试论如何加强医院人力资源管理

王艳云

【摘 要】为了在市场竞争中取胜，医院的人力资源管理，从招聘选拔、录用考核、任用调配、工作评价、职位分析、绩效考核、奖惩薪酬、员工培训等都将以人力资源开发为战略，其中的核心是针对激烈的人才市场竞争，把战略性的理念引入到薪酬领域中来，建立合理可行的绩效薪酬激励制度，使之成为劳动管理的核心，为吸纳、维系和激励优秀的员工提供支持。面对这种变化，只有迎难而上以市场为导向来思绪我国医院人力资源的对策才是可行的，才是适应经济发展需要的。

【关键词】医院；人力资源；核心竞争力

1.设计科学的激励机制

以公平原则定义薪酬。

在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。薪酬体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。要使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性，就需要把握好也能够影响薪酬体系建设的哪些因素。一般来说，这些因素包括：

1.1员工自身

员工自身方面主要涉及到个人的资历、工作经验和个人潜力等。在医院不论是医疗工作、护理工作还是管理与工程技术工作，都是实践性很强的工作，员工在实际工作中的业绩如何，与他们的工作经验和潜在能力关系相当密切，所以，在建立薪酬体系时必须考虑员工个人方面的因素，这不仅是对员工个人能力的一种肯定，在员工看来，这也是他们个人价值的一种体现。

1.2医院因素

在医院方面，影响薪酬的主要因素是经济因素和文化因素。经济效益好的医院薪酬水平肯定会比较高，也容易留住优秀的人才，这一点不难理解。但为什么医院的文化因素会与医院的薪酬分配有关呢？一个具有良好管理机制的医院，它一般会有一个重贡献、重业绩的薪酬分配制度，这种制度可以鼓励更多的优秀人才脱颖而出，从而形成了本医院健康、竞争、向上的文化格调，有了这种文化，反过来又会影响医院把高薪酬提供给那些高业绩者，促进大家的竞争，从而使贡献不同的员工享受到与他们的业绩相匹配的薪酬待遇。

1.3工作因素

医院内不同的岗位有着不同的特点和要求，在支付薪酬时，必然要考虑工作的价值、责任以及其他与工作相关的因素。在组织部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》中，提出要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这就是充分考虑工作因素和业绩贡献的体现。

1.4劳动力市场

随着人们观念的转变和人才流动政策的完善，医疗人才就业视野己不在仅仅局限于家乡或某一区域，因此，人们在应聘职位时，常常要考虑与自己资格与能力相当的职位的劳动力市场价格，如果医院在招聘人才一时，所提供的薪酬严重背离了劳动力市场价格，就很难招到高素质的人才。所以市面上劳动市场的价格就是医院的风向标。

2.医院人力资源管理改进策略

2.1构建有效的医院现代化人力资源管理框架

做好医院人力资源规划。

（1）组成规划工作小组。工作小组应在行政院长领导下进行，工作小组成员应包括医院人力资源管理部门、财务部门、医务管理部、护理部以及业务科室的负责人，也包括重点科室的专家，组成调研小组。

（2）做好人力资源现状调查：摸清总体人员的一般情况，如性别、年龄、学历、能力、专业等；各科室、部门人员的性别、年龄、学历及知识结构；各级各类人员的知识、技能及其岗位的称职情况；医院各个时期，特别是最近几年人员流动情况；医院内部人员成长情况。

（3）对当前宏观人力资源环境进行调研。这就需要专门从事人力资源管理活动的管理者对国际国内卫生人力发展情况；卫生人力资源供需状况；卫生人力市场行情；省内外引进人才的必要性和可能性，并找出人力资源管理开发的制约因素进行分析调研，以确保医院与国际国内人力资源状况接轨。另外，要特别注意医疗卫生体制内发生的重大医疗体制改革、卫生政策和人才政策的变化，并预测由此可能引起的人力资源的发展变化。

（4）做好人力资源需求预测：通过用德尔菲法、趋势外推法等对医院人力资源进行有效预测。并在医院未来发展过程中，分析可能出现的人力资源问题、医院未来可能最缺乏什么人才？医院哪些岗位可能因发展需要引进人才？

2.2做好医院员工工作分析

建议使用现代人力资源管理软件，提升医院人力资源管理水平。医院员工工作分析是医院人力资源管理开发的基础性工作，是指医院人力资源管理部门对某一工作岗位（职务）进行分析，确定该岗位（职务）的特征、规范、要求、流程以及对员工素质的要求等并以“岗位说明书”和“任职说明书”的形式体现出来。

医院员工工作分析的过程包括：（1）准备阶段：确定工作分析对象、确定资料来源、确定参与分析的机构与人员、制定工作分析的进度；（2）调查阶段：可以通过文献法、问卷法等较为客观、规范、量化的资源，对医院某一工作岗位的工作要素、工作流程、工作规范、工作环境、工作对员工的要求等进行分析确定；（3）分析阶段；（4）完成阶段。

2.3做好医院员工的培养

在人才的开发上除了采取内部培养、继续再教育、外出进修的方式进行外，还可以采取加强在职研究生的培养；从外单位借用学科带头人；以及参加国际学术研讨会等方式来培养人才。

2.4做好医院聘用制员工的管理

根据我国卫生事业单位用人制度改革的方向，即通过实行员工聘用制度，转换医院用人机制，实现医院人事管理由传统的身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，从而建立一套符合社会主义市场经济体制要求的医院人事管理制度。2002年人事部颁发的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》指出：随着社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满活力的用人制度。在医院试行人员聘用制度，是加快推进人事制度改革、提高队伍整体素质、增强单位活力的重要措施。员工聘用制内容包括：（l）员工招聘：发布招聘信息、人员面试、人员录用；（2）员工绩效考核；（3）员工的解聘、辞聘。

2.5做好医院员工薪酬管理

医院薪酬概念是指员工因向医院提供劳动、技术或服务而从医院获得的各种形式的回报，这种回报可以是金钱、物品等物质形态，也可以是晋升、休假、荣誉等非物质形态。具体说来，包括：工资、奖金、福利三个部分。

3.结论

从目前医院人力资源管理开发现状看，未来几年人力资源战略是各种战略的制高点，如果医院不在人力的配置、培养、使用、开发、稳定和引进、合理流动等方面做好人力资源规划，势必将影响医院的可持续发展。为了使医院人力资源管理迈向现代化，建议医院适时引进人力资源管理专业人才，只有迎难而上以市场为导向来思绪我国医院人力资源的对策才是可行的，才是适应经济发展需要的。 [科]

【参考文献】

[1]李红蕾.现代人力资源管理理论评介[J].当代经理人，2006，（13）.