员工责任标准框架下企业人力资源管理的困境、危机与出路

● 徐宁

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伴随着劳工运动、环境保护运动为核心内容的企业社会责任运动，到2000年全球由各类多边组织、商贸协会、跨国公司制订的生产守则共有246个。1997年8月，社会责任国际公开发布社会责任国际标准(Social Accountability 8000，简称SA8000标准)，成为目前唯一可供第三方认证的保障劳工权益的管理体系。2010年11月，国际标准组织正式出台首个ISO26000《社会责任指南》（ISO26000：2010，Guidance on social responsibility），企业社会责任相关标准的扩散预示了对企业社会责任管理需求的全球性增长。员工责任是企业社会责任的重要组成部分，也对人力资源管理提出更高的要求。学习标准，梳理问题，规避违反标准给企业带来的风险有着重要的现实意义。从员工责任视角提升人力资源管理水平，通过保障员工权益提高员工组织承诺，进而化解履行责任增加的成本与实现利润间的矛盾是企业实现转型升级和结构调整，提升竞争力的必然选择。

一、文献综述

在国内，基于员工责任标准框架下人力资源管理研究成果主要集中于以下几个方面：一是关于社会责任标准与人力资源管理关系的研究。喻剑利、曲波（2010）以中小企业为研究对象，指出几乎所有的SA8000问题都属于人力资源管理领域，与企业人力资源管理的“以人为本”殊途同归；张晓晨等（2010）认为人力资源管理与企业履行社会责任的优劣程度直接相关，SA80000标准有助于人力资源管理的管理升级；二是基于标准环境下人力资源管理策略研究。张延平，王满四（2008）提出依据SA8000对人力资源管理流程链进行提升和改进，用人力资源管理战略支撑企业承担社会责任的战略目标。三是标准的比较分析研究。陈利权（2012）进行了SA8000和ISO26000的人力资源管理比较分析研究。四是基于企业伦理的人力资源管理困境研究。冯明等（2009）基于企业员工手册的内容实证分析我国企业人力资源管理伦理特征；颜爱民等（2012）在探索性因素分析的基础上得出人力资源管理伦理困境结构，由此形成结构模型。

与已有文献相比，本文的主要贡献在于：（1）用文献调查法和比较研究法，系统分析SA8000标准、ISO26000等社会责任标准对人力资源管理工作的要求；（2）用文献调查数据和问卷实地调查数据，从历史时间维度与空间结构维度研究履行社会责任企业人力资源管理的困境。（3）从企业履行社会责任的角度，提出基于社会责任标准的人力资源管理提升策略。

二、员工责任标准对企业人力资源管理的要求

纵观目前国际公认度比较高的员工责任标准有国际劳动标准、联合国全球契约、SA8000标准、ISO26000四种。从标准各自的特点看，国际劳工标准发布时间最早，在不同历史时期针对劳工权益问题发布不同的劳工公约，各项公约具有相似的法律基础，成为被引用和借鉴的权威文件。联合国全球契约要求企业遵守、支持、实施一套在人权、劳工标准等方面的十项基本原则，其中涉及的劳工原则有：企业应当支持结社自由并切实承认集体谈判的权利；消除一切形式的强迫劳动和强制劳动；切实废除童工；消除就业和职业歧视等四项。针对人力资源管理这个领域而言，SA8000从内容上更加缜密和全面。如果说IS09000标准针对的是产品质量，IS014000标准针对的是环境资源，那么SA8000标准关注的是人的生存质量，并且SA8000为企业提供认证资质证明，表现出更强的操作性。ISO26000作为指导性文件为组织融入社会责任实践提供指导，其劳工实践核心主题在诸多方面与SA8000存在一致性，但它更注重人力资源管理的全球化趋势，将跨国组织之间关于员工责任的人力资源管理理念融入到组织中。这些研究标准的核心条款，其基本框架中涉及员工权益保护和尊重的内容有许多重叠却不完全相同的部分，并且许多方面同人力资源管理的具体职责紧密关联，它们从各自角度对企业人力资源战略规划、招聘甄别、岗位工作设计等职能工作提出了明确而具体的要求（详见表1）。

