组织职业生涯管理与管理者的职业弹性关系研究

李 霞

(南开大学 周恩来政府管理学院,天津 300071)

一、引 言

著名的职业生涯研究大师William Bridges曾指出职业是工业革命的产物，在信息时代，人们工作的场所、工作的性质以及职业生涯的模式都将发生巨大的变化[1]。实际上，随着科技的迅速发展和全球化，传统意义上稳定、垂直晋升的职业生涯模式正日渐衰落，而新兴无边界职业生涯(boundaryless career)模式日益显现。当前，不管是个体主动地选择还是被动地接受，更多的员工必须在组织内不同岗位和角色之间转换，在不同的组织之间流动、持续地更新知识和技能。正是在这种意义上，国外许多有远见的学者和实业人士开始倡导个体培养职业弹性，以适应动荡、复杂、充满压力和挫折的新职业环境。[2]

职业弹性指个体灵活适应工作环境变化，成功克服职业生涯阻碍的一种能力[2]。R. H. Waterman，J. A. Waterman和Collard曾倡导个体培养职业弹性并呼吁社会培养具有职业弹性的劳动者，他们于1994年在《哈佛商业评论》上撰文并提出了“有职业弹性的劳动力”所具有的特征：“能继续学习的，为赶上变化随时自我投资的，对自我职业管理负责的，对组织成功有承诺的一群员工。”[3]Collard等学者提出职业弹性由职业规划技能、技术/功能性工作技能、工作策略技能三个核心部分，自我意识、价值驱动、终身学习、未来定向、关系网络，灵活性六个关键特征构成[4]。个体职业弹性水平的高低受到众多因素的影响。国外有许多学者考察了人口统计学变量、个体人格特征变量对职业弹性的影响。也有许多学者考察了组织变量如上司支持、授权、激励性的工作特征、组织文化等对个体的职业弹性水平的影响。虽然有许多学者推测组织的职业生涯管理会影响员工的职业弹性，并倡导在无边界职业生涯时代组织要积极开展职业生涯管理活动，然而鲜有实证研究来考证组织生涯管理活动对员工个体职业弹性的影响。

组织职业生涯管理(Organizational Career Management，简称OCM)是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。[5]Pazy的研究发现在控制了年龄、任职年限、性别、个人职业生涯管理等因素的影响后，组织职业生涯管理依然对个体的职业态度、职业认同有显著影响[6]。我国学者龙立荣的研究发现，我国组织职业生涯管理的结构主要包括四个维度：即晋升公平、注重培训、职业自我认识、提供职业信息。他的研究还表明组织职业生涯管理对员工的职业承诺、组织承诺、职业满意度及工作绩效有显著的影响[5]。由于组织职业生涯管理会对个体的职业态度、职业认同、职业承诺、职业自我认识产生影响，因此本研究推论组织开展的职业生涯管理活动水平的高低将对员工的职业弹性产生不同的影响。

鉴于此，本研究将对我国职业开发领域所忽视的一个问题：组织职业生涯管理对个体职业弹性的影响展开研究，并假设：组织开展的职业生涯管理活动的水平与员工个体的职业弹性水平正相关。

二、研究设计

1.研究对象

研究调查的样本为天津市国有企业中的265位管理人员。样本获取方式为抽样。研究方法为问卷调查。问卷的回收率为59.83%。

问卷回收后，对回收的问卷进行整理、编码和录入。剔除无效问卷后，剩下有效问卷265份，问卷的有效率为73.82%。在调查的265位国有企业管理人员中，男性占51.7%，女性占43.0%，另有5.3%未报告性别。35岁以下占45.7%，36岁～45岁占21.5%，46岁及以上占32.8%。高中及以下学历占15.5%，大专学历占32.8%，本科及以上学历占50.9%，0.8%未报告学历。46.8%为初级管理者，40.0%为中级管理者，8.3%为高级管理人员，4.9%未报告管理级别。平均从事管理工作年数为12.12年，平均工龄为17.85年。17.4%转换过职业，28.3%转换过组织。

2.研究变量的测量

在本研究中，人口学变量性别、年龄、学历、转换职业经历、转换组织经历、职务级别均采用直接询问的方法来测量。组织职业生涯管理、职业弹性这两个变量均采用Liket五级记分量表来测量。

(1)组织职业生涯管理

组织职业生涯管理的测量采用龙立荣在2002发表的《组织职业生涯·管理问卷》。该问卷由提供信息、注重培训、促进发展及晋升公平4个分量表构成，共计16道题[5]。本研究只从该问卷的每个分量表中选取了2个题目组成了一个共8道题的测量量表。该量表得分越高，表示组织所开展的职业生涯管理活动越多；得分越低，表示组织所开展的职业生涯管理活动越少。

(2)职业弹性

职业弹性的测量采用李霞(2011)发表的由21题项构成的《职业弹性量表》。该量表由六个维度构成，分别为主动性、职业愿景、学习能力、成就动机、心理韧性、灵活性[2]。这六个维度的测量题数分别为6、3、3、3、3、3。“主动性”维度主要反映的是在人际关系和职业探索与管理方面的主动性。“职业愿景”维度反映职业目标和愿景方面的内容。“学习能力”维度反映的是学习能力。“成就动机”维度反映的是努力与成就欲望。“心理韧性”维度反映心理坚韧程度。“灵活性”维度反映冒险与灵活性。该量表总得分越高表示个体的职业弹性水平越高。

