薪酬制度分选效应研究综述

丁明智，张正堂，程德俊

（1.南京大学 商学院，江苏 南京 210093；2.安徽理工大学 经济与管理学院，安徽 淮南 232001）

一、引 言

薪酬制度的分选（以下简称“薪酬分选”）效应是指不同的薪酬安排作为一种甄选手段，可以吸引、留住与组织匹配的员工，淘汰与组织不匹配的员工（Lazear，1986）。组织要想通过一定的薪酬激励来吸引员工，首先要关注不同类型的员工对不同薪酬体系的反应，并发挥薪酬制度的甄选功能。我国目前处于转型时期，组织环境的复杂性、价值取向的多元化、个体偏好的异质性导致个体的行为决策复杂多变，单一的薪酬安排未必能满足所有员工的需求。在劳资双方信息不对称的劳动力市场上，通过设计多种薪酬支付方式，给员工提供自我选择空间，可以实现有效分选，更好地满足个体的异质性需求。因此，薪酬分选研究对于降低个人与组织（或岗位）不匹配给劳资双方带来的离职成本与效率损失，实现劳动力资源的优化配置具有重要的现实意义。但是，当前国内的薪酬研究集中于薪酬激励效应，而忽视了薪酬分选效应。本文主要对国外薪酬分选相关文献进行系统梳理，以期为国内开展该领域研究奠定一定的基础。

二、薪酬分选效应的理论基础

信息经济学信号理论与组织行为学个人—组织匹配理论为薪酬分选效应提供了理论基础。

（一）信号理论

信息经济学是非对称信息博弈论在经济学中的应用。信息不对称可能发生在当事人签约之前或签约之后，研究事后信息不对称的模型称为道德风险模型，研究事前信息不对称的模型称为逆向选择模型。信号理论模型是逆向选择模型的特例。Spence（1973）创立的信号传递模型认为，劳动力市场中存在关于雇员能力信息的不对称（雇员拥有私密信息，而雇主处于信息劣势）。由于接受教育的成本与个体能力呈反比，因此雇员的受教育程度向雇主传递了有关雇员能力的信息。该模型假设雇员在签订合约之前根据期望薪酬首先选择受教育水平，雇主在观察到雇员的受教育水平后再决定支付的薪酬水平。Rothschild和Stiglitz（1976）创立的信息甄选模型则假定雇主首先行动，给出一组基于受教育水平的薪酬合约，雇员选择其中一个与雇主签约，再根据合约规定接受一定的教育，雇主则支付相应的薪酬。在该模型中，雇主设计了基于不同受教育水平的薪酬支付方式，由雇员自己进行选择，而雇主则根据雇员的选择结果来甄别其受教育水平。因此，信号模型可以视为薪酬分选问题最早的理论起源。Salop和Salop（1976）构建模型指出，雇员对自己的离职倾向拥有完全信息，所以雇主会提供工资随年资增长的薪酬安排，这种年资—工资结构可以有效阻止高离职倾向求职者的进入，因为一旦其中途离职，则会损失未来更高的收入。再比如，在学徒工资制下，学徒期工资大大低于外部市场工资，因此，那些感觉自己不太可能顺利度过学徒期的能力不强的求职者就会选择退出。

可以看出，薪酬的自我选择机制类似于一种价格机制，企业可以通过设计不同的薪酬安排（比如上文提到的教育—工资结构、年资—工资结构和学徒工资制等）来促进求职者的自我选择。不同特征的求职者通过实际的薪酬选择显示了自己的私密信息，向企业释放和传递了关于个人特征的信号，从而使企业达到信息甄别目的，招募到更为合适的员工，并可以根据所甄别的个体特征信息更好地配置人力资源。由此可以看出，信号理论（信号传递与信息甄别）为薪酬分选效应提供了重要的经济学理论解释。

