人才生态视域下高校留学归国人才管理探析

黄 超

(广西科技大学，广西 柳州 545006))

随着经济的日益发展、社会对人才的渴求也日益增强，人才强校观念已成为高校的共识。高校作为人才培养的前沿阵地，担负着培养创新人才的任务，拥有一支素质优良、数量充足的创新人才群体，尤其是留学归国人才群体，是高校持续性发展的关键。截至2007年，77%的教育部直属高校校长、84%的中国科学院院士、75%的中国工程院院士和71%的国家级教学科研基地主任有出国留学经历[1]。美国哈佛大学前校长科南特先生说:“高校的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代又一代素质优良的教师，一所学校要站得住脚，教师一定要出色。”我国清华大学前校长梅贻琦先生提出:“大学者，非谓有大楼之谓，有大师之谓也”[2]201。留学归国人才作为高校中学术有建树、视野有远见，思路有创新的高素质特殊群体，对其如何管理才能更进一步发挥其能动性、创造性就成为高校管理工作的突出问题。有人曾形象地比喻我们的优秀留学人才往往是“嘴巴”长在本土，“乳房”长在留学国，而“挤牛奶”的却是居留国。这种“出大于进”的现象被某些海外学者称为可与黄河、长江严重水土流失相提并论的中华民族又一项“动脉大失血”[3]。现有的研究成果通过需求层次论、人力资本论等视角对其展开了有益的探讨。本文以为，高校要使留学归国人才充分发挥其潜能，力求人尽其才、才尽其用，就离不开给人才营造共生共存、可持续发展的和谐人才生态环境。

一、人才生态概念

“生态”的概念起源于自然科学的一个分支——自然生态学。然而早在20世纪中叶，生态的理念就被运用到对人、对人的行为的合理性的研究上，从而获得了现代意义。所谓人才生态，就是人才生命的存在状态。由于人才本身是人才之“人”、人才之“才”与人才之“心”的高度有机结合的整体，所以就人才主体的内生态而言，人才生态是人体生态、智能生态和伦理生态的有机统一体;由于人才主体生命与环境生态系统之间存在互相依存、相互作用、相互制约、和谐共生的有机联系，因而就人才主体的外生态而言，人才生态是自然生态(包括天体生态、地球生态等)与社会生态(包括组织生态、家庭生态等)的有机统一体[4]。人才生态论就是研究人才生命系统和人才在各种生态环境中所处的不同功能态的学问，就是研究和设计如何使人才生态摆脱各种束缚、冲破各种桎梏，从生到死一直处于最佳的功能状态之中[5]70。

二、高校对留学归国人才的管理存在生态污染现象

归国留学人才作为我国掌握着现代科技技术和信息资源的重要的人力资源，他们利用深广的海外人脉关系，加深了与国外高校及教育界的交流，推动了高等教育学科建设，促进了科技创新和学科发展，形成了科研和教育改革新思路，为高校带来新的活力，对高校的国际化、校园文化建设等方面发挥着重要作用。因此，各高校都在千方百计营造良好生态，吸引海外归国留学人才。截至2007年，77%的教育部直属高校校长、84%的中国科学院院士、75%的中国工程院院士和71%的国家级教学科研基地主任有出国留学经历[1]。目前，全国共有110多所高校聘任了1107名长江学者，在这1107名长江学者中有特聘教授799人，其中735人有在海外留学或工作的经历，占特聘教授人数的91%;另有特聘讲座教授309人，全都具有在海外留学或工作的经历。有24位长江学者特聘教授当选为两院院士，57位长江学者特聘教授担任了“973”计划首席科学家。北京大学博士生导师中，留学人员约占80%;教授中有留学经历的占60%－70%。清华大学现任一级、院系一级领导，90%以上有留学或出国进修一年以上经历[6]430。虽然我国高校在对留学归国人才的引进上取得了一定成就，但是人才生态污染现象仍然存在。主要表现在以下四方面。

