西方人力资本管理研究述评

黄 雯，陈国海

(广东外语外贸大学 国际工商管理学院，广东 广州 510006)

一、人力资本管理研究的兴起

1.人力资本理论的研究

在经济全球化的环境中，企业为了维持竞争优势，人力资本已经成为了一种影响企业成败的关键因素，对于人力资本的研究也变得越来越重要［1］。“人力资本”最早是由Adam Smith 提出的。Schultz 在1960 年提出“人力资本”的概念正式被人们接受，他认为:人们通过教育和培训所获得的知识和技能是一种资本，这种资本是可以投资并且能够获得收益的［2］。此后，Becker 又提出人力资本包括员工的知识、技能、能力、承诺、想法和健康等［3］。目前西方的研究主要分为经济学领域内和管理学领域内的研究。前者主要研究人力资本与经济增长之间的关系以及相关的模型;后者主要研究人力资本对企业发展的重要作用。

2.从人力资源管理到人力资本管理

随着知识经济时代的来临，人力资本在企业中的地位发生了根本性的变化。人已经成为了可以自主决定自身投资方向的投资主体，然而人力资源管理还是把员工看作是可以管理的资源，没有把员工看作与物质资本所有者平等的合作伙伴，因此人力资源管理已经不能完全适应经济发展的要求。一种新的管理方式——人力资本管理开始受到了学者的关注。

表1 人力资源管理和人力资本管理的比较

人力资本管理是人力资源管理的进一步发展和升华，人力资本管理应当包含人力资源管理最基本的职能，并且在此基础上实现一些附加职能。Marrewijk 和Timmers 对人力资源管理和人力资本管理进行了比较(见表1)，他们认为人力资源管理是以任务为导向的，目的是为了实现吸引、保留和激励的管理职能，而人力资本管理是以价值观为驱动的，目的是为了提升员工的工作动力和忠诚度［4］。

笔者认为人力资源管理是将员工看作一种重要的资源，短期内以促进企业绩效为目标，最终目的是实现企业的战略目标。而人力资本管理是把员工当作投资者，企业与员工既是聘用关系也是投资关系。人力资本管理的目的是形成利益共同体，并且促进企业和员工的共同发展。

3.人力资本管理的概念

在人力资本管理相关的文献中，不少学者提到了人力资本管理的概念，现在将他们的定义汇总如下。到目前为止，西方还很少有学者对人力资本管理进行过系统的研究，人力资本管理的概念还比较模糊，有的外国文献还经常将人力资源管理和人力资本管理相互通用。但从各种定义中我们可以看出大部分学者对人力资本管理这个概念有共同的认识。他们都认为人力资本管理是对人力资源管理各种手段的一种整合，是建立在人力资源管理的基础之上，将员工看作一种资本来进行投资和管理。人力资本管理强调各种指标的计算和评估，重视企业文化价值的建设，并且期望获得长期的价值回报。虽然学者们对人力资本管理的概念已有共识，但人力资本管理的手段、方法以及具体的内容存在着较大的争议，目前学术界还没有形成一个统一的说法。

表2 人力资本管理的概念

基于西方人力资本管理的研究，笔者认为目前人力资本管理的研究主要包括人力资本规划、人力资本测量以及人力资本管理与企业绩效的关系这三大研究内容。笔者将在下面围绕这三大研究内容对西方的文献进行回顾和整理。

二、人力资本规划

人力资本规划是企业经营过程中重要的一环，主要用于识别基于战略目标上的人力资本需求［12］。Zula 认为人力资本规划包括招聘、挑选、配置和保留人力资本，同时也包括教育和培训企业重要的战略资源，从而取得竞争优势获得高于平均水平的投资回报收益率［13］。人力资本规划和人力资源规划都基本涵盖了人力资源的各项管理工作，但二者最大的区别在于人力资本规划的主要目的是取得竞争优势获得高于平均水平的投资回报收益率，而人力资源规划的主要目的是预测组织对人员的未来供需。