（二）个人—组织匹配（person-organization fit）理论

由于信息不完全会导致很多问题不能通过正常的市场机制得到解决，因此如何匹配不同市场主体，或者说让不同的市场主体为了互惠而相互结合成为经济学关注的重要问题。在博弈论与机制设计研究领域，基于资源有效配置理论框架的稳定匹配理论较早地体现了匹配思想。根据稳定匹配理论（Gale和Shapley，1962），匹配问题的解决可以不涉及金钱，只需了解个体的偏好类型就可以实现稳定的合作匹配，即在面临多种选择时（比如劳动力市场双向选择、学校招生与录取等）双方都认为寻求其他匹配不能再提高双方收益或效用的那对匹配。个人—组织匹配理论的产生可以追溯到互动心理学与职业心理学领域的相关研究。早期匹配理论基于个体与环境匹配视角，注重雇佣前的匹配感知。个体最偏好的环境是与自己具有相似特征的环境，个体与环境之间的自然互动塑造了个体行为（Bowers，1973）。此外，个体与环境的匹配还推动了职业选择以及个体性格与职业环境的互动，因为个体的职业反映了个体的自我概念，而自我概念通过职业环境得以实现，组织选择是职业选择的初始步骤（Keon等，1982）。

根据期望理论，组织对个体的吸引力大小取决于个体感知到的该组织的工具性和相应的效价。因此，个体在选择组织时会考虑其工具性作用，往往会选择能够给自己带来较高效价的组织。而不同的薪酬体系常被用来表征不同的组织，组织往往通过薪酬的激励内容和分配方式使自己得到区分（Gerhart和 Milkovich，1990）。类似地，薪酬制度的吸引力也取决于其给个体带来的效价，而且效价的大小依赖于个体的性格特征。比如，成就动机强的个体在晋升与薪酬分配方面具有较强的竞争意识，这种特征与个人导向的绩效薪酬体系相匹配；而对于归属需求强的个体来说，人际互动与合作更为重要，这种特征与群体导向的薪酬体系相匹配。

通常来说，个体在面临多种职业选择机会时，会选择能够满足自己特定需求的组织，以实现个人与组织的匹配。而薪酬体系是组织人力资源管理系统的重要组成部分，个人—薪酬匹配是个人—组织匹配的重要方面。Waller和Chow（1985）最早基于个人—组织匹配视角，提出薪酬契约的自我选择框架。该框架认为，个体对自我特征和组织薪酬特征的感知会影响其对个人特征与薪酬特征匹配状况的评价，从而影响个体的薪酬选择。这一框架为后期薪酬分选实证研究开拓了思路。

三、薪酬分选效应理论研究

随着委托—代理理论与契约理论的产生与发展，经济学家开始将经济学理论及其严密的思维方法应用于人力资源管理领域，从而催生了人事管理经济学（personnel economics）这一新兴研究领域。Lazear（1981）率先尝试采用经济学模型化方法，通过构建分选模型来研究薪酬制度对员工的甄选机制，并在这一领域做出了突出贡献。Lazear利用纳什均衡古诺模型，分析了竞赛制薪酬安排下的最优奖励结构。研究表明，如果员工能力存在差异，由于逆向选择，低能力员工不会自己选择进入低能力员工群体，而是倾向于选择进入高能力员工群体，从而“污染”了高能力员工群体。这种混合型（既有高能力者又有低能力者参与）竞赛通常是低效率的，只有在高能力者所占比例为1／2时才最有效率，此时竞赛者的边际投入等于社会回报（social return），但此条件通常难以满足。Lazear指出，高能力群体可以通过改变竞赛制薪酬结构，拉大赢者与输者的奖金差距，来阻止低能力者的进入，以达到自我分选目的，但这样做会损失一定的效率，因为高能力者存在一定的过度投入。