(一)从人才生态发展看，高校对留学归国人才重管理、轻服务

高校是优秀人才相对密集的地方。由于受历史“官本位”思想影响，使得行政权力代替学术权力现象屡有发生。首先，一些“服务部门”变成“权力部门”。服务意识、服务能力、服务方式、服务水平欠缺，没有真正地解决留学归国人才的实际困难和问题。造成行政流程多、办事程序复杂等弊端，影响了整体效能的发挥。许多留学归国人才往往为了审批手续、购买实验材料，耗费了大量的时间和精力。42.3%的被调查者对实验室建设和科研项目申请工作不甚满意[7]。很大程度上影响了留学归国人员的工作积极性。其次，没有走出任官留才的误区。为了留住人才，往往将人才冠以一定的官位，导致人才本身职能转换，推崇了“官本位”思想，致使人才不去钻研业务，而是挖空心思去谋官，造成人才的变相浪费。第三，许多高校在人才的引进与管理方面尚未形成正规的模式，没有把人力资源开发作为学校发展大计，落实到各个层面的工作中去。往往造成引进上轰轰烈烈，使用上轻描淡写，培养上后劲不足，管理上松散懈怠，形成了明显的“一头热”、“一头冷”现象。忽视人才引进后的事业支持以及引进人才的再培养，不利于留学归国人才的成长和脱颖而出，缩短了“人才寿命”，降低了人才使用价值。高层次人才因看不到事业发展的前景而放弃优厚待遇另觅前程，造成人才的再流失。这不仅造成经济上的损失，而且影响了人才队伍的稳定。第四，人才服务没有充分尊重人才的特殊个性，人性化、针对性、具体化服务不强，没有根据留学归国人员的特点，提供相应的服务。

据对浙江某重点高校留学归国人才的统计，参与过浙江省博士博士后联谊会、留学人员及家属联谊会等留学归国人员社团活动的仅占14.3%;32.2%的被调查者对省留学人员与专家信息网的了解程度选择了“不了解”;57%的被调查者“偶尔或几乎不浏览浙江省留学人员与专家信息网”[7]。其结果是没有最大限度地发挥人才的主动性、积极性和创造性，窒息人才的创造热情与发展愿望，使人才变成庸才。

(二)从人才生态测评机制看，高校对留学归国人才重常规考评，轻柔性考评

绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。生态的人才考核测评不仅能保证留住真正优秀的人才，而且也能够淘汰懒才、庸才。目前高校对人才绩效考评的评价体系不科学，重直觉、经验和领导判断，轻科学规范。导致考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。首先，考核的指标体系中缺少关键业绩指标。如教师的教学质量和管理人员的管理水平指标不完善，且考核的内容及要求每年都有变化。留学归国人才的领导与决策才能、国际市场开拓意识与创新才能、国际视野、个人魅力、人际交往能力等难以衡量测定，也没有一套非常科学完善的考核测量办法。其次，对留学归国人才的考核周期固定化，多以上级文件为准则，按照批处理方式搞一刀切，提出的要求往往也很不具体，针对性不强。希望归国留学人才回来就能马上带来项目和技术，迅速改变本校的状况，对自然科学学科和人文社会科学领域考核标准雷同化，对留学归国人才的科研成果与专利价值缺乏标准的经济度量。第三，高校与引进人才之间存在信息不对称问题，一些高校把在职称评聘、职务聘任工作中，仍然实行终身制，“只能上不能下”、“只能进不能出”等，在一定程度上挫伤了教职员工的积极性，不利于高等学校的健康发展。

(三)从人才生态环境看，高校对留学归国人才重硬环境、轻软环境

人才生态环境作为一个由众多复杂因素构成的社会系统，是一个完整的、有内在规律的体系。目前许多高校为了能留住留学归国人才普遍使用提高待遇的模式。为他们提供较高的安家费、科研启动经费和购房补助等，以高工资、高福利、高奖金等形式激励留学归国人才，而对为其事业发展提供良好条件的软环境重视程度相对欠缺，事业留人明显不足。相应的法律制度不健全、相关有利于人才潜力发挥的政策不到位、人际关系复杂、沟通平台不顺畅、心理压力较大，学术氛围不浓厚、文化氛围不适等原因，造成他们工作不愉快、心情不舒畅，严重影响了人才生态平衡。2003年上海进行的一项对334名留学回国人才的调查也反映了对法制环境建设的特别关注。在“对政策法规、体制的希望与建议”的多项选择中，有51.7%的人选择了“政策法制化、规范化，克服人为化、排除关系网”。在“对人才观念建议”多项选择中，57.7%的人希望“加强引进后的关心和管理、留住人才”[8]。中国青年报社会调查中心在2004年10月受有关方面委托实施的“海归搜索行动—海外留学与归国人员现状大调查”结果发人深省。调查显示，高达71.1%的被调查者认为，不回国留学生的最大顾虑是感觉时下国内是“人情社会，关系网复杂”，68.9%的人认为是“法制不健全”，83.4%的留学生表示，特殊优惠政策并非是吸引他们回国的主因[9]。

