大学行政人与学术人的交往困境与路径选择

□向东春 李韧韬

人际交往是人类生存与发展的基本状态，是最普遍的社会现象，良好的人际交往是社会文明与进步的重要指标。作为社会主要子系统的当代大学，人际交往同样普遍存在。在当代大学推动分散化决策和分享教育信息的浪潮中，行政人与学术人间的融洽交往是维系大学组织内部正常合作的粘合剂，有助于增进彼此的和谐信任关系，提高大学组织的执行力，减少大学管理成本，促进大学内部的多维合作，提升大学的民主管理水平，最终成为大学自身的一种竞争优势。

一、现实考察

独特的个性是一个组织赖以存在的基础。学术性是大学的天赋禀性，对高深学问进行理性分析、鉴别、阐述和传播是其永恒的使命所在。大学发展史表明，大学的兴旺发达需要以大学的学术实力为基础，如果大学放弃对高深学问的追求，就有被其他机构代替的危险；当大学处于学术的权威地位时，也是大学最有能力抵御外界控制与压力之时。同时，大学除了具有很强的学术属性外，它又围绕着自身的规划、人事、财务以及对外联系等事务展开一系列工作，从而赋予行政人一定管理权力，由此具有一般社会组织体的科层化属性[1]。因此，大学组织内部的主要群体有行政人群体和学术人群体。

基于大学组织文化的特性，笔者坚信，探讨当代大学内部人际交往问题时，分析行政人群体（包括行政人、党政人员）和学术人群体（包括教师群体、学生群体）间的人际交往状况应该首当其冲。在当代大学中，行政人与学术人和谐人际交往的关键之处在于彼此间正视人际差异、尊重多元存在、倡导信任培植、注重和谐沟通。正如《论语·子路》所说的“君子和而不同，小人同而不合”和《国语·郑语》中的：“夫和实生物，同则不继”。然而，现实情况怎样呢？笔者针对这一问题进行了问卷调查。调查样本的选择严格遵循了真实性、可靠性和全面性三项原则，在17所不同类型的大学随机抽取不同职称行政人和学术人作为被试对象，共发放问卷800份，回收问卷730份（其中学术人的问卷558份，行政人的172份），回收率91.3%。有如下发现：

（1）行政人与学术人交流的表层化。从行政人与学术人的交流程度来看，行政人和学术人分别认为二者间的交流程度达到比较深和很深的占8.4%和15.7%。在交流频率上，行政人与学术人一致认为他们之间的交往极少，只有极少数的简单工作往来，有些行政部门几乎没有机会与学术人直接接触。可以看出，两个群体交往程度还处在初级阶段，多数只是工作上的表面接触，深层交往明显不够。

（2）行政人与学术人间工作满意度不高。从行政人与学术人互评的角度来看，关于行政人的工作态度、工作效率、学术资源分配三个评价指标，学术人对这些方面的满意度主要集中在“一般层次”上，占比依次为：45.3%、45.2%、41.9%。关于学术人关系处理和非学术事务处理能力两个评价指标，行政人对学术人的满意度也很低，评价在“一般层次”的分别为74.4%和78.6%。两相比较，学术人对行政人的满意度不高，行政人对学术人也有不满。可以看出，当前大学的行政人与学术人只是处在表面化的交往层面上，对彼此工作行为和工作文化的理解程度不深，缺乏广泛的深度对话和相互交流，更谈不上深层次的全面合作与良性互动。

（3）行政人与学术人合作与对话机制的不通畅。在学术事务管理过程中，行政人与学术人共同参与教学计划、学科建设、专业设置和大学招聘的平均比率分别为60%、42.9%、30.1%、28.7%。这些平均比率直观地告诉我们，在教学计划的管理与决策上，行政人与学术人有较多的交流与合作，而在其他三个领域则明显不够。笔者还具体考察了行政人与不同职称学术人的交往程度，根据调查结果发现，学术人的职称与行政人交往程度之间有显著的正向差异性，相关系数是0.409，而且在0.01的水平上相关显著。也就是说，学术人的职称越高，则与行政人的交往机会就越大。关于担任行政职务是否影响行政人与学术人间的合作关系，根据调查可以发现，不担任行政职务的行政人与学术人共同参与大学招聘和专业设置的机会之间有显著的负相关差异性，它们的相关系数分别是0.302和0.385，而且在0.01的水平上相关显著，它们之间零相关的假设不能成立。其结论是，在大学招聘和专业设置上，相比担任行政职务的学术人而言，不担任行政职务的行政人与学术人共同参与管理的合作机会明显要少得多，二者间良性互动交往平台还未建成，交往机制不畅。