薪酬分选模型一般聚焦于个体对固定薪酬与绩效薪酬的效价比较及选择。Lazear（1986）通过构建模型研究了计件制的分选效应，并认为：（1）在信息对称的情况下，工人与企业都不知道工人的实际产量，仅知道产量的概率分布。在固定薪酬制度下，企业会根据工人产量的概率分布得到产量的期望值，并据此确定固定工资。只要工资水平大于保留工资（反映外部机会），所有工人就都会留在企业，低能力者难以被淘汰；如果采用计件薪酬制度，在工人逐渐了解自己的产出能力后，低能力的工人就会退出企业，有效分选就能实现。（2）在信息不对称的情况下，工人对自己的产出拥有更多信息，而企业处于信息劣势。此时，企业根据工人产量的条件期望来确定固定工资。只要存在监督成本，总有一些低能力工人选择固定薪酬，而计件制可以实现分选，但不同形式计件制的分选效率是不同的。以上是针对一般工人进行的基于个体能力的薪酬分选模型研究。Lazear（2003）针对经理人建立的薪酬分选模型认为，委托人往往不知道经理人能否为项目带来正利润（这是经理人的私密信息），但希望吸引能够带来正利润的经理人，阻止会带来负利润的经理人的进入。只要薪酬—绩效弹性取接近于零的正数就可以发挥薪酬的分选效应，不过这种分选不是彻底的，可能会吸引少数会带来负利润的低能力者或排除少数能够带来正利润的高能力者。Lazear还发现，1990年代很多企业绩效薪酬制度的薪酬—绩效弹性很小，说明绩效薪酬可能更多地起到分选作用，而不是激励作用，从而印证了以上结论。薪酬—绩效弹性越高，底薪越低，对于风险厌恶型经理人来说越是一种负担（薪酬收入的随机变数太大），所以风险厌恶型经理人较不愿选择这类低底薪、高激励的薪酬安排方式。不过，薪酬—绩效弹性越高，对高能力经理人就越有吸引力。Lazear还认为，薪酬分选研究对于异质性高的员工（比如管理者或知识性员工）更有意义，对于从事简单劳动、能力差异不大的基层员工来说，采用固定薪酬更合适。

但是，上述观点只考虑了员工能力的异质性，而没有涉及员工个性、偏好等方面的异质性，这反映了传统经济学模型化方法在薪酬分选研究中的局限性。因此，综合多种异质性维度，针对基层员工进行薪酬分选效应研究是很有意义的。近几年，一些学者将风险因素纳入经济学模型，更为深入地研究了风险偏好与绩效波动风险对个体薪酬选择的影响。比如，Cornelissen（2008）扩展了Lazear（1986）的模型，假设个人风险态度具有异质性，且个人的产出主要取决于能力、努力和绩效，并假设存在分别采用绩效薪酬和计时薪酬的两种部门。那么，对于极度风险喜好者来说，无论其能力如何，都会选择绩效薪酬；而对于极度风险厌恶者来说，无论其能力如何，都会选择计时薪酬。对于风险偏好居中者来说，在一定的风险偏好下，对薪酬安排的选择取决于能力：能力大于一定阈值会选绩效薪酬，反之则会选固定薪酬。Ray（2011）的分选模型表明，薪酬—绩效弹性越高，经理人进入企业的能力门槛（接受绩效薪酬所需具备的最低能力）越低，因此越能吸引更多的经理人。但是，如果经理人厌恶风险，经理人的参与约束条件就必须考虑风险溢价。绩效波动性的增大会增加风险溢价，从而提高经理人进入企业的能力门槛，能力低于门槛者就不会加入企业。

四、薪酬分选效应实证研究

相关文献主要从个体能力特征、心理行为特征与人口统计学特征三个方面对薪酬分选效应进行了实证研究，考察了影响薪酬选择的个体因素，从而阐明了薪酬效应是从哪些方面对员工实现分选的。

（一）基于个体能力特征的薪酬分选效应

基于人事管理经济学的薪酬分选相关文献一般认为，能力强的个体更可能选择变动的绩效薪酬，从而获得比在固定薪酬下更高的期望收益。大多数学者采用实验研究方法，并以个体实际绩效水平、努力成本（反向指标）或创造力等指标来测量个体能力。Chow（1983）在其实验中以个体绩效水平反映个体能力，发现如果允许被试在不同的薪酬合约之间进行选择，被试为了增加预期收入会根据自己的能力选择合约：能力强的个体会选择预算工资制，因为在达到预算的情况下这种工资制支付的报酬多于固定工资制；能力弱的个体则倾向于选择固定工资制。不过，以上实验并没有真正向被试支付工资，只是提醒他们将实验当作有报酬的真实情境一样对待，而且采用的预算工资制是一种“bangbang”合同，即达到标准的员工得到高收入，未达标的员工收入要低很多，这类合同在现实中未必常见，因此，实验的外部效度存在不足。Waller和Chow（1985）则根据被试选择的薪酬合约和实际绩效真正支付工资，并设计了具有11种不同激励强度，但薪酬期望值相同的绩效薪酬支付方式。实验结果表明，以个体绩效水平所反映的个体能力与个体所选薪酬支付方式的激励强度正相关。Kachelmeier（2010）采用2×2被试间实验设计，研究了不同创造力的个体如何选择薪酬支付方式。结果发现，自我感知具有较高创造力的个体更可能选择将产品创新水平计入权重而不是只考虑产品数量的薪酬支付方式，而且无论薪酬支付方式是由个体自己选择还是随机分配，在将创新水平计入权重的薪酬安排下，被试的生产力都更高。

