学习型文化对员工离职倾向的影响组织承诺的中介作用

摘要：通过2012年的140份有效样本，运用结构方程模型对学习型文化、组织承诺与离职倾向之间关系进行实证研究。结果表明：员工所感知到的组织的学习型文化的程度对员工离职倾向的直接作用并不显著；学习型文化对组织承诺、组织承诺对离职倾向均有显著的直接影响，组织承诺在学习型文化和离职倾向的关系中起到了完全的中介作用。

关键词：学习型文化；组织承诺；离职倾向；中介效应

中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）01-0091-02

一、引言

全球经济一体化化进程加快，市场竞争日趋激烈，人类社会已经开始从工业经济向知识经济时代转变。企业所面临的环境也正经历着前所未有的变化。学习已经成为企业获得竞争优势的重要来源，在企业中建设学习型文化成为企业发展的必然趋势。学习型文化作为支持个体、团队与组织层面学习、鼓励知识获取、传播与共享的组织价值观与规范的综合总和，是影响员工工作态度和努力水平的重要因素。以往研究表明，学习型文化与员工组织承诺之间存在着显著正相关关系，与离职倾向之间存在着显著负相关关系。而且，不断出现的证据还表明，员工的组织承诺还可能强化学习型文化和离职倾向之间的联系。从而引出思考，学习型文化、组织承诺与离职倾向之间是怎样的影响关系？国内外同时探讨学习型文化对组织承诺、离职倾向之间影响关系的文献很少，而且缺少实证方面的研究。基于此，笔者希望通过实证研究，探索学习型文化、组织承诺与离职倾向之间的影响关系。

二、理论与假设

1.学习型文化与员工组织承诺的关系

组织文化影响着企业关于什么是重要的、有效的价值的认识以及企业对待员工的态度。因而影响员工的价值观、行为，与员工组织承诺具有内在的相关性。学习型文化作为一种支持信息获取、信息传播与共享的组织文化，被认为与组织承诺之间具有高度关联性。员工所感知的学习型文化程度，往往能够影响员工的工作态度，其中与组织承诺和工作满意度相关最大。一些实证研究也证明了这一点。因此，本文有如下假设：H1：学习型文化对组织承诺具有显著影响。

2.员工组织承诺与员工离职倾向的关系

有关组织承诺和离职倾向的关系国内外许多学者都作过相关研究。近年来的研究发现，组织承诺对员工的离职倾向有很好的预测作用。Mowday，Porte&steers（1982）、Mathieu&Zajac（1990）、Wasti（2003）、Chang&Choi（2007）的研究结果均表明，组织承诺对离职倾向有显著的负向影响。组织承诺能够增强员工留在企业的愿望和意愿，而且组织承诺与员工的转换意向有着密切的关系。国内学者崔勋（2003）、叶仁荪（2005）的实证研究也得出了类似的结论。因此，本文有如下假设：H2：员工的组织承诺与员工的离职倾向成负相关。

3.学习型文化与员工离职倾向

离职倾向指员工离开目前所在的组织或所从事工作的行为倾向或态度，是员工实际离职行为前的最后一个步骤。许多研究均支持学习型文化与离职倾向间的负相关关系。Lankau&Scandura（2002）研究发现，工作学习与离职倾向负相关。Egan，Yang&Bartlett（2004）实证发现学习型文化对员工流动意向有显著影响，但这种影响受工作满意度的调节。Lee-Kel-ley，Blackman&Hurst（2007）的研究结果表明，建立共同愿景对员工离职倾向有显著影响。Pare&Tremblay（2007）指出员工能力发展和信息共享与离职倾向负相关。因此，本文有如下假设：H1：学习型文化对员工离职倾向有显著影响。

4.组织承诺的中介作用

根据社会交换理论和互惠原则，人与人之间的互动是一种交换的过程，这种交换包括资源、情感、公正性、报酬等。如果双方所得到的后果都是正向的，则关系将持续下去，如果双方或一方所得的后果是负向的，彼此之间的关系将出现问题。而本文中所研究的学习型文化与组织承诺、离职倾向的关系就可以用社会交换理论来解释。企业注重员工的学习与发展，从个体、团队和组织层面建立学习的鼓励、支持、指导机制，并且授权员工参与愿景的构想与决策，有助于鼓励员工参与、信息共享以及合作，激发员工之间的情感交流，建立融洽的组织氛围，使员工感受到企业的关怀并对组织产生强烈的依附感和认同感。当员工对组织认同的时候，将会对组织回报以承诺，并以积极的态度对待工作，员工回报组织的重要方式之一就是持续为组织的目标和利益付出努力，因而也就降低了其离职倾向。Baek-Kyoo（Brian）J00（2008）、Rigas（2009）、Hsiu-YenHsu（2009）等学者对学习型文化与离职倾向的关系进行了实证检验，验证了组织承诺是学习型文化与离职倾向之间的中介。据此，笔者提出本文的第四个假设：H4：组织承诺在学习型文化对离职倾向的影响关系中起中介作用。

三、研究设计

本文采取李克特5点量表法测量学习型文化、组织承诺以及离职倾向，其中5代表非常同意，1代表非常不同意。

其中，学习型文化量表借鉴了Watkins&Marsick以及Yang等人的研究，包含7个维度，共21个项目。组织承诺量表借鉴了Meyer&Allen以及凌文栓等人的研究，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺3个维度，修订后共10个项目。离职倾向量表借鉴了Mobley和Hom等人的研究，修正后共4个项目。

四、研究结果

1.结构方程模型分析

按照前文的理论模型和研究假设进行结构方程分析，验证设计的模型并分析潜变量关系，进行模型的拟合和评价。

从表1可以看出，各项指标均在建议范围内，说明模型的拟合度较好。

2.假设的验证

本研究结构方程模型的路径系数如表2所示。结果表明，学习型文化对组织承诺有着显著性的正向影响，组织承诺对离职倾向存在显著的负向作用，而学习型文化对离职倾向的直接作用并不显著。五、结论与讨论本文选取组织承诺为中介变量连结学习型文化对员工离职倾向的影响关系，目的在于探讨学习型文化、组织承诺以及离职倾向间的影响关系。结果表明：（1）学习型文化并不直接影响员工的离职倾向；（2）学习型文化对员工组织承诺有显著的正向影响；（3）组织承诺对离职倾向有显著的负向影响；（4）学习型文化会通过组织承诺，进而影响离职倾向。由此我们确立了“学习型文化——组织承诺——离职倾向”这样一条因果影响传导关系链。

（责任编辑：赵蕾）