(四)从人才生态结构看，高校对留学归国人才重人体生态、轻精神生态

由于人才本身是人才之“人”、人才之“才”与人才之“心”的高度有机的整体，所以就人才主体的内生态结构而言，人才生态是人体生态(包括生理生态、脑生态等)、智能生态(包括智慧生态、能力生态等)、精神生态(包括道德生态、心理生态、人格生态等)的有机统一体[10]22。随着改革深入、社会主义市场经济持续发展，高校留学归国人才在世界观、人生观、价值观和职业道德方面都出现了一些不容忽视的新情况、新问题。高校对留学归国人才考察上重学历职称、专业能力，轻政治素质、思想品德、学术作用和工作作风、团队精神、纪律观念，把思想道德引导工作置于次要地位，思想道德引导作用不能有效的发挥。大部分高校没有进行思想道德的系统培训，即默认其思想道德水平是足以合格的，不需要加以教育;也有部分高校在培养过程中涉及思想道德教育，但往往是对国家某一方针政策的临时学习或岗前培训，在很大程度上也只是流于形式，没有真正起到显著效果，不能弥补学校在“硬件”上存在的不足，影响思想道德整体素质的提高。造成一部分留学归国人才没有正确处理好个人与集体的关系，社会责任感、责任心不强，不认真履行工作职责。有部分人，抵挡不住经济利益的诱惑，脚踏“两只船”或“多只船”甚至违反合同，擅自离校的现象。使得有的人没有正确处理好索取和奉献的关系，在业务上有急功近利、浮躁现象，助长轻教学、重科研，轻实践、重理论的不良风气。造成了归国留学人员能力发挥不足，精神污染现象严重。殊不知精神污染现象对人才的精神生命的破坏性则更大。轻者引起人才的心理障碍、心态失衡、脑功能衰竭、情感冷漠、注意力涣散、失眠嗜睡、食欲异常等等;重者则引发“精神滑坡”、“信仰危机”、道德沦丧、腐败没落、江郎才尽[10]34。

三、优化人才生态对策

哪里有人才生态的生成机制和环境优势，哪里就成为人才集聚之地，哪里就充满发展的生机与活力。在发展问题上，人才生态就是吸引力、竞争力、凝聚力。对待留学归国人才要按照有利于人才良好生态系统循环的思路进行，增强生态系统的耐受力，强化自我调适的主动性，促进内部结构的有序化，不要破坏系统的规律性。

(一)转变传统观念，创新管理理念

首先，高校要充分认识到留学归国人才在高校发展中的重要作用，树立人才是第一资源的观念，以人为本，把建立和维持持久的人才竞争优势作为出发点与归宿，要营造一个真正“尊重知识，尊重人才”的社会大环境，要树立“管理就是服务”的思想，自觉地为留学归国人才服务;用好人才管理导向，树立用人所长、容人所短的观念，注重对留学归国人才思想道德的培养，优化人才进取生态，在人才的使用中要打破传统观念、打破常规、信任人才，不拘一格用人才，善于根据各类人才的不同成长规律实施分类管理、有序管理、科学管理，要通过细致的个性化服务，让组织的关怀转化为激发人才奋发进取、建功立业的无穷动力。其次，领导者要提高服务意识，为留学人才的发展做好服务性工作，树立依法管理、以德管理人才的观念，树立“不求所有、但求所用”的现代“用人观”;要加强与归国留学人才的情感交流与情感激励，俗话说:“平时多沟通，感情自然浓。”要与人才多接触、常谈心、交朋友，多倾听他们的意见和建议，开通人才谏言和献智献策的“直通车”与“绿色通道”，用真心、真诚、真情感化人才。只有与人才常联系、常沟通，才能增进与人才的感情，才能对人才具有强大的感召力和凝聚力，把感情留人落到实处，使人才开启心扉，畅所欲言，贡献才智。第三，要创新服务理念，摆正管理与服务的关系、处理好海归人才与本土人才关系，营造和谐人才生态。

(二)建立良性留学归国人才管理机制

科学、富于人情味的管理机制，是人尽其才、才尽其用的保证。高校应改变人才管理职能，重点突出动态“和谐”在人才管理中的地位，针对留学归国人员的特点，以人才和学校的可持续发展为根本，尽可能地创造条件，为留学归国人员营造绿色生态。