Rao 和Rothwell 认为人力资本规划要取得成功，组织领导的承诺是非常重要的，因此人力资本规划要求领导参与其中从而能够积聚资源［14］。Weiss 和Finn 提出人力资本规划的成功与组织内部和外部的环境有关［15］。Lawson 和Hepp 认为人力资本规划的成功大部分归功于流程的成功，而组织的成败又是基于人力资本规划的结果［16］。因此，对于企业来说，评估并且检测可预料或者不可预料的行为结果和及时反馈是非常重要的。组织学习战略对于人力资本规划过程也是至关重要的，领导应当在组织中推行和发起组织学习的战略活动，从而使员工具有这样的意识，从而进行知识的更新。

三、人力资本测量

英国特许人事与发展协会认为人力资本测量主要包括:评估人力资源职能部分的效能;评估人事管理过程的有效性;评估重要人事管理过程的影响或收益［17］。

由于人力资本的界定具有一定的难度，因此人力资本测量也是具有挑战性的。许多学者对于人力资本测量进行了研究。在过去的人力资本测量文献中，人力资本测量方法是各种各样的，但是并没有一种方法形成了完整的体系［18］。Pietsch 认为目前人力资本的测量主要分为3 大视角:基于会计方法的测量，基于指标的测量以及收益为导向的测量［19］。基于会计方法的测量主要分为投入测量法和产出测量法。投入测量法人为人力资本价值是企业为获得和开发人力资本所进行的投资;产出测量法根据人力资本为企业做出的贡献对人力资本进行测量。基于指标的测量就是对人力资本的关键指标进行测量。基于附加值的测量和收益为导向的测量，主要是将人力资本能够给企业带来的未来收益折现，按照人力资本投资比例，计算人力资本价值。

Kaplan 和Norton 提出了平衡计分法，他们认为员工的能力和员工满意度等指标可以用来反映人力资本［20］。Edvinsson 和Sullivan 认为经验、技能、方法和创造力可以作为人力资本的测量指标［21］。Pablos 认为员工特征、离职率、教育、承诺、动机、培训和员工满意度这些都可以反映人力资本［22］。Lepak 和Snell 指出人力资本的测量不应该只包括对技能或者知识的测量，还应当包括人力资本给企业创造竞争优势的贡献估计［23］。在以往的研究中，培训、教育、员工满意度、离职率、竞争力和创新能力是人力资本测量中比较常用的指标。

四、人力资本管理与企业绩效关系的研究

在西方，MacDuffie、Ichniowski、Guthrie 等学者已经研究和证实了人力资源管理与企业的绩效存在着正相关的关系［24－26］。但是目前关于人力资本管理与企业绩效关系的研究并不多，只有很少的学者对人力资本管理与企业绩效之间的关系进行了研究。

James 在2003 年对美国2 200 家员工人数在100 至500 之间的中小型企业进行了调查。研究表明，战略性人力资本管理与企业的创新绩效没有直接的正相关关系，但是战略性人力资本管理能够提高企业人力资源管理的效率，从而增加企业的创新能力，提高企业的绩效［7］。

Nile 和Jeffrey 对美国、亚洲和欧洲的25 家半导体行业进行了研究。该研究表明与人力资本相关的人力资源活动，例如招选受过高等教育的员工，对人力资本培训投资以及合理配置人力资本等管理都能对员工的学习能力产生积极作用，从而影响企业绩效［27］。

Nick 和Alexander 对北美一家大型的金融机构的14 769 名员工的能力和绩效关系进行了研究。该研究将人力资本管理作为研究中的调节变量。该研究发现，工作满意度、薪酬满意度、培训、上司满意度和工作安全感能够影响员工的能力，从而影响企业的绩效。那些认为企业人力资本管理有效性越高的员工受到的影响越大［28］。