虽然采用实验法进行研究能够较好地控制情境因素，但在真实组织中，个体能力与薪酬分选的关系可能是复杂的。而且实验研究通常聚焦于考察被试对不同薪酬方式的实际选择，而在真实组织中，员工鲜有这样的选择机会。非实验研究则侧重于考察企业实施绩效薪酬后员工的离职（淘汰）情况。Zenger（1992）基于旧金山湾地区两家高科技企业工程技术人员问卷调查和人事档案数据的实证研究表明，在只奖励最佳绩效的竞赛式绩效薪酬安排下，员工离职与否取决于其绩效水平所在区间：绩效水平中等偏上或者最低的员工更可能离职，而中等偏下或者最高的员工更可能留下，而且在控制了绩效水平后，员工感知绩效与评估绩效差距越大，则离职倾向越强。因此，在真实情境中，个体绩效水平与薪酬分选之间并不是简单线性关系，员工的离职决定受其寻求绩效水平和薪酬安排最佳匹配动机的驱动。而且与实验情境不同的是，在真实情境中，基于个体能力的薪酬分选是一个渐进的过程，分选所导致的劳动力构成的变化具有滞后性。

（二）基于个体心理行为特征的薪酬分选效应

劳动力的质量不仅体现在技能或认知能力方面，还体现在个体的个性或偏好等非能力特征方面，因此，一些学者考察了个体心理行为特征对个体薪酬选择的影响。

1.以个性特征作为分选维度。某些个性特征会影响个体对激励的反应，这些特征倾向大体可以分为激励抑制型（如宿命主义与外部控制导向）与激励促进型（如自尊、内部控制导向、自信或自我效能）两类（Bowles，2001）。Cable和Judge（1994）较早研究了个性特征对薪酬选择的影响，开创了薪酬制度的多维分选研究视角。他们通过问卷方式研究了不同个性的求职者对不同薪酬安排的偏好程度，发现求职者总体来说偏好灵活的、基于个人的、固定的、基于工作的薪酬安排，而不是僵化的、基于团队的、变动的、基于能力的薪酬安排，不过内部控制导向的求职者更偏好灵活的薪酬安排，高自我效能者更偏好基于能力的薪酬安排。Eriksson（2009）根据个体在多轮实验中的努力情况进行聚类分析，辨识出缺乏自信型、犹豫不决型、动机激发型和有效利用型四种类型的被试。研究表明，缺乏自信型和犹豫不决型被试选择竞赛制的频率较低，而且与强制加入竞赛相比，在自愿加入竞赛的情况下，被试的平均努力水平更高，这是由于自愿参加竞赛的被试在行为特征上更加同质，因此竞赛者可能预期对手也同样热切求胜，从而使平均努力水平得到提高。Lee等（2011）以日本一家准备进行薪酬改革的大型电器制造公司的销售代表为样本研究发现，个体的竞争性越强，就越偏好绩效薪酬，且组织承诺和职业承诺也会影响个体对绩效薪酬的偏好程度。Dohmen和Falk（2011）通过实验发现，对绩效的自我相对评价（反映自信程度）较好的被试更可能选择竞赛制，但自我相对评价不会影响个体对计件制和收益共享制的选择，因为在这两种变动薪酬下，所得薪酬与绩效的相对排名没有关系。他们还发现，就男性来说，情绪稳定性越高，越可能选择计件制；责任心越弱，越可能选择竞赛制，这可能是因为责任心弱的男性思想顾虑较少。就女性来说，越外向越不会选择计件制，这可能与外向的女性任性强悍、喜欢冒险等特征有关；情绪稳定性越高，越可能选择竞赛制，这可能是因为情绪稳定的女性更为自信，顾虑较少，能够轻松看待失败。