总之，调查显示，当下大学行政人与学术人间的交往还比较少，主要停留在简单的工作交流上，交往内容单一，彼此理解度不高，信任机制和合作机制尚未建成。

二、深层追究

前已述及，当代大学行政管理事务不再由学术人兼职处理，而是有专门的行政管理队伍负责。在笔者看来，行政人与学术人在日常生活中相互分离，工作地点相互隔开，工作时间不一致，现实中大学行政人在大学事务决策方面往往还处于明显优势地位。这些分离和不相容促使行政人与学术人划清界限，建构自己管理的特定性，形成不同于学术人的工作特质，促使行政人特定自我利益的形成[2]，影响了行政人与学术人之间良好人际交往的正常进行。

1.认知的分歧

自由、平等是学术人的工作信念。从中世纪开始，大学存在与发展的源泉就是“它使青年和老年人融为一体……对学术进行充满想象力的探索，从而在知识和追求生命的热情之间架起桥梁”[3]。这些青年和老年学者追求的是学术的自由和平等，这种长期对自由和平等的执着追逐，逐渐形成了他们的学术认知——自由和平等。“为了保证知识的准确和正确，学者的活动必须只服从真理的标准，而不受任何外界压力，如教会、国家或经济利益的影响”[4]。不论年龄和地位差别，每个学术人都有平等的权力去质疑和检验不同于自己的其他同行的观点，都相互尊重各自的独立地位。

不过，专职行政管理队伍的形成是大学发展的结果，直到近代大学才逐渐生成。在近代随着大学规模的壮大，学校各种事务日益增多，大学开始出现专门管理大学内部事务的行政机构和行政人。与学术人不同的是，由于受到近代古典管理理论的影响，行政人的工作认知理念是以提高效率和效能为核心，保障大学各项事务的高效处理和大学管理秩序的日常维护。基于此，行政人在管理过程中对大学所有成员的控制、限制不可缺少，自然地形成了等级森严的科层制关系。他们的工作认知理念讲求效率和限制，工作中离散的、无组织的、无效率的行为是不允许的，至少是要受到控制的。

严格意义上说，在大学组织内部，行政人与学术人间的自由与约束、平等与效率是存在矛盾的，是有一定隔阂的。但是，从管理学的角度考察，自由与约束、平等与效率——这两种对立和排斥的认知理念在大学管理的整个过程之中随处可见，这并不是一种偶然，而是大学跨越式发展的必然要求，任何一种认知都有合理性，都不可或缺。

在日常生活中，人们通常会看到这样一种现象：在对某事物进行激烈的争论后，往往有人会说，当事人的认知角度和看待问题的思维方式不同，对同一事物有理解和判断的偏差。这种现象在大学内部也屡见不鲜。比较普遍的是，在处理学术事务的观点和方法上，学术人往往以自由与平等的认知态度来进行思考，而行政人却常常以效率与约束来指导自己如何做。由于认知的差异，他们时常会有不同看法，有时甚至难以相互理解对方的工作行为，相互之间容易产生误解，以至于双方在交往中时常会发生或轻或重的碰撞和冲突。长久下去，双方达成共同的认知上的互惠行为就会受阻，直接或间接地影响着关系双方信任网络的建立和巩固，阻碍二者之间良好的人际交往的形成。一旦行政人与学术人之间良好人际交往受阻，二者就会相互产生漠视、冷淡、疏远，甚至分离的后果，对对方的意志或行为就很有可能摆出一幅心不在焉、与己无关的姿态，甚至会抵触或排斥。现实中我们可看到这已成为常态。

2.利益的冲突

基于稀有资源理论，在具有高度需要资源且数量有限的场合下，一个组织内部总会发生不同程度的利益冲突。大学也不例外。毋庸置疑，无论是个体还是群体，行政人与学术人都应获得正当利益，否则他们中的个体、群体、组织乃至整个社会都难以生存与发展。不过，大学总是处在入不敷出的经济状态之中，教育资源无法用之不尽，取之不竭。因僧多粥少，行政人与学术人对利益的争夺不可避免，时常会在经济利益和学术利益上互不相让，进而发生矛盾与冲突。