Ling 和Jaw 对台湾1 000 家跨国企业进行了研究，发现跨国人力资本管理与企业的国际竞争力是正相关的，国际竞争力越强，企业的绩效越高［29］。

目前还没有学者证明人力资本管理与企业绩效具有直接的正相关关系。笔者认为人力资本管理与绩效关系的研究有以下的问题有待解决:第一，人力资本管理具体内容界定还不清晰。第二，人力资本测量体系还未完善。第三，二者因果关系的不确定性。究竟是人力资本管理带来了组织的高绩效，还是高绩效的组织推动了人力资本管理的实施。

五、人力资本管理研究展望以及管理实践的启示

本文基于对西方人力资本管理的研究现状，将对未来人力资本管理研究的发展进行展望，然后再将西方人力资本管理研究与中国的特有的情景相结合从而提出对管理实践的一些启示，希望对我国人力资本管理的研究和实践有所帮助。

1.人力资本管理研究展望

笔者认为，未来的研究应当从以下三个方面进行完善:

(1)人力资本管理的概念、内容、特征和作用。目前西方并没有系统的研究过人力资本管理的概念、内容、特征和作用。现有的关于人力资本管理概念的定义较多，还没有形成一个统一的结论。人力资本管理内容的界定还不清晰，人力资本管理到底包括哪些内容还没有形成系统的体系，例如人力资本测量是否属于人力资本管理还仍存在争议。人力资本管理的特征和作用还没有较多的研究。

(2)完整的人力资本测量体系。目前西方关于人力资本测量的研究很多，但是并没用形成一个完整的测量体系。未来的研究应该着重于制定一套人力资本评估体系，可以用于测量企业中人力资本存量、人力资本绩效和人力资本开发效果等指标，从而帮助企业的管理决策。

(3)人力资本管理与企业绩效关系的实证研究。目前西方对人力资源管理与企业绩效关系的研究很多，但是对于人力资本管理和企业绩效关系的研究还较少。人力资本管理与企业绩效是否存在正相关的关系，还有待进一步的研究。

2.人力资本管理研究对管理实践的启示

西方对人力资本管理的研究起步较早，现阶段中国企业也开始引入人力资本管理这个概念。笔者认为西方人力资本管理的研究对中国管理实践具有如下启示:

(1)企业应当意识到人力资本管理的重要性。在知识经济时代，人力资本管理是企业保持持续竞争优势的唯一重要来源。通过对人力资本进行培训和开发，企业员工通过组织学习形成企业特有的人力资本，从而形成企业的核心竞争优势。这些人力资本与企业的战略目标和企业文化是一致的，能够给企业带来创新和更高的绩效水平。

(2)在企业中进行人力资本规划。人力资本规划能够更好地推进企业战略目标的实现。例如在招聘中实施人力资本规划，企业首先需要制定一个竞争力模型，从而确定企业需要什么样的人，并且这样的人与企业的文化是一致的，这样就能够从一开始确保企业战略目标的实施。

(3)重视人力资本测量，为企业决策提供科学的依据。虽然目前人力资本测量并没有一个统一的方法，但是Angela 认为具体的人力资本测量方法都是基于情景的，并且应当与企业的战略需求相结合。他认为以下四大领域的数据对于管理实践是有重要作用的:人力资本是如何吸收和保持的;人力资本是如何开发和利用的;人力资本是如果奖励和利用的;知识和绩效是如何管理的［30］。中国企业应当重视这四大领域数据的收集与整理，从而能够对人力资本进行有效的测量，并且为企业的绩效评估以及战略决策提供科学的依据。

(4)建立完善的人力资本管理系统。目前西方已经开始使用人力资产管理系统，这种系统能够记录所有员工的信息，并且对这些员工的胜任力模型分析。这个系统能够帮助管理者分配合适的任务给员工，从而提高管理决策的效率［4］。中国企业也应当建立包括招聘系统、绩效系统和职业规划系统的人力资本管理系统。招聘系统应当包括筛选工具、面试指导、职位说明和工资等级;学习系统应当包括课程、测试、评估和建议;绩效系统应当包括评估工具、导师意见和目标模型;职业规划系统应当包括竞争力模型、环境调查和工作说明［11］。人力资本管理系统的使用能够大大提高企业的效率。

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