创造条件，努力把人力资源优势转变为人才资源的发展优势，保证企业的可持续发展。

（二）完善企业薪酬制度和激励制度

我区煤炭企业的薪酬体系制度不健全，造成了煤炭企业人才的大流动性。传统的薪酬体系使得员工要么没有安全感，要么没有有效的激励作用。在薪酬体系的设计上，要坚持基本工资保障与个人绩效有机结合的方针，加大绩效不高人员的惩处制度，使得员工既能够放心的工作，也能实现多劳多得的绩效机制。

激励体系的构建包括福利激励、职业发展激励、荣誉激励和感情激励等，但是我区的绝大多数煤炭企业并没有构建这一体系。为了保证企业的长远发展以及能够吸引足够的人才，我区的煤炭企业必须认识到这一体系的重要性，完善这一体系。福利激励主要是员工的法定福利和个人福利。从短期上说福利激励增加了企业的负担，但从长期上说，这有利于企业留得住足够的人才，保证企业的长远发展。职业发展激励关乎到一个员工在企业的职业前途，有效的职业发展激励可以留住并吸引更多的人才。煤炭企业对于能力突出，工作绩效较高的优秀一线工人，可以予以提拔成为基层理人员；而企业的高层管理人员也应有一部分人从企业的基层中走来，而不是所有的煤炭企业的中高层都是“任人唯亲”的结果，让更多的一线工人参与到企业的管理工作中来。伴随着薪酬激励、福利激励以及职业发展的激励，越来越多的煤炭企业的员工会构建个人的企业荣誉感，企业的管理人员应加强与员工的个人沟通，通过表扬奖励等形式，把员工的工作成绩与之相联系，让员工感受到领导的关心和企业的温暖，最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性。

（三）改变传统的人才选拔方式，加强人才培训机制

正如在前文中提到的，我区煤炭企业的人才选拔应该集思广益，扩大人才选拔的层面，给予下属员工和一线工作人员足够的信任，让他们参与到企业的生产、经营和销售工作中来，让更多的一线作业人员参与到企业的相关政策的制定中来。对于优秀的人员予以提拔，让员工看到光明的职业前途。此外，煤炭企业的相关领导必须做到“任人唯贤”，转变旧思路，不“任人唯亲”，真正做到贤者尽其能。

在企业的人才培训机制上，我区的煤炭企业首先应做出合理的培训计划。对于企业的高、中、基层管理及作业人员都应构建相应的培训制度。中高层管理人员应多开展关于企业战略、区内外煤炭市场及经济形势把握等的培训，保证中高层管理人员明确企业的走向和命脉。对于一些专业的部门进行企业的生产质量管理、煤炭企业的营销技巧等方面的培训，从根本上保证企业的产销质量。对于企业的基层管理人员和基层作业人员，应聘请专业的技术人员来企业进行实地的培训，包括井下具体岗位作业人员应掌握的技术以及煤炭作业的安全必备常识。同时，对于重点岗位应进行重点培训。在保证培训质量和内容的前提下，还应保证煤炭企业培训的时间效度，每年、每个层次的人员都有相应的培训。这样在提高员工个人能力素质的前提下，保证企业生产效率的提高。

三、结束语

伴随着国内外对于煤炭需求量的进一步增加，煤炭这一不可再生资源在今后社会所占的地位将越来越重要。我区作为煤炭市场上的主要输出区，煤炭企业必须充分重视企业内部的人力资源管理问题。煤炭企业必须真正从思想上重视人力资源管理，牢固树立“人力资源是企业的第一生产力”及“以人为本”的理念，制定切实可行的人力资源规划保证企业人力资源的可持续发展，保证企业劳动生产率的提高，保证企业的长久发展。

（作者单位：内蒙古大学经济管理学院）

责任编辑：晓途