股份支付和职工薪酬中几个特殊问题的探讨

【摘 要】 文章就股份支付、职工薪酬这两个具体会计准则执行过程涉及到的诸如股权激励过当或非系统性降薪等相关特殊问题，结合具体案例进行深入剖析，并针对这些特殊情况的会计处理提出具体建议，以期提高职工薪酬费用的真实性和可比性。

【关键词】 股份支付； 职工薪酬； 股权激励； 高管降薪

按劳取酬既是社会主义阶段分配的基本原则，也是市场经济条件下劳动力的定价原则。因此，正常的职工薪酬水平具有一定的可比性。然而，在实务中由于诸如股权激励导致利润大幅下降甚至由正变负的不当股权激励、董事长1元年薪的非系统性降薪等原因常常导致职工薪酬水平失常，影响了企业经营业绩，降低了会计信息质量。为此，笔者对股份支付和职工薪酬这两个具体会计准则实施过程中的一些相关特殊问题作进一步探讨。

一、关于股份支付核算的进一步探讨

2008年两则有关股权激励导致激励公司巨额亏损的公告曾引起了许多人的关注：

第一，海南海药3月5日（000566）发布公告称，经初步测算，因公司实施股票期权激励计划，计算权益工具当期应确认成本费用约7 220万元，预计公司2007年年度出现约5 000万元亏损。如果不考虑行权费用，公司2007年年度报告中净利润并无重大波动，公司上年净利润为2 455万元。公告当天停牌，次日股价下跌7.45%，第三天继续下跌7.97%。

海南海药在2008年4月26日公告2007年年度报告中披露：截至2007年12月末，经四川华信（集团）会计师事务所审计，本年度公司实现主营业务收入24 171.90万元，同比增长11.08%；实现营业利润-3 051万元，剔除股权激励费用因素影响，2007年 实际完成营业利润2 019.89万元；实现净利润 -3 014.56万元，剔除股权激励费用因素影响2007年公司仍实现净利润2 056.33万元。

第二，伊利股份1月31日的公告显示，经初步测算，因公司实施股票期权激励计划，依据《企业会计准则第11号——股份支付》的相关规定，计算权益工具当期确认的成本费用导致公司2007年年度报告中当期净利润将出现亏损。剔除股票期权会计处理本身对利润的影响后，公司2007年年度报告中净利润无重大波动。公司上年度实现净利润为34 458.88万元。公告当天股价下跌10.00%，次日继续下跌3.02%。

伊利股份2008年4月29日公告2007年年度报告（修订版）中指出：近年来，公司的主营业务一直保持着稳健的增长，本期利润相关的各项指标变动较大的原因是公司实施期权计划，2006年度相关指标已达到了行权条件，可在2007年12月28日及以后可行权的数量为授予期权总数的25%，公司对2006年度的损益进行了追溯调整，该年度因以权益结算的股份支付而确认的费用总额为5 061 301.37元；2007年度相关指标可达到行权条件，可在2008年12月28日及以后可行权的数量为授予期权总数的75%，本年度因以权益结算的股份支付而确认的费用总额为459 819 229.45元，故使得本期及上期的利润和相关财务指标降低。其中2007年实现归属于上市公司股东的净利润为-2 060万元，而上年同期为32 515万元。

在经营状况都没有发生重大变化甚至稳定增长的情况下，由于股权激励导致两激励公司净利润大幅下降甚至出现巨亏，并引起股价大幅波动，除了股权激励方案设计本身存在缺陷之外，笔者认为其股份支付的会计处理也存在严重问题，它严重扭曲了当期的职工薪酬费用水平，导致会计信息不可比性。

国际上有关股权激励的会计处理主要有两种观念：即国际会计准则委员会（2004）的费用观与美国财务会计准则委员会（2004）的利润分配观。费用观的主要观点是把股权激励确认为企业的一项费用，作为企业的成本计入利润表；利润分配观则认为股权激励的实质是经理人员对企业剩余价值的分享，应将其确认为利润分配。

我国的企业会计准则建设遵循与国际会计准则趋同的原则，在股权激励方面认同的是费用观。既然是费用观，那就一定存在一个收益与费用配比的问题；除此之外，从职工薪酬费用的性质来说，股权激励也应该有一个合理的费用与效益比率界限。但是，由于现行股权激励的考核指标大都是以现有的财务指标为基础，并不包括激励支出本身，这就很容易导致激励成本超出新增效益的情况，从而产生激励过当。由于股份支付主要发生在公司高管与其供职的公司之间，它们大都属于关联交易。如果激励过当，降低了劳动生产效率，从效果上讲并没有起到真正的激励作用，由此发生的股份支付从经济实质上并不是什么费用，而是公司股东向高管们的一种捐赠，甚至可以说是高管们向股东的一种变相索取，按照《企业会计准则》这些支出应计为营业外支出，属于非经常性损益。

因此，在费用观下只有当股权激励具有一定的持续性（而不是一次性的）且激励支出适当（通常应以提升劳动生产效率为原则），股权激励才真正起到激励作用，由此发生的股份支付才具有费用性质，这样的职工薪酬费用也才具有可比性。

关于股份支付，还有一种情况需要特殊考虑。根据《中华人民共和国公司法》第三十五条规定：有限责任公司股东按照实缴的出资比例分取红利，全体股东约定不按照出资比例分取红利的除外；第一百六十七条第四款规定：股份有限公司按照股东持有的股份比例分配，但股份有限公司章程规定不按持股比例分配的除外。据此，如果高管们持有本公司或其子公司的部分股份，并获得高于持股比例的股利分配权，那么，该如何认定公司高管们获取的超比例股利分配收益的性质呢？有关这方面的会计核算，在现有的股份支付或职工薪酬的具体会计准则及其解答中还没有明确规定。