在人际关系理论看来，冲突的可能性因条件不同而或大或小，如果价值目标的对立程度、工作的相互依赖程度、共同资源的必要程度较高，双方发生冲突的可能性也会较大，位于高冲突潜势，冲突所达到的严重程度也会较高。

图1 不同条件下的冲突可能性

随着当代大学规模的不断扩大，行政人与学术人在工作上逐渐增强彼此的依赖程度，二者分工合作，各自扮演不同的角色，相互合作、相互依存，共享着大学的所有资源。从上图可以推导出，当代大学行政人与学术人之间人际交往困阻与双方的资源共享程度呈正相关关系。也就是说，行政人与学术人共享资源越多，二者发生冲突的可能就越高，冲突所能达到的严重程度也就越大。这种资源的高度共享使双方在交往中发生利益冲突的可能性大大增加。

3.制度的残缺

在人际交往中，行政人与学术人的认知碰撞和利益冲突源自于内生需求的驱动。要抑制这些内生需求的驱动，外力控制不可缺少。新制度经济学把制度理解为“人类相互交往的规则”，“抑制着人际交往中可能出现的任意行为和机会主义行为”[5]。任何一个健全的制度都是社会的“游戏规则”或“契约”，是人们创造的用以约束相互之间交流行为的框架。大学制度正是均衡和协调行政人与学术人内生驱动力的强大力量，是行政人与学术人在交往中的规则，规制双方的工作行为，约束二者人际交往中可能出现的任意行为和机会主义行为。

而现状显示，我国大学制度基本上没有形成行政人与学术人之间的契约关系，多数还只是沿袭科层组织的模式且在管理上又缺少科层管理的严谨性和效率性[6]。譬如，大学的学术委员会制度还不够健全和完善。笔者在访谈和问卷中发觉，不管从学术委员会的职责和成员，还是从其章程和所处地位来看，学术委员会制度都存在很大的缺陷。学术委员会章程虽然制定出来，但是在实际工作过程中很少按照章程处理事务，处理事务的随意性很大。当对学术委员会的评议有异议时，大多数大学目前还没有为学术人提供一个正当途径提起申诉，请求救济。在化解认知和利益的冲突上，还没有健全的管理制度来加以引导和规范。

上述三个因子分析中，行政人与学术人间工作认知的分歧成为二者间良性互动和彼此信任的内在障碍，使二者在交往前就有潜在的沟通阻力，而二者间加大他们交往矛盾和冲突的利益竞争，势必成为行政人与学术人合作失败的外生诱因。大学制度的严密限制和监督缺失，很有可能会导致行政人与学术人各自在认知和利益上的内生需求滋长和膨胀，就可能会丧失对相关人的行为约束，极易造成双方交往关系的紧张、摩擦和突变。这三个影响因子深层次、全方位地干扰行政人与学术人间信任的构建与维系，会使二者的分工合作、共生共荣成为“水中之月，镜中之花”。

三、路径选择

构建行政人与学术人的交往共识，强化人际交往中的真诚态度，创设大学亚文化交流平台，高扬大学内部群体间的自由、理解与合作，完善现代大学制度建设，是化解大学行政人与学术人交往困境的关键。

1.寻求共识底线，减少认知摩擦

确定共识底线的基础是人际交往中的信任、宽容和妥协。信任、宽容和妥协并非对原则的放弃，正是为了坚守某种原则才作出的行动。在认知价值多元的大学里，并非没有底线意义上的基本共识。行政人与学术人之间的信任只有建立在他们之间交往底线达到共识的基础上，才具有价值层面的真实性；他们之间的宽容不是纵容，不是懦弱，不是冷漠，不是无原则地认同一切，宽容者不但有自己的立场，还有清楚的底线。对于不触及底线的行为，宽容者不会轻易抑制或干涉；妥协也一样，只有在不动摇共识的底线原则基础上，妥协者才会作出让步。在信任、宽容和妥协的形成过程中，行政人与学术人在交往中都需要尽可能地达成最低标准的认识共识、情感共识和行为共识[7]。有了这些共识，他们才有可能在交往中相互建立信任关系，在底线共识的限度内进行宽容和妥协，为建立和谐的人际关系打下坚实的基础。