2.以社会偏好与文化价值观作为分选维度。传统经济学理论认为个体是自利的，但大量研究显示，个体不仅关注自己的福利，而且关注互惠与公平，即个体存在不同程度的社会偏好。Cable和Judge（1994）认为高度个人主义者更可能偏好基于个人的薪酬安排。Dohmen和Falk（2011）认为，当个体的参照组成员获得差异性收入，不公平规避（厌恶不公平）程度高的互惠型（关注群体福利）个体会遭受较大的效用损失。相对于自利型（只追求自己福利）个体来说，互惠型个体不太愿意选择竞赛制。因此，竞赛制对于自利型个体可能有着较强的吸引力和激励作用，而对于互惠型个体可能是无效的。Teyssier（2008）通过实验发现，个体的劣势不公平（指对自己不利的不公平，即自己的收入低于别人）规避程度越高，越不愿选择竞争性薪酬安排，越愿意选择收益共享型薪酬安排。但是优势不公平（指对自己有利的不公平，即自己的收入高于别人）规避程度对薪酬选择的影响不显著。被试自愿选择竞争性薪酬时，其平均努力水平会增加，而自愿选择共享型薪酬时，其平均努力水平没有显著变化。但被试一旦选择了竞争性薪酬，其努力水平就不再受不公平规避的影响。此外，在多轮实验中频繁地选择某种薪酬安排的被试，其在该薪酬安排下的平均努力程度要显著高于其他被试。

一些学者还研究了与社会偏好联系较为密切的个体文化价值观对薪酬选择的影响。He等（2004）以我国东北沿海城市的钢铁、交通运输及石化行业国有企业员工为样本，研究了个体的垂直型与水平型集体主义价值观（垂直型集体主义涉及个人—集体关系，强调个人利益服从集体利益；水平型集体主义涉及群体内的个人—同伴关系，强调群体内的团结与人际合作）对其薪酬分配偏好的影响。结果表明，员工的垂直型集体主义价值观越强，越偏好差异化的薪酬分配规则（基于工作岗位或绩效的分配），且员工的生产目标导向在两者之间起中介作用；员工的水平型集体主义价值观越强，越偏好平等化薪酬分配规则（个人之间的平等及团队之间的平等）。而且经历了较为剧烈的所有制改革的员工更偏好差异化分配规则，说明体制环境变化对薪酬偏好的影响是不容忽视的。此外，个体对公平或平等的态度及信念也会影响其对不同薪酬体系的偏好。Bozionelos和Wang（2007）对我国西南部城市罐头食品与饮料生产行业国有企业白领员工的问卷研究表明，我国员工对公平导向薪酬体系的态度比对平等导向薪酬体系的态度要积极。不过，员工对平等导向薪酬体系的态度越积极，越不偏好基于个人的绩效薪酬制度；对公平导向薪酬体系的态度越积极，对基于个人的绩效薪酬制度的态度就越积极。他们还认为，员工越是持有人际关系会影响绩效评估的信念，对个人绩效薪酬制度的态度就越消极；员工越是怕丢面子，对个人绩效薪酬制度的态度也越消极。此外，Goktan和 Saatçιogˇlu（2011）针对土耳其和美国学生样本的问卷研究还显示，个体的不确定性规避倾向越强，越偏好固定薪酬，而不是变动薪酬；个体的集体主义价值观越强，越偏好基于群体或年资的薪酬制度，而不是基于个体的薪酬制度。

3.以风险偏好作为分选维度。现有研究较多探讨了风险偏好对薪酬选择的影响。Cadsby（2007）的实验研究表明，风险厌恶程度高的个体更可能选择固定薪酬安排，且生产力高低对风险厌恶与绩效薪酬选择之间的负向关系具有调节作用：个体生产力低时，风险厌恶与绩效薪酬选择之间的负向关系会增强；而个体生产力高时，两者之间的负向关系会减弱。Eriksson（2009）通过实验研究了个体面对竞赛制与计件制时的薪酬选择，同样发现风险规避程度高的个体更可能选择计件制，而不是风险大、激励性强的竞赛制。