三、实证数据分析

（一）样本特征

为了较为全面、客观的认识企业在责任标准背景下人力资源管理的现状，从2007年至2010年笔者组织学生、老师对惠州部分企业员工权益的保障状况及员工人力资源管理工作满意度开展了抽样调查和实证研究。调研通过与惠州中小企业管理局和经济与信息化局合作的方式完成。本次针对企业的调查共发放问卷432份，回收有效问卷403份，有效问卷回收率为93%。针对员工的调查发放问卷500份，回收有效问卷490份，有效问卷回收率为98%。样本具有的特征，一是企业样本分布均衡：（1）各区域问卷分布比例分别为：惠城区61.17%，惠阳区17.48%，惠东县13.59%，龙门县3.88%，博罗县3.88%。（2）行业分布反映了惠州行业结构特点。纺织服装制造15.85%、社会服务业12.95%、化工制造业6.11%、电子电器制造业22.43%、建筑业7.83%。（3）企业规模分布合理。大、中、小型企业各占27.32%、39.26%，33.45%。二是员工样本有较强的代表性：（1）男性员工占比高女性员工17%。（2）年龄以30岁以下的青年员工为主，接近70%。（3）学历以大专和大学本科为主，研究生以下高学历员工较少。（4）工作岗位主要是科研人员与管理人员，工作时间以1-3年为主，占比为45.6%，其次是工作4-6年员工，占比为22.7%。

表1 责任标准对企业人力资源管理的要求

（二）调查数据分析

本部分主要从问题角度，来分析实地问卷调查数据。

1.员工超时加班问题较为突出。调查结果显示，惠州企业员工超时加班问题较为突出，50%以上的企业无法实施每天8小时、每周5天工作制。（详见表2）。

2.企业在岗职工年平均工资偏低。来自广东省统计年鉴数据，2010年珠三角九个城市在岗职工年平均工资增长速度均低于GDP增长速度，如果再扣除物价上涨因素，工资增幅会更低。从惠州情况来看，GDP的增长率为九城市之首达18%，而工资增长率不到15%，且在岗职工平均工资位列倒数第二（详见表3）。根据惠州市统计年鉴数据，2006年至2010年，工资平均增长率为13.1%，GDP平均增长率为14.3%（详见表4）。总体来说，惠州企业员工劳动报酬普遍偏低，员工工资的增长没有跟上经济增长的步伐。

3.社会保障有待完善。一是“五险一金”全员覆盖率有待提高。根据2007年和2010年两次员工随机调查，惠州企业没有为所有职工办理“五险一金”，50%以上被访问员工反映企业仅为部分员工办理部分保险，相对而言工伤保险、养老保险、医疗保险的办理率比例高于生育保险和住房公积金。有50%的被访问员工反映企业没有为他们办理生育保险和住房公积金。二是部分企业没有执行带薪休假规定。在2010年的调查中，按照法律规定支付每年法定假期工资的企业占76.70%，而部分支付的占17.48%，不支付的占5.83%。另外，按照法律规定为女工提供带薪产假的企业占88.35%，其中产假在3个月以内占63.11%。

表2 工作时间分布情况 单位：%

4.员工对薪酬和职业发展满意度较低。为了较为全面了解员工对企业人力资源管理满意度状况，问卷围绕员工培训、薪酬福利、职业发展等人力资源管理核心职能设计了满意度量表，共19个题项，以5分制来度量满意程度，得分越高，表示满意度越高。统计表明，19项指标平均分为3.197分，满意度均在不太满意至满意之间。员工对人力资源氛围相关的十项指标满意度平均值为3.410分，职业发展相关四项指标的满意度平均值为3.025分，薪酬福利相关的四项指标满意度平均值为2.909分（见表5）。可见，职业生涯规划与管理、薪酬体系设计、员工培训存在不足之处，使员工满意度普遍较低，这也是目前企业人力资源管理中的弱项。

