别让“同工同酬”成空谈

今年7月1日，重新修订的《劳动合同法》（以下简称“新法”）正式实施。本次修法的最大亮点就是对劳务派遣用工进行了规范，特别是从法律和制度层面上保障了被派遣劳动者同工同酬的权利的落实，这意味着向来以“干得多、拿得少”著称的派遣工，将一扫原本压在其身上的就业歧视。但“徒法不足以自行”，如何让劳务派遣同工同酬真正落实，不使其成为纸面上的法律，值得深入探析。

正确理解“同工同酬”的内涵

新法进一步强调了被派遣劳动者与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利，弄清“同工同酬”的目的是从法律制度上保障被派遣劳动者的权利得以落实。除了对劳动派遣做出相对清晰的定义外，新法还明确要求按照同工同酬的原则对继续履行的劳动合同和劳务派遣协议实行相同的劳动报酬分配办法。这些更为具体和严格的规定，对于保障被派遣劳动者的合法权益具有重要意义。

劳务派遣同工同酬中的“同工”是以岗位为界定的标志，即“同工”被界定为“本单位同类岗位”或“用工单位所在地相同或者相近岗位”。劳务派遣作为一种用工形式，应当是一个岗位化概念而非身份化概念，不同的用工形式应当分别与不同类型的岗位相匹配：在常年性岗位上用正式工，在临时性岗位上用派遣工。“同酬”的规定则在空间范围和衡量标准上具有层次性：一是在用工单位同类岗位上存在正式工与派遣工时，应与单位同类岗位正式工的“同酬”相比较，二是在用工单位无同类岗位正式工时，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬。

《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第四十六条将“同工同酬”解释为：“用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”这里的“相同工作”、“等量劳动”、“相同劳绩”，也就是通常所说的同等数量、同等质量的劳动。至于“同等的劳动报酬”，可以理解为劳动报酬数额相同、劳动报酬水平相同、劳动报酬分配规则或标准相同。劳动报酬的结构较为复杂，不仅包括各种基本工资单元，还包括各种辅助工资单

元，如绩效工资、奖金、津贴等。

从实践中可以看出，被派遣劳动者的同工不同酬，不仅表现在同工同岗不同工资的问题上，还表现为在社会保障、津贴福利等方面的待遇差别中。当前，由于劳动报酬与劳动福利的界限不清晰，许多企业在分配中压缩工资部分，扩大福利部分，不同劳动者群体之间可能工资部分差别不大，但是福利部分差别甚大，这是与法律精神相违背的。

劳务派遣同工同酬存在落实难点

一直以来劳务派遣同工同酬很难得到真正实现，主要有以下几点原因：

被派遣劳动者的法律地位不够明确。在劳务派遣用工中，雇佣和使用分离、派遣工与用工单位无任何合同关系，仅是一种劳务关系，用工单位依据劳动合同与派遣机构间的派遣协议安排、监督被派遣劳动者的劳动，而派遣机构与被派遣劳动者签订的劳动合同所确立的派遣工的法律地位，并不能得到用工单位的认同，法律也只认可被派遣劳动者与派遣机构形成的劳动关系。被派遣劳动者只是作为临时工提供劳动服务，与用工单位无劳动关系，而且随时可能失去劳动机会，很难向用工单位提出待遇要求。

同工同酬原则易遭企业变相规避。用人单位采用劳务派遣用工形式的很大一部分原因，是为了降低自身的人力资源管理成本，获取最大利润。如果要求用工单位给予派遣工与正式工完全同等的待遇，那么用工单位采取劳务派遣的动机将丧失。

“同工”界定标准不明。岗位分类可按照岗位的业务内容和性质的不同做出横向分类，也可按照岗位的难易程度、责任大小、所需职业资格等因素的不同做出纵向分类，包括职级、职等的划分。基于岗位分类界定的“同工”可选择面过宽，不易操作。用工单位的利益导向性，很可能促其选择对自己最有利的划分标准，处于弱势地位的被派遣劳动者则无法维护自身权益。

“同酬”界定范围不清。劳动报酬分配办法主要由劳动计量办法、劳动绩效考核办法和劳动报酬标准构成。对用工单位无同类岗位的派遣工而言，“同酬”只要求“参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”其劳动报酬。如何划分用工单位所在地范围，如何确认相同或相近岗位劳动报酬水平，都与用工单位的人力成本直接相关。若无法明确，则容易导致“同酬”成为空谈。

保障劳务派遣同工同酬之策

鉴于上述同工同酬落实难点的存在，为避免同工同酬沦为“纸面上的法律”，可以采取以下措施：

严格贯彻落实“三性”标准。新法已经对劳动派遣适用范围中“临时性、辅助性和替代性”工作岗位的性质和判断标准予以细化，并对滥用劳务派遣的违法责任加以明确。只有严格执行劳务派遣适用的“三性”标准，才能约束和防范劳务派遣工种的滥用，使派遣工在用工单位内有“同岗”可比较。

细化“同岗”标准和“同酬”范围。为了增强岗位对比的可操作性和规范化程度，应当结合岗位分类规则，制定界定岗位“同类”、“相同”、“相近”的标准，还需要相关法律规范进一步完善、细化“同酬”范围，明确被派遣劳动者的劳动报酬应包括加班工资、津补贴等在内的各类薪酬项目。另外，在规定用工单位应向被派遣劳动者提供与自有员工相同的工作岗位和劳动条件，保障其享有同等工资和福利待遇的基础上，还应对被派遣劳动者的社会保险费缴纳标准加以明确。规定劳务派遣公司异地派遣职工应按照用工所在地的社保缴费标准，在当地为被派遣劳动者缴纳社会保险费。

保障劳务派遣员工依法参加工会的权利。只有健全工会组织，才能让工会在集体协商中发挥先导作用，积极指导被派遣劳动者进行工资集体谈判，强化被派遣劳动者的工资集体协商力量，为实现同工同酬增添助力。

加强对劳务派遣用工的监督管理。当地劳动行政部门、工会组织应定期联合组织开展针对劳务派遣用工的专项检查，对劳务派遣公司设立登记和参保缴费情况、用工单位登记备案和同工同酬的落实情况进行全面检查，逐步清理不符合劳务派遣岗位要求的非法派遣用工行为，及时纠正侵犯劳动者同工同酬权的现象，加大对滥用劳务派遣的惩处力度，全面维护被派遣劳动者的合法权利。