Dohmen和Falk（2011）的实验研究也显示，面对固定薪酬和某种变动薪酬（包括计件制、竞赛制和收益共享），风险厌恶程度高的个体更可能选择固定薪酬，尤其在面对竞赛制与固定薪酬制时。这是因为相对于计件制来说，被试在竞赛制下面临更大的绩效风险。而在面对收益共享制与固定薪酬制时，风险厌恶的影响并不显著，这是因为在收益共享型团队薪酬体系下，个体面临的绩效风险相对较小。此外，被试在面临计件制与固定薪酬制两种选择时，无论风险偏好如何，生产力很高者都会选择计件制，而生产力很低者都会选择固定薪酬制。这一结论与Cadsby（2007）的研究结果基本一致，不同之处在于，Dohmen和Falk发现，风险偏好对薪酬选择的影响依赖于被试的边际类型①，边际型被试在薪酬选择上往往难以抉择，且更容易受风险偏好的影响，说明生产力对风险偏好与绩效薪酬选择之间关系的影响是复杂的，并不是简单的弱化型调节。研究表明，边际型被试的偏好与态度对薪酬选择的影响与非边际型被试存在显著差异。比如，当在竞赛制与固定薪酬制之间进行选择时，风险态度只对边际型被试有显著影响，而非边际型被试的选择只受其生产力和相对自我评价的影响。Dohmen和Falk通过进一步比较还发现，在统一指定相同的薪酬安排时，个体在变动薪酬与固定薪酬下的努力、紧张与疲惫程度没有显著差异。但对同一被试来说，在自愿选择变动薪酬的情况下，其努力、紧张与疲惫程度比指定变动薪酬时有明显提高；而在自愿选择固定薪酬时，其努力、紧张与疲惫程度比指定固定薪酬时明显降低。

（三）基于人口统计学特征的薪酬分选效应

少数学者研究了个体的性别、年龄、受教育程度及职位等人口统计学特征对个体薪酬选择的影响。一些学者（如Baruch，2004）认为，女性偏好绩效薪酬体系。但Dohmen和Falk（2011）研究发现，女性不太愿意选择变动薪酬，比如，在实验中面对计件制与固定薪酬制，74%的男性被试选择了计件制，而只有45%的女性选择计件制。这可能是由于女性相对于男性来说，风险规避程度较高或个体生产力较低。Niederle和Vesterlund（2007）研究发现，在计件制和竞赛制下，男性与女性在业绩上虽然没有区别，但选择竞赛制的男性人数是女性的两倍，而且这种差异不能由参加竞赛前后的实际绩效来解释，一个可能的原因是男性对自己的相对绩效更为乐观。龙立荣等（2010）探索并验证了我国员工对企业经济性薪酬内隐分类的SPISA结构模型（包括工资类收入、绩效奖励、社保类福利、企业自主福利、津贴与补助五个部分），发现女性对社保类福利的偏好要显著高于男性，说明女性比男性更乐于为医疗、养老和住房等长远性、确定性福利进行投资与储蓄。这可能是因为在我国传统文化中，已婚女性比男性承担了更多的照顾子女等家庭责任。

员工对不同薪酬安排的偏好还随生命周期不同阶段需求的变化而变化，老年员工风险规避倾向相对较强，因此更偏好收入较为稳定的薪酬安排。Lee等（2011）针对日本员工的研究表明，35岁以上的员工对绩效薪酬的偏好较低，这些员工一般是在日本经济泡沫破灭之前参加工作的。一般来说，已婚员工比单身员工更偏好家庭支持性福利计划。由于福利分房政策的取消，我国的年轻员工对住房公积金的偏好可能比较强。随着年龄的增长，员工在满足住房需求后对养老储蓄的偏好可能会增强。龙立荣等（2010）的研究还表明，我国员工的受教育程度和职位层次对其自我实现类薪酬偏好有显著正向影响。职位层次与员工对工资类收入的偏好水平显著正相关，这是由于我国企业长期以来一直实行岗位工资制，员工基本工资主要由其所处职位层次决定。随着员工在组织中管理层次的提升，其职责和权力越来越大，对自身和组织绩效的控制感也越来越强。因此，管理人员更可能选择变动性强的绩效薪酬制度。Dubinsky等（2000）对美国不同层次销售经理普遍采用的几种报酬项目的研究表明，在经济性报酬项目中，高层和基层销售经理对奖金的偏好较高，中层销售经理对佣金的偏好较高。