3.统计分析方法与软件

数据分析所用的统计软件为SPSS 15.0。本研究主要运用了以下分析方法：信度分析、相关分析、回归分析。

三、结果与讨论

本研究中各变量的描述统计结果见表1。一般来说，偏度值和峰度值越接近于零越好，其绝对值小于2是较理想的[7]。不过也有研究者如Kline认为偏度值的绝对值小于3，峰度值的绝对值小于10时也可被认为近似正态[8]。故这里认为职业弹性总量表及其分量表得分近似正态分布。从职业弹性各分量表及组织职业生涯管理量表的信度系数来看，最小信度系数为.762。考虑到职业弹性各分量表的测量题目数目较少，大于.70以上的信度亦相当不错。组织职业生涯管理量表的信度系数为.950，表明信度非常高。

表1 组织职业生涯管理与职业弹性的平均数、标准差及皮尔逊相关

注：1. CR1，CR2，CR3，CR4，CR5，CR6分别代表职业弹性的六个分量表：主动性、职业愿景、学习能力、成就动机、心理韧性、灵活性。OCM代表变量组织职业生涯管理。下同。2. 相关矩阵对角线上的数值为各变量的测量信度。3. **p<.01 (2-tailed)；*p<.05 (2-tailed)；p<.10(2-tailed)。下同.

回归分析有它自己严格的条件，在拟合时需要对这些适用条件进行判断。从职业弹性对自变量的多元回归分析的条件检验来看，各模型的残差统计量Durbin-Watson均非常接近2，可见残差没有明显的相关性。另外职业弹性的各回归模型中Tolerance值都大于0.35，方差膨胀因子(VIF)均小于3，特征根(Eigenvalue)均大于0.3，条件指数(CI)均小于14，都说明各模型中变量间共线性程度低。从多元回归分析的条件检验结果来看，在此职业弹性的各回归模型均可进行多元回归分析。

在做回归分析时，人口学的分类变量性别、年龄、学历、改换职业经历、改换组织经历、管理级别均经过哑变量处理。对年龄哑变量来说，参照组为35岁及以下组；对学历哑变量来说，参照组为高中及以下学历组；对管理级别哑变量来说，参照组为初级管理者。

通过控制人口变量来考察组织职业生涯管理对职业弹性的影响，可以用层级回归的方法来进行。这里自变量采用强迫进入法(enter)纳入回归方程，设置自变量进入回归方程式的F显著性水平为.05，剔除回归方程式的F显著水平为.10。首先在回归模型中加入人口学变量作为第一层自变量，接着放入组织职业生涯管理作为第二层自变量。这样通过比较两个回归模型的R2的变化，可以检验在控制了第一层的自变量后，第二层自变量对因变量的作用。检验结果见表2。

从表2中的层级回归分析结果来看，当控制了人口统计学变量性别、年龄、学历、转换职业经历、改换组织经历、管理级别后，组织职业生涯管理对职业弹性各个分量表的回归系数仍然显著，且各回归系数的符号皆为正号。这表明组织职业生涯管理活动的水平越高，员工个体的职业弹性水平越高，且这种相关性达到了统计显著性水平。各个ΔR2值的显著性检验也表明在控制变量模型中加入组织职业生涯管理后，自变量对因变量的解释有了显著的增加。因此本研究的假设得到了验证。本研究也说明组织开展职业生涯管理活动的确有意义，组织职业生涯管理不仅可提高员工的个体工作绩效、组织承诺、职业承诺、职业满意度[5]，还可提高其职业弹性，这为组织的职业培训和开发活动提供了理论支持和方法启示。

任何研究都不可能完美，本研究也一样存在不足。本研究中的组织职业生涯管理和职业弹性均采用主观自陈报告法来测量，存在同源方差的风险。另外，本研究为了控制无关变量，选取了特定行业和特定资本性质的企业即国有企业，尽管控制了无关变量的影响，结论的内部效度得到了提高，但是外部效度却同时受到了影响，因此本研究结论在其他行业应用时需谨慎。

表2 控制人口变量后组织变量对职业弹性的层级回归分析结果

注：1. Sex，age1，age2，Edu1，Edu2，CW，OW，Rank1，Rank2均为哑变量。这些哑变量的赋值如下：Sex：男性=0，女性=1；age1：36-45岁=1，其他=0；age2：46岁及以上=1，其他=0；Edu1：大专=1，其他=0；Edu2：本科及以上学历=1，其他=0；CW：未转换过职业=0，转换过职业=1；OW：未转换过组织=0，转换过组织=1；Rank1：中级管理者=1，其他=0；Rank2：高级管理者=1，其他=0.2. 表中的β值为标准化回归系数.

[1]Bridges W Jobshift.How to prosper in a workplace without jobs[M].Reading, MA: Addison- Wesley,1994.

[2]李 霞.职业弹性的结构研究及测量工具开发[J].管理学报,2011,8(11): 1625-1629.

[3]Waterman R H, Waterman J A,Collard B A. Toward a career-resilient workforce[J].Harvard Business Review, 1994, 72(4): 87-95.

[4]Collard B,Epperheimer J W,Saign D.Career resilience in a changing workplace[M].Columbus, OH: ERIC Clearinghouse on Adult, Career, and Vocational Education, 1996.

[5]龙立荣. 职业生涯管理的结构及其关系研究[M].武汉:华中师范大学出版社,2002.

[6]Pazy A. Joint responsibility: the relationships between organizational and individual career management and the effectiveness of careers [J]. Group and organization studies,1988,13:311-331.

[7]Heppner P P,Heppner M J. Writing your thesis, Dissertation & Research[M].Singapore: Cengage Learning Asia Pte Ltd., 2009(北京大学出版社影印版).

[8]Kline R B. Principles and practice of structural equation modeling[M].New York: Guilford Press，2010.