组织间差异、关系机制的关系研究

常红锦，党兴华，仵永恒

(1．西安理工大学经济与管理学院，陕西 西安 710054;

2．山西师范大学经济与管理学院，山西 临汾 041004;3．中国人民银行延安市中心支行，陕西 延安 716000)

1 引言

企业间合作技术创新已经成为技术创新的重要形式之一，因此，企业间良好的关系与互动成为企业成功实现组织间合作创新、获取关系租金的关键因素。关系机制反映合作伙伴在合作过程中的行为和互动［1］，是控制机会主义行为、培养合作的有用工具［2］。学者们强调关系机制中诸如信任、承诺与关系嵌入等在企业互动中的重要性，这不仅因为它们是伙伴关系形成的基础，更是相互间获取良好合作绩效的必要条件。

在影响关系机制的众多因素中，组织间差异逐渐成为学者们近年来关注的焦点。Voldnes和Grønhaug［3］对俄罗斯和挪威海产食品贸易合作伙伴进行了实证研究，结果显示文化差异对组织间信任、沟通、承诺和信息分享等方面都有重要的影响作用。Lavie和 Haunschild［1］通过对信息技术行业420家非股权联盟分析，证明伙伴组织间文化和内部任务惯例的不同会破坏企业间的关系机制。Carolin Plewa［4］认为，组织间文化差异对产学合作中的信任、承诺与整合具有重要的影响作用。Skarmeas和Robson［5］发现，文化敏感性在提高关系质量中起着重要的作用。庄贵军、周南［6］以中国的制造企业与其境外经销商之间的关系为研究对象，检验了文化差异对渠道成员之间信任与承诺意愿的影响作用。

综观现有研究，就组织间差异对关系机制影响的研究主要集中于组织内环境因素，即文化差异所带来的影响，有关组织特征因素［7］差异对关系机制的影响研究还很少见。Lavie和Haunschild等［1］将组织间差异扩展到文化和操作惯例两方面。然而，在创新网络中，知识是创新的关键资源，企业间知识差异太高或太低都可能导致企业间的沟通问题，从而影响企业间的关系。有必要考虑知识差异对企业间关系机制的作用。因此，本文借鉴Lavie和Haunschild等［1］的研究，并结合合作创新的特点，引入知识差异，从组织特征方面将组织间差异划分为惯例差异和知识差异两个维度，研究创新网络中组织间差异对关系机制的影响作用。

组织惯例产生指导组织任务的一致行为序列，来指导企业成员的行为。虽然企业可能会根据主要的环境变化改变它们的惯例，但因为惯例的路径依赖特性，这些惯例在与执行独特惯例的合作伙伴合作时，不可能在短期内被修订，因此，伙伴惯例持续运作的差异会导致企业间行为的不一致，从而影响企业间的关系机制。然而，惯例差异并不是影响企业间关系机制的唯一因素。在创新合作中，企业知识差异的大小会影响企业分享知识的意愿与合作动机，从而影响企业间的关系机制。组织惯例是行为模式，知识是行为对象，组织间惯例一致性会促进组织间沟通，提高组织间关系水平，从而促进知识差异对关系机制的影响。

基于以上逻辑，本文提出了三个相关假设，然后应用多元回归分析法对219家国内企业的调查数据进行实证分析，并得出了相关结论。

2 理论与假设

2.1 相关概念的界定

(1)组织间差异。组织间差异涉及组织间的各个方面，最重要的方面是什么并没有一个统一的定论。Lavie等将组织间差异划分为文化差异和操作惯例差异，然而，组织间知识差异是创新企业间合作的基础，组织间知识差异的大小将会影响到组织间的沟通，从而影响组织间关系。因此，组织间差异不仅应考虑组织间惯例差异，而且应该考虑知识差异。本文借鉴 Lavie和 Haunschild等［1］的研究，并结合合作创新的特点，从组织特征方面将组织间差异分为操作惯例差异和知识差异两个维度。惯例差异是指组织间员工所表现出的认知和行为模式方面的差异。知识差异是指组织内部所占有的知识资源的差异，主要取决于技术、人才、专利方面的差异［8］。