表3 2010年珠三角9城市在岗职工年平均工资情况

表4 2006年-2010年惠州在岗职工年平均工资收入增长与GDP增长情况

表5 人力资源管理满意度调查

5.其他问题。2010年调查显示：有75.73%的被访问员工认为企业工作场所有足够的通风和照明；91.26%的企业免费为员工提供防护用品，给员工接受安全卫生培训；85.44%的企业对待因工致残致伤致病的员工按照相关政策，给予治疗并补偿；16.50%的企业雇用童工或未成年工；4.9%的企业扣押员工身份证、暂住证；11.7%的企业要求员工缴纳抵押金和保证金。16.50%的企业对员工采取惩罚性措施；31.10%的企业有民族、宗教、性别等的歧视性待遇。

四、责任标准框架下人力资源管理面临的困境与危机

1.屈服于资本压力，未从员工责任角度落实管理职责。改革开放前三十年，许多企业把低廉的劳动力作为参与国际竞争的主要优势，在劳动力供大于求、劳动密集型企业对劳动力素质要求比较低等因素作用下，我国出现“强资本”、“弱劳动”现象。人力资源管理部门作为落实员工权益，保障员工权利的重要部门，一些企业屈服于资本压力，采用雇佣童工、违法使用未成年工、超时加班加点不支付加班费、扣押拖欠职工工资、压低社会保险覆盖率等方式降低劳动力的成本。没有站在承担社会责任的战略高度，制定相应的人力资源管理战略，履行保障员工权益的职责。

2.受从业者专业素质限制，工作岗位设计不合理。工作岗位设计是企业改进工作设计、优化劳动环境的基础。科学的工作环境及条件、工作时间设计应该用现代工效学的理念，借助流程图、线图、人—机程序图、多作业程序图等工具，岗位定员应该按照劳动效率、设备状况、岗位负荷科学计算。然而调查发现有些企业岗位设计工作非常薄弱，人力资源从业者缺乏对岗位的认识与理解，不懂工具的使用。岗位说明书过于简单，仅仅对工作内容、职责、权限做简单规定，缺少对工作条件和环境、工作时间的说明。还有许多劳动密集型企业在工作环境和生产流程设计中，由于生产需要而忽视员工人身安全，工作岗位不仅满负荷设计甚至超负荷设计，导致员工超时加班成为常态。

3.劳动力保质量与降成本两难选择，使招聘存在歧视与不公正问题。一是企业受制于成本压力不得不对用工费用精打细算，一些企业不惜降低用工标准，雇用童工或未成年工来降低劳动力成本。有些企业在录用员工时用扣押身份证、暂住证和缴纳抵押金、保证金的方法阻止员工的离职，进而降低招聘所需费用。二是招聘过程的歧视问题。如对员工的性别、年龄、外貌、学历、健康状况以及户籍做出的不公平限制等。三是招聘过程的不公正问题。如招聘信息中发布虚假消息，利用招聘之机无偿获取求职者的个人信息及智力成果；有的企业在招聘中有意夸大企业的知名度，隐瞒企业的种种缺陷以引诱求职者；有的企业在招聘中对求职者待遇的许诺难以兑现。错误的聘用决策，不仅影响整个劳动力队伍的质量而且埋下员工队伍不稳定的祸根。

4.追求利润最大化与劳动力使用成本上升的对立，使基层员工报酬与保障不到位。劳动力成本是企业成本的主要组成部分，其开支影响企业的利润。为了实现对劳动力最经济的应用，企业实行差别薪酬和福利政策。一是不同级别员工的工资福利差别很大，工资改革在追求效率的过程中显失公平。管理者的报酬大幅度增长，基层员工收入不仅低而且增长缓慢。二是仅给部分关键岗位员工缴纳部分社会保险。笔者通过北京、上海、广州、重庆、惠州等五城市社保网站的调查发现，各城市各项保险缴费占工资总额的比例数在20%-30%之间，为了抵制这方面的成本，企业采取了歧视性对待的方法，挑选部分员工办理社会保险。三是克扣员工加班工资。调查发现，如果按劳动法加班费比率来计算员工工资，那么许多企业员工工资扣除加班费后将低于该地区的最低工资标准，许多企业用克扣员工加班工资的方法减少成本压力。