2.构建真诚交流平台，增进彼此信任

行政人和学术人在建立人际交往中的信任、宽容和妥协时，通过言语和行为所表达的意向、感情和欲望必须是真诚的[8]。譬如，在招聘教师等学术事务上，在制定标准时行政人应该允许学术人充分、平等参与进来，开诚布公地征求广大学术人的意见，对学术人所提出的意见要有合理选择，不被选用的意见也要找出合理的理由进行解释。在学术人看来，这种真诚之意能增加他们的参与热情度和参与真诚度；同时，学术人也要主动持认真的态度参与，而不是玩世不恭、敷衍了事。惟有长期地通过这种真诚的理性交流，行政人与学术人之间才能创建一个充满信任、宽容和协调的人际环境。反之，一旦行政人与学术人双方任何一方在工作言语或行为上有不真诚或不坦荡的表现被另一方发觉，双方就会相互怀疑和不信任，在沟通中就易导致对学术管理事务的处理意见有所保留或对对方的处理方式提出不友善的评价，进而外化为冲突性的言语或行为，也就谈不上他们交往中有持久的信任、宽容和协调的存在。

3.遵守自由合意原则，增强平等对话

良好人际关系的形成不能是强势一方“大气”或弱势一方“忍让”的结果。在建立信任、宽容和协调过程中，行政人和学术人应该遵守自由合意原则。自由合意原则意指行政人和学术人都是自愿的，是真实意志的表达，不是胁迫和强制的，不是高压下的扭曲或屈辱。坚持自由合意原则，行政人和学术人的身份地位就是平等的，没有森严的等级之分。在处理大学学术事务管理当中如果他们之间出现观点或意见的分歧，他们都应自愿地遵守自由合意原则，把分歧摆在桌面上心平气和地、公平公正地进行协商，没有任何外部力量的强制性干预和胁迫。

寻求大学行政人与学术人利益的最佳平衡点应遵循的两条主要原则：一是个体利益回归大学学术利益，以大学的学术利益为准绳，学术优先，而不是以各自的个体利益为导向。因为大学内部个体利益的自由选择离不开所在的组织——追求高深学问的学术性组织，只有大学的学术利益得以充分实现才能使行政人或学术人的个体利益得到最广泛的获取。大学个体利益寓于大学学术利益之中。二是利益均衡原则，在行政人和学术人的个体利益博弈之中，更多地追求利益平衡，行政人和学术人应该尊重彼此的核心利益和正当利益，在谋取自身合理利益时不得侵犯或者践踏他人的合理利益，遵循帕累托最优原则。

4.完善现代大学制度，确保互惠利益

良好的制度有助于信任的培植和交互关系的生成。行政人与学术人首先都是“自然人”，具有利己性的特征，他们对自己的切身利益和个人目标有着浓厚的兴趣和关注。当自己的切身利益或个人目标受到损害时，他们工作的积极性和主动性就会降低，与他人积极交往合作的动机就会受阻，他们就会采取各种不同的方式表达出不满，这种不满情绪会直接影响行政人与学术人之间信任、宽容和妥协关系的形成[9]。完善大学制度，避免武断、专横的制度，能够确保行政人和学术人在交往中建立互利互惠的关系，保证双方的合法利益都不受破坏。双方的合法利益得到相应的提高，才有可能推动他们积极的互动，从而在他们之间建立良性的信任、宽容和妥协关系。

[1]张德祥.高等学校的学术权力与行政权力[M].南京：南京师范大学出版社，2002:27.

[2][美]伯顿·克拉克：高等教育系统——学术组织的跨国研究[M].杭州：杭州大学出版社，1994：99.

[3][英]怀特海.教育的目的[M].徐汝舟译，北京：生活·读书·新知三联书店，2002：2.

[4][美]布鲁贝克.高等教育哲学[M].郑继伟，等译，杭州：浙江教育出版社，1987：46.

[5]江新华.学术何以失范——大学学术道德失范的制度分析[M].北京：社会科学文献出版社，2005：74.

[6]李石勇.我国高校学术研究功利化之表现及其治理探析[J].湖南科技大学学报（社会科学版），2011（4）：98.

[7]陈玉琨，等.论我国高校内部管理的权力机制[J].高等教育研究，1999（2）:38-40.

[8][美]罗德里克·M·克雷默，泰勒.组织中的信任[M].北京：中国城市出版社，2003: 383.

[9]王英杰.大学学术权力和行政权力冲突解析—— 一个文化的视角[J].北京大学教育评论，2007 (12):63-64.