(2)关系机制。关系机制捕捉合作过程中伙伴的行为和互动，强调社会交往和关系在经济活动中通过一致的目标和合作的气氛约束合作者行为［9］。以往研究对关系机制的维度划分没有达成统一的思路，如Poppo［10］将关系机制划分为共同目标和信任。Lavie和Haunschild等将关系机制划分为共同信任、关系承诺和关系嵌入。本文认为Lavie和Haunschild等的划分更贴近本文研究，因此采用其对关系机制的划分维度。其中，共同信任是指成员企业认为合作伙伴能够完成其期望的创新信息 (知识)交易的主观信心。关系承诺是合作伙伴为了合作关系付出努力的意愿，以及为了解决不可预期问题时维持、建立合作关系的倾向性。关系嵌入是指合作伙伴之间相互理解、共同解决问题和优质信息共享的程度。

2.2 惯例差异与关系机制

组织惯例是用来规定和指导组织成员行为的规范。在创新网络中，企业间惯例的差异使员工在建立、获取和掌握组织技巧以及在协调方面存在差异。首先，网络成员企业期望合作者能够与它们一样足够快速和有效地进行知识转移，当伙伴不能达到其所期望时便会失望，这种摩擦限制了伙伴培养成员间关系的能力。其次，当一个企业的员工更多地将重点放在协调上，较努力地追求共同目标并确保及时完成共同任务时，它们可能会感觉其合作伙伴不合作或没有帮助，甚至在搭便车和推卸责任，从而导致不信任和怨恨。反之，伙伴企业员工会感觉到对方的员工具有侵入性和主导性。因此，企业倾向于限制与伙伴间的互动和沟通，从而破坏了它们之间的关系机制，因此提出假设1:企业间惯例差异负向影响关系机制强度。

2.3 知识差异与关系机制

知识差异是描述知识转移方和知识接收方之间知识存量的差距。对于知识相似度较高的企业，由于存在直接竞争的预期，因此增加了其隐藏有价值知识以及采取学习竞赛等机会主义行为的可能性，从而导致企业之间的信任与沟通障碍。随着知识差异的增大，企业间存在大量互补性知识，能够从组织间学习过程中获得更多既得利益，因此，它们会主动增加彼此间的交流与沟通频率。然而，当企业间知识差异太大时，参与合作的企业员工间的沟通会出现一些障碍，双方无法进行有效的知识共享，导致彼此信息不对称，这样会降低双方的信任水平。综上所述，企业间知识差异只有保持在一定水平才有利于企业间的沟通与交流。因此提出假设2:企业间知识差异与关系机制具有倒U型关系

2.4 惯例差异的调节作用

组织间一定水平知识差异的存在增强了企业间合作伙伴分享知识的意愿，从而增加彼此间的交流频率。但当组织间惯例差异较大时，组织间行为模式的不一致影响了组织间有效的交流与协作。随着组织间惯例一致性的增强，企业间一致的行为模式很容易使合作伙伴达成互惠规范，形成合作惯例与知识共享惯例，从而减小合作伙伴之间在行为和认知方面发生冲突的可能性，使企业间的沟通和协作更加容易和顺畅，有利于企业间信任水平与知识共享程度的提高。

组织间太大的知识差异增加了创新网络中独特的隐性知识的数量。高度新颖性和隐性增加了合作的不确定性，给网络带来了更大的复杂性、更多潜在冲突的可能性。然而，惯例的一致性促进了合作伙伴对知识的共同理解，并通过一致的行为模式加强了组织间的沟通和知识共享，促进了伙伴间专有知识共享历程的创造，从而减小了由于太大的知识差异所带来的协作与共享问题，因此提出假设3:企业间惯例差异调节知识差异和关系之间的曲线关系以如下方式表示，较小的惯例差异将增加知识差异积极影响的斜率与幅度、减小知识差异的负面影响。

3 研究设计

3.1 样本与数据收集

本文首先以大唐电信科技股份有限公司等公司为基础，采用滚雪球的方式，最终形成由521家企业组成的创新网络。然后在网络内选取样本企业，为了尽可能地保证样本的完备性，首先按照地域分组，然后在各组内随机抽取样本，最终选取200家样本企业。本次调研活动从2011年3月到2011年11月，问卷的填答者主要为各企业或组织的高层技术管理人员。调查问卷的发放和回收主要采用先通过电话与所选企业的高层管理者联络，确认可以接受调查后，由事先经过专门培训的调查员采取直接走访、邮件发送的方式进行调查。在调研中，保证他们的回答会以匿名方式处理。共发放问卷400份，回收问卷266份，回收率为66．5%。在回收的问卷中，对于只有个别缺失值的问卷，采用电话联系的方式进行回访，对问卷进行完善。对于部分缺失值太多或明显虚假信息的问卷则予以剔除，最终确定有效问卷219份，有效回收率为54．8%。