5.灵活用工模式与员工承诺缺乏的矛盾，使培训开发与职业发展投入少。一是在日益激烈的竞争环境下，企业的培训开发与职业发展工作面临两难选择。越来越多的企业采用兼职工、雇员租赁、临时工、外包等灵活雇佣形式抑制用工成本，而灵活雇佣模式又会使员工组织承诺缺失。有些企业受到“人才溢漏”和效益外溢的困扰，在员工使用问题上奉行“拿来主义”，倾向于聘用那些已经具有丰富工作经验和一定工作能力的人员，员工的高流动率导致企业不敢也不愿意在培训和职业发展方面投入资金。二是培训目的太过功利性，单纯从企业的角度出发，开展技能培训，忽略价值观、职业道德等伦理价值理念的教育。培训手段单一，培训效果达不到设计要求。花钱达不到效果或效果难以评估，降低了企业培训热情。三是培训和晋升对象的选择缺乏公平性。在培训和员工晋升方面差别对待，那些被挑选出来的员工占用了绝大部分经费，致使更多的中下层人士难以得到应有的学习和发展的机会。

在责任标准框架下，人力资源管理面临的危机主要有两个方面：

一是失去客户订单的危机。伴随着全球化进程，企业社会责任作为一种社会运动从欧美国家扩展到全球范围。根椐国际劳工组织统计，目前，国际上有关企业责任的标准、原则、规范及守则超过400多项，呈现出多样性共栖状态。在一些跨国公司和国际组织的倡导下，企业生产守则、SA8000标准、《社会责任指南》ISO26000陆续出台，履行员工责任已经形成了具体量化指标评价体系。在实际运作中，处在商品链下游的大型零售商和跨国贸易公司用订单掌握着分散在各国、各地区的生产商和代理商，处于产品链上游的企业必须通过审核，达到标准，跨国公司才会买其产品，不然就撤销订单。因此，接受审核，通过标准认证成为企业获得外贸竞争优势的手段。如果人力资源管理不按照标准落实员工责任，将面临无法通过标准认证，丢失订单的危机。

二是受到法律制裁的危机。从法律层面分析，我国已2010年10月28日出台《中华人民共和国社会保险法》，通过法律的形式对工作时间、休息休假、加班工资、社会保险的办理与缴纳进行了明确且具体的规定，如果违法将受到经济惩罚和法律制裁。根据国家劳动人事部门相关统计表明，2000年以来各级劳动人事争议调解仲裁机构立案受理案件逐年上升。随着法律制度的不断健全与完善，员工维权意识提高，人力资源管理工作不遵守劳动时间规定、加班不支付加班工资、不为员工缴纳各类社会保险等行为，将不再是完善管理的问题，而是要面临法律制裁的危机。

五、基于员工责任的人力资源管理变革

企业社会责任给人力资源管理者带来了风险和机会并存的新挑战。企业社会责任对于员工士气、员工忠诚度和企业雇佣品牌的积极作用，与人力资源管理的重要任务——人才的吸引、保有、激励和发展等管理工作密不可分。事实上，劳资双方之间本来应该是合作共生的关系，企业要想可持续经营，必须将企业的发展和员工的成长联系起来，在追求利润的同时照顾好员工。劳资双方坦诚而全面的合作才能创造出更大的生产力，企业社会责任运动有助于职工将情感融化在职业生涯之中，充分调动劳动者的工作热情，使劳资双方在共同的利益平台上创造财富。

面对新形势，人力资源管理必须在社会责任标准体系下创新以保证企业社会责任实施的成功。企业必须把增强社会责任感和保障员工权益作为人力资源管理的主要任务。要认真对照社会责任标准要求，控制不履行社会责任的风险，利用履行社会责任的机会，重新评估人力资源管理的现存方法和活动的范围。员工健康福利、劳动保护、公平收入、下岗、解雇和再聘用等企业社会责任的落实涉及到人力资源管理职能的诸多方面，与人力资源规划、招募、培训、绩效管理、薪酬福利和职业发展规划等核心职能密切相关。企业可以通过职能工作的开展为员工提供诸如个性化培训，带薪休假，包括住房援助贷款、子女教育津贴、带薪休假、补充养老保险和补充医疗保险等内容的“菜单式补充福利计划”，职业成长通道等特色产品与服务。实际上，如果以企业社会责任的根本要求来推动人力资源管理，这种以人为本的经营理念和企业文化可以成为一种企业和员工共同发展的无形力量和价值目标。

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