五、评析与展望

基于以上文献回顾，我们把薪酬分选效应相关研究的理论演进脉络概括如图1所示。从企业角度来说，实施不同的薪酬制度可以吸引不同特征的员工。此外，如果向员工提供薪酬制度的自我选择机会，就可以根据员工的实际选择所传递的信号来甄别员工特征，从而更好地配置人力资源。从员工角度来说，不同特征的个体通过选择能够给自己带来更高效用的薪酬制度，可以更好地满足自己的需求，实现个人—薪酬制度的更佳匹配。信息经济学逆向选择与信号理论是最早的可以解释薪酬分选效应的理论。为解决道德风险问题而产生的委托—代理理论，以及在此基础上发展起来的契约理论促进了人事管理经济学的产生，使经济学理论在人力资源管理微观领域得到更多应用。但是，传统经济学对薪酬的研究主要关注激励效应，而忽视了分选效应。1980年代以来，一些学者尝试将人力资源管理实践与严密的经济学理论研究相结合，构建薪酬分选模型。但是，基于传统经济学理论的研究受制于诸多假设前提，比如个体理性与自利。心理学与行为经济学的最新研究成果表明，现实中个体可能存在利他行为和非理性行为，而目前薪酬分选的模型化研究未能纳入重要的心理或行为特征因素，与真实情境存在偏差，并且缺少足够的实证数据的支持。在互动心理学及职业心理学基础上发展起来的个人—组织匹配理论被组织行为学家引入人力资源管理领域，为薪酬分选研究提供了重要的理论基础。一些学者进行了奠基性的实证研究，特别是基于应用心理学与人格心理学视角，关注个体差异，集中探讨导致不同薪酬选择的个性特征，并采用实验及问卷方法研究了性格、价值观与偏好等心理行为特征对个体薪酬选择的影响。今后可以考虑从以下几个方面拓展和深化薪酬制度分选效应研究：

首先，以经济学模型化方法研究薪酬分选的现有文献一般沿袭了传统经济学相关假设前提，与真实情形存在偏差。未来的研究不妨尝试借鉴行为经济学与心理学研究成果，在构建薪酬分选模型时放宽传统经济学的个体同质等假定，并纳入重要的心理行为特征因素，以更真实地反映劳动力市场状况，增强对现实世界的解释力。此外，模型化方法推导出的结论还有待在实验情境或组织情境下接受实证检验。

图1 薪酬分选研究的理论演进与学科交叉性

其次，实验法是应用心理学领域的主流方法，在实验室情境中可以观察个体面对不同薪酬安排时的真实选择，但实验研究结论的外部效度难以保证。问卷研究虽然能够反映真实的组织情境，但是只能通过书面选择测量薪酬偏好，不能反映个体的真实选择，这会降低研究的内部效度。因此，今后可以考虑结合这两种研究方法的优势，尝试在实施薪酬制度改革的企业进行实地研究，这样既能够反映真实组织情境，以提高外部效度，又能够减轻“纸上选择”所导致的内部效度不足问题。

再者，现有文献对薪酬分选效应发生的内在机制研究不够深入，只有个别文献研究了薪酬分选过程涉及的调节和中介作用机制（如Waller和Chow，1985；He等，2004；Cadsby，2007；Dohmen和Falk，2011）。不同的个体特征因素（心理行为特征、认知能力特征以及人口统计学特征）之间是否存在交互或调节效应？除了个体特征对薪酬偏好的影响之外，组织制度与文化环境是否对这种影响存在调节作用？薪酬分选过程中可能存在哪些中介机制？这些问题都值得深入研究和探讨。

最后，现有文献主要从个体特征角度研究薪酬分选的前因变量，而忽视了薪酬分选效应的影响结果。允许自选的多轨薪酬安排与不允许自选的单一薪酬安排对员工薪酬满意度、公平感知、离职倾向、绩效以及企业薪资成本等结果变量的影响有何差异？薪酬制度对组织效能的影响在多大程度上源于其分选效应，又在多大程度上源于其激励效应？这些都是今后非常值得关注的研究主题。

注释：

①个体的边际类型既可以根据个体生产力高低来确定，也可以根据个体薪酬选择决策的“反应时”（决策过程所耗费的时间）来确定。就生产力高低来说，生产力水平中等的个体被称为边际型，而生产力水平很高或很低的个体则不属于边际型。就决策反应时来说，反应时较长，大大超过平均反应时，说明个体难以抉择，则称其为边际型，而反应时小于或接近平均反应时的个体则不属于边际型。

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