3.2 变量的测度

本文对问卷题项都使用了李克特5点计分法测量 (1代表“完全不同意”，5代表“非常同意”)。

(1)被解释变量的测量。共同信任初始测度量量表的设计主要参考Zaheer等的测量量表;关系承诺的初始测量量表的设计主要参考McEvily等的测量量表。关系嵌入初始测量量表主要参考McEvily等［11］的测量量表。然后，采取Cronbach α系数对初始量表进行了信度分析，通过因子分析删除了载荷小于0．4的题项和同时在多个因子上具有大致相当载荷的题项，提取特征值大于1的因子，最终形成的测度量表见表1。本文要求被调查者分别填写与五个合作伙伴的共同信任、关系承诺和关系嵌入题项，然后分别求共同信任、关系承诺和关系嵌入的算术平均值 (以下变量设计方法相同)。关系机制的最终值由三个维度的平均值计算得到。

表1 关系机制测度量表

(2)解释变量的测量。在组织间惯例差异测量题项的设计方面，本文参考Lavie和Haunschild等及徐建平对组织惯例及组织间惯例差异的测量量表，设计了初始测度量表，最终形成的测度量表见表2中惯例差异部分。

在组织间知识差异测量题项的设计方面，本文参考Lapppaainen等对知识差异的测量量表，设计了初始测度量表，最终形成的测度量表见表2中知识差异部分。

表2 组织间差异测度量表

(3)控制变量的测量。本文选取企业规模差异、企业年龄差异、战略差异和管理文化差异作为企业关系机制的控制变量。

4 实证检验

4.1 数据质量的评价

在回收的133份问卷中，在公司成立历史方面，回收问卷以6～10年的企业占大多数，占有效问卷的36．7%，其次是11～15年的企业，占有效问卷的25．3%;在企业员工人数方面，以201～500人的企业占回收样本的40．3%，501～1000人的企业和1001人以上的大型企业分别占20．7%与16．7%;在行业分布方面，机械制造业占总样本数的30．8%，电子通信与生物医药分别占总样本量的21．2%与15．4%，其他所占的比例较平均。可见，样本具有较广的分布，达到本研究的基本要求。受访者中93%为中高级职称，很大程度上保证了本研究问卷的真实性和可靠性。

本研究采用几种方法来努力解决共同方法变异的问题。首先采纳Podsakoff和Organ［12］的建议，用多个题项来测量每个变量，避免由单一题项所可能造成的共同方法偏差。接着进行了Harmon［13］单因子检验，结果没有析出单独一个因子，也没有一个因子能解释大部分的变量变异。非回应误差的测量通过将应答者分为两组 (早期应答组与后期应答组)来进行。分析结果显示，两组在变量的平均值及其他人口统计学变量上没有显著差异。

4.2 量表的信度与效度检验

借助Spss16．0统计软件对各变量进行探索性因子分析，结果显示本研究所用量表各题项的载荷都满足了Alpha系数大于0．5以及KMO值大于0．7的标准 (见表3)，而且本研究所使用的问卷题项全部来自过去的文献。本研究在最终确认问卷之前，通过咨询相关领域的专家，预试并修正问卷的部分提法、内容，因此问卷具有相当的内容效度，也能够符合构建效度的要求。因此，检验结果显示调查问卷具有良好的信度与效度。

表3 变量的信度与效度分析结果

4.3 描述统计与相关分析

本文利用SPSS 16．0对所获取的数据进行假设验证，本研究主要变量的均值、标准差以及相关系数见表4。

表4 各变量均值、标准差和相关系数

4.4 回归分析

为了检验本研究提出的各个假设，我们进行逐步多元回归分析，回归分析结果见表5。为了避免加入交互项带来的多重共线性问题，首先对自变量组织间惯例差异和知识差异做中心化处理，再计算其交互项，从而有效地避免了多重共线性问题。为了揭示组织间差异对关系机制潜在的影响，本文分别给出了组织间差异对关系机制单个维度的回归分析结果。

