新形势下国企如何加强人力资源管理探析

马慧玲

【摘 要】国有企业在我国国民经济发展中占有重要地位，在新的经济形势下，国有企业的发展面临着一些问题，其中人力资源管理问题就是其中的一个，国有企业如何优化人力资源，如何降低运作成本，如何增加企业效益，这些都是国企在人力资源管理方面需要解决的问题。本文围绕国企人力资源管理方面的问题进行了分析归纳，同时也对问题的解决提出了自己的看法。

【关键词】国企人力资源管理；探析；措施

人力资源是企业的基础，也是企业是否具有核心竞争力的重要体现，但传统的人力资源管理已不能适应我国国有企业在新的经济形势下的发展，国有企业需要树立正确的用人观念，激励员工发展，确定以人为本的科学管理体系，促进企业长期、有效地发展。通过优化人力资源，降低国有企业的运作成本，增加企业的收益刻不容缓。

1.当前国有企业在人力资源管理方面存在的问题分析

缺少挖掘人力资源潜在价值的能力。由于国有企业长久以来的发展过程中，没有充分认识人力资源的投入对企业发展的重要性，缺乏对人力资源的潜力挖掘。对现代企业人力资源管理来说，绩效是选拔人才、聘用人才和计算薪酬的重要依据，而企业的核算工作要在一定的会计周期才能得到反馈。在国有企业，由于员工众多，企业的核算工作更是复杂。国有企业在追求立于最大化的同时，忽视了对专业人才的培养，在企业管理中，没能从长远角度对企业人力资源进行规划和管理，造成人力资源管理投入资金少、人员配备严重不足，人才队伍的建立于企业发展不相符。

企业对人力资源缺乏激励机制，没有完善的绩效考核制度，导致优秀员工的流失。企业对部门员工创新工作的漠视，也会影响员工的工作积极性。国有企业的不同层次的人力资源采取区别对待的形式，领导与普通员工的待遇差别很大。有些企业盲目追求效益，而忽略了对员工能力的培养，一些潜在的人才被埋没，其结果是大量的人才被浪费，人才流失非常严重。

国有企业为员工提供的物质激励要比精神激励多一些，主要体现在奖金和福利的发放，而精神激励却阻碍着企业氛围的建立。员工定位不够准确，没有树立远大目标，对职业规划漠不关心，使得他们缺乏积极进取的工作精神，希望能够通过更换职位寻找出路。年轻员工工作不够踏实，表现出工作状态浮躁，眼高手低，工作停留于口上，而没有实际行动。

企业选拔人才受人际、利益等诸多因素的影响，使人力资源过于形式化，在考核过程中，只注重备选人的资料和背景，而没有体现能者上、平者让、庸者下的机制，造成企业的优秀人才得不到晋升，人力资源也不能得到优化，严重阻碍企业的可持续发展。

国有企业的人力资源战略和发展战略相互脱节，在有些国有企业中，人力资源管理处于传统人事管理阶段，主要职能主要是薪酬分配方案的制定和人员的调配、晋升，人力资源管理部门没有明确人力资源管理目标，对于人才的培养和使用并没有形成统一的规划。企业的发展动力不足，缺乏企业凝聚力，企业发展与经营理念无法与企业员工达成统一。

2.国有企业人力资源管理策略

合理解决国有企业人力资源的开发问题，首先重新对部门职责进行分开，基础单位要以培训为基础，将责任落实到每个员工，并进行宣传指导。各培训部门做好员工培训过程的监管，组织培训和考核，根据培训的特点，编制出针对部门特定进行课程编制，最大限度的培训人员。人力资源部门要负责确定实习单位与学员调配，对于那些难以适应新岗位的人员进行转岗。

加强企业对人力资源管理重要性的认识。作为国有企业要高度重视人力资源的管理，对“企业的竞争就是人才的竞争”具有充分的认识，加大人力资源投资成本。管理层必须明白人的因素在战略管理中的重要性，提升人力资源管理部门在企业中的地位，作为企业领导阶层，人力资源经理要将人力资源管理与企业战略充分结合起来，使人力资源管理战略为企业发挥作用。企业经营者要改变对人事部门及人事管理职工能人员的传统看法，提高人力资源开发与管理部门的战略地位，加大对专职人力资源开发及管理人员的配备和培养。对于人事工作不能随心所欲，一定要按制度办事，选人用人时要公开民主，减少用人的失误和企业成本的浪费。

企业文化是企业的灵魂，加强企业内部文化建设，在市场经济发展的今天，国有企业要重新构架思维方式，并以此为切入点，对企业的经营规范、道德标准及风俗习惯进行有机的整合，注重企业精神文化建设，这对企业的价值观和思维去想，构建现代化企业文化氛围具有重要意义。

对企业人力资源进行配置，关键步骤在于重塑流程和建立工作原则。企业要明确发展战略目标，这就要求企业经营者具备实施战略的基本素质和能力，能够运用各种管理手段，分析影响企业发展因素，端正对人力资源管理的态度。对通过培训的人员进行安置和继续学习，编制培训计划和培训方案，减少那些重复的培训。优化人力资源配置，在政策上保障每个员工的合法权益。人员配备是企业战略实施的重点，因此，应将制定与企业战略紧密相连的人员配备制度。人力资源管理必须对所需要的人才进行充分预测，需要什么技能人才、工作性质如何、需要多少员工以及何时人员必须到位。在进行人员的选拔时，需要将恰当的人选配置在关键位置，选拔的标准包括工作经验、教育经历和个人素质，在选拔过程中将候选人的职能背景与企业战略结合起来。企业的竞争优势依赖于人才的使用和激励机制，重视科技人才，将其科研成果转化为现实生产力，以提高企业的产值。

3.国有企业人力资源管理创新途径

国有企业要重新建立人力资源管理体系，最大限度的推进企业管理创新体系。首先要更新企业的管理体系，建立更加有效地企业创新机制，以保障企业的创新活动的进行；采取多种途径激发企业员工的创新能力，培养企业中具有创新精神的工作人员。树立以人为本的企业管理理念，将人力资源作为企业的核心竞争力看待，创建良好的企业氛围，使每个员工都能得到成长，为企业发展提供更多的支持。企业要帮助员工制定职业生涯规划，为员工提供具有针对性的服务，另外，还要尽量解决员工的工作和生活上的问题，提高员工生活质量，最大限度实现员工的人生价值。

建立以用为先，激励为主的选人用人机制，将原有的任命制更改为社会公开招聘选拔管理层人员。采取公平竞争上岗的方式，可以从更大范围选拔优秀的人才，增加客观公平性，让具有突出贡献、高技术能力的员工得到奖励，鼓励员工积极工作，为实现自己的人生价值而不懈努力。提高各级国企领导对人员考评的重视程度，实现考评结合，依据考评结果对人员进行奖罚、升迁等。国有企业的人力资源管理部门要熟悉劳动法等相关法律，制定合法又适合本企业发展的员工管理制度。企业要提前对劳动纠纷等问题的产生，制定一套预案，能和解的尽量和平解决。企业要重视人才、留住人才，让员工个人价值得以实现，实现国有企业的用人机制。

4.结论

总之，人力资源已成为国有企业生存和发展的重要影响因素。国有企业应该通过激励机制的运用，正确的引导人力资源工作朝着企业战略发展的方向努力。国有企业必须要人力资源管理工作放在首要位置，结合本企业实际制定有效人才管理机制，规划人才战略，实现人的合理配置，增加工作效率，使人力资源管理最大限度的为企业发展服务。 [科]

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