很显然，这种支付方式更符合利润分配观。但在费用观下，由于这种支付具有持续性，符合职工薪酬费用的特点，只是计算方法比较特殊。同时，可以参照中国证监会会计部于2009年2月17日印发的《上市公司执业企业会计准则监管问题解答》[2009]第1期中规定：上市公司大股东将其持有的其他公司的股份按照合同约定价格（低于市价）转让给上市公司的高级管理人员，该项行为的实质是股权激励，应该按照股份支付的相关要求进行会计处理。根据这个文件精神，比照股份支付原则进行会计处理，超额分配利润部分的会计分录为：借记管理费用——职工薪酬费用等，贷记资本公积——其他资本公积。

二、关于职工薪酬核算的进一步探讨

为应对金融危机，2009年1月16日三一集团宣布，该公司董事长梁稳根2009年只领1元年薪。同时，全体董事降薪90%，高管降薪50%，而对于普通员工，该集团承诺“不裁员、不减薪、不接受员工降薪申请”，并出台“千亿特别奖励”政策激励员工。三一集团旗下的上市公司三一重工随后公告了高管降薪计划，之后9个交易日股价由原先的4.16元/股上升到5.02元/股。按三一重工2007年年报显示，梁稳根、向文波、易小刚3位董事在上市公司领取的年薪分别为63万元、55万元和47万元。照此计算，三一重工至少为这三位董事少支付150万元职工 薪酬。

所谓“千亿特别奖励”，据三一集团高层表示，为激励员工与公司共同走过困难时期，对于一些选择适当放弃年终奖的员工，三一集团将减少的年终奖当作员工借给公司的发展资金，到公司实现1 000亿元销售收入时，三一集团将设立“千亿特别奖”，对此类员工进行10倍的奖励。

在金融危机来临的时候，管理层主动降薪固然可以提振公司员工战胜危机的信心，但这种自动降薪的经济实质是什么？会计核算又当如何处理？

笔者认为这种降薪如果不是属于工作失误的处罚或因公司效益不好而系统性地减薪，那么应视为高管们向其所在公司的利益输送。不知道三一集团2009年经济效益如何，但是根据公开披露信息，其旗下的上市公司三一重工2009年公布的营业收入较2008年增长了20%，而净利润增长了60%。如果说过当的股权激励会人为地夸大当期的职工薪酬费用，那么高管非系统性地降薪则是人为地减少当期职工薪酬费用。公司的职工薪酬费用如此被人为调节，它既不真实，也不可比。同样地，高管降薪也是发生在公司高管与受聘公司之间，因此也都是属于关联交易。因此，消除不真实的职工薪酬费用办法，仍需要参照关联交易的会计处理，即在保持职工薪酬费用合理、可比性的前期下，将不公允的降薪部分补计出来并增加资本公积，其会计分录：借记管理费用——职工薪酬费用等，贷记资本公积——其他资本公积。可惜，笔者查阅了三一重工2009年的年度报告，发现其资本公积未发生变动。

类似的情况还经常发生在一些民营企业之中，一些股东兼高管的老板们在本公司常常拿低工资，甚至不拿工资，但对公司而言，这其实就是一种利益输送，应当对其职工薪酬费用进行必要调整，甚至考虑IPO企业，在上市前先拿低工资，上市后再大幅调高工薪水平。

需要进一步说明的是应当将高管降薪与另外一种员工减薪区别开来，比如，最近比亚迪（公司）已经开始新一轮的降薪减员。据报道今年6—9月公司员工绩效奖统一下调，绩效奖额度由原本的33%降低至15%。乐观估计此举有可能为比亚迪减少2.4亿元的人力成本。这种降薪一来是由于公司效益下滑；二来是全体员工系统性减薪，所以它不同于三一集团董事长只拿1元年薪的高管降薪，是符合正常费用与效益比率的。

另外，虽然三一集团并没有详细公告将来实现了1 000亿元销售收入后，对当年放弃年终奖金的员工按10倍进行奖励是如何会计核算的，但不妨也替他们分析一下：首先公司应该有一个1 000亿元的战略规划，描绘出实现战略目标的时间进程；其次，对现行员工“放弃”的年终奖金，应当先计提出来，并作为负债在未来奖金兑付前按期计算利息；最后，在公司实现千亿销售收入后，汇算并兑现10倍奖励。那么，问题就来了，这10倍的奖励总额减去前面放弃的年终奖金和实现目标过程中应计利息后的余额该如何支付？可以考虑两个方案：方案一，费用列支。即根据 1 000亿元的战略规划进程的实现过程，分期、分批地先计提出来，作为职工薪酬费用列支，这相当于实施了现金结算的股份支付；方案二，利润分配。即在未来公司的利润分配中额外支付。由于实现这个战略规划是在一个相当长时间内，具有一定的持续性，所以这个与股权无关的利润分配又可回到前述的高管股东超分配股利的会计处理问题上来。可能不太相同的是这些员工不一定都是股东、高管，但其经济实质是一致的，即由其他股东将应得的股利代为支付部分员工薪酬。因此，无论形式上以什么名义支付，但实质上又回到了股权激励方面。

正如大家所知：我国企业会计基本准则把包括可靠性、相关性、可理解性、可比性四个原则作为会计信息的首要质量要求。正确处理股份支付和职工薪酬中一些特殊业务的会计核算，有利于真实反映企业的职工薪酬费用，保持会计信息可比性，提高会计信息质量。

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