这里引入控制变量，先对模型1做了回归分析。模型2加入自变量惯例差异后，自变量的系数通过了显著性检验，假设1得到了验证。在模型3中，加入自变量知识差异后，自变量的系数通过了显著性检验。但在模型4中，加入知识差异平方项后，自变量的系数并未通过显著性检验，假设2没有通过验证。模型5在模型3的基础上加入惯例差异与知识差异的交互项后，自变量系数通过了显著性检验。模型6在模型3的基础上加入惯例差异和知识差异平方的交互项后，自变量系数没有通过显著性检验。因此说明惯例差异加强了知识差异对关系机制的正向影响作用，但却无法证明惯例差异减弱了知识差异对关系机制的负向影响作用。模型7、模型8和模型9分别以共同信任、关系承诺和关系嵌入为因变量，将自变量惯例差异和知识差异引入模型，自变量的系数均通过了显著性检验。

表5 组织差异对关系机制的影响

4.5 稳健性检验

考虑到样本可能存在的非随机性和异常值对回归结果的影响，利用各去掉5%比例企业规模最高和企业规模最低的样本进行稳健性检验;考虑到新成立企业的业绩容易出现非正常性波动，去掉成立小于三年的样本进行稳健性检验。回归结果与总样本各变量的各种特征保持一致，说明模型中我们所设定的变量之间的关系呈现出稳定效应，这在相当程度上说明本文的研究结论是可靠的。

5 结论

本研究在前人研究的基础上，应用多元回归分析法，并利用我国合作创新企业的调查数据，就组织间差异对企业间关系机制的影响作用进行了实证研究，并得出了相关结论。

首先，组织间惯例差异负向影响组织间的关系机制。合作各方的惯例越接近，他们的行为模式的一致性也就越高，从而形成具有明显特征的、能够涵盖各方共享利益和策略并被各方接受的合作惯例的可能性也就越大。这种合作惯例能减少成员企业间的矛盾和冲突，强化成员企业行为的连续性和一贯性，促进企业间的互相理解与沟通，提高企业间学习速度和效率的一致性，从而提高企业间的信任水平、合作意愿和分享知识的动机，实现互补资源与信息的共享。

其次，企业间知识差异正向影响企业间的关系机制而不是曲线关系，这至少有三种可能的解释。第一种是当企业间知识相似程度较大并因此替代合作伙伴的知识时，竞争问题可能导致他们隐瞒信息和知识，以防止其通过共同的中介泄露给竞争对手，而当企业间知识差异增大时，因为他们不太关心他们的知识会通过共同的合作伙伴泄露给竞争对手，这样就增加了企业间分享知识的意愿和交流意愿。第二种是因为企业一旦与其他合作伙伴建立了合作关系，企业通常将会在其学习机制上作必要的投资，从而使其向异质企业的学习如同向同质企业学习一样高效。第三种是样本企业避免与过度不同的企业结网。

再次，企业间惯例的一致性加强了知识差异对关系机制的正向影响作用。企业间知识差异的存在增加了企业间合作的动机，愿意主动增加与对方的交流频率，从而影响企业间关系机制的强度。但知识差异对企业间关系机制的影响有赖于企业间惯例差异水平的高低。只有企业间保持一致的行为模式，才能使企业相互适应，保持较高的默契程度，形成企业间特定的协调与合作惯例，从而提高企业间的信任水平与合作意愿，促进企业间的知识分享程度。

最后，本研究还具有管理方面的意义:第一，企业在选择创新合作伙伴时，应该考虑知识差异带来的合作问题，只有与适度知识差异的企业合作，才能避免由于沟通与协作问题引发的信任与合作意愿问题;第二，本研究表明一致的企业惯例可以避免企业间产生冲突和迅速高效地解决已经产生的冲突与矛盾，加强合作伙伴彼此之间的关系机制强度，促进进一步的合作。因此，合作企业应该了解彼此的惯例分歧和这些分歧的可控性以及它们将会对合作产生的冲击，并在合作过程中通过加强沟通、提高行为和策略的透明度等措施来努力消除彼此因惯例不一致产生的隔阂和陌生，提高企业间的信任水平和合作意愿。

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