第一，改革评价机制。充分挖掘人才潜力，改革人才评价机制，坚持把我国的考核方法与国外人才测评技术有机结合起来，大力开发应用各种现代人才测评技术。创建具有中国特色、符合现代人才特点的测评方法体系。

第二，健全培训机制。知识经济时代，人类信息传递、知识更新的速度愈来愈快。有人估计，如果在1950年人类知识总量翻一番要50年，那么到2020年，人类知识总量翻一番只要73天。信息技术里著名的“摩尔定律”指出技术变化大约是18个月一个周期。而今这个定律已被打破，不是18个月，而是基本上8个月就要变化一次。面对知识快速更新、技术突飞猛进所带来的深刻变化，人类就必须终身学习，接受终身教育。对人才的培养、使用更是如此，否则必然被时代所抛弃，人才也就不成其为人才了。应充分认识教育的生态功能，推进人才作用发挥的可持续性[11]。在给人才创造良好的工作环境，使他们有充分发挥其才干用武之地的同时，为增加“人才寿命”，还要注重不断为其“充电”、“增氧”、“健体”。要有步骤、有计划、多途径地积极鼓励引导留学归国人才参加培训、学习，让其不断吸纳新知识、新思想，掌握新方法、新技能。让其在学习中得到持续提升，在提升中积蓄后劲。

第三，用好舆论机制。人才要发展，舆论要先行，要以舆论导向的先发之机，促人才成长的先行之势。同时，要展示人才的丰硕成果，对于人才的创造发明和积极贡献，要及时给予表彰和鼓励，凸显人才的贡献和地位;突出宣传重点，树立起适应科学发展观要求的科学人才观。要通过正确的舆论机制，努力构建一个适应人才成长、发展的良好生态氛围。

第四，建设服务机制。充分发挥政府人才服务机构的作用，积极鼓励民间组织参与海归服务体系建设，壮大服务机构，构建服务网络，搭建服务平台，开发服务产品。建立一个统一的全国留学人员管理服务机构，整合人力、信息资源，统一协调各地区、部门之间的工作，减少中间环节和多头管理，理顺关系，整合资源，形成合力，为留学归国人员来校后提供教学业务咨询、科研项目申请指导、生活安置协助等方面的全方位服务。

第五，完善法制机制。完善法制机制，对留学归国人才发挥作用是非常重要的。留学归国人才对法制都比较敏感，因此，要树立以人为本的思想，积极为人才服务，逐步制定、完善相关的规章制度。首先，要依据国际惯例制定配套法规，完善知识产权保护法律制度，加大对侵权盗版行为的打击和惩处力度，保护商标权、保护著作权等。坚持捍卫权利人的合法权益，鼓励并推动人才的自主创新。从战略高度充分认识知识产权的重要性，进一步提高知识产权工作综合能力，积极参与知识产权国际规则的调整。营造良好的法制环境，使留学归国人才真正感受到这是一个能让他们更好地发挥人生价值的乐园。

第六，引入竞争机制。生态学强调生态系统内各组成部分间的互动联系，其中任意部分的变动，都将引起其他部分的变动，相互作用的人才之间也存在着内在的双向互动联系，如一个人才的进步会引起其他人才的进步[12]。高校要引进竞争机制，从上而下形成一个有利于人才竞争的社会氛围，建立和健全良性循环的人才竞争机制，实行竞争择优，形成竞争有序、人才辈出的滚动发展优势，让人才在竞争中脱颖而出，真正做到能者上，庸者下，激发人才的活力，发挥人才的潜能，在竞争中人才要不断地提高自身素质和能力。为人才的健康成长创造一个良好的竞争环境。

第七，强化激励机制。尊重人才成长规律，要按照市场经济价值规律，更新分配观念，掌握激励机制，把个人的事业和社会理想、社会责任有机地融合在一起，运用合适的激励模式和方法，明确设定激励因素、准确把握激励时机，采取成就激励、能力激励、环境激励等措施，加强对留学归国人才创新精神、创新意识、创新技能的激励。考虑激励艺术的同时，应注重公正、公平的原则，建立有奖有惩的公平激励机制，激发高校留学归国人才内在活力，调动其积极性、主动性和创造性。

第八，探索创新机制。要认真贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，继续深化高校干部人事制度改革，建立以公开、平等、竞争、择优为导向，起能上能下、动态管理的长效用人机制，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。完善覆盖全社会的人才权益保障体系，保护创新热情，鼓励创新实践，完善创新机制，宽容创新挫折，使人才创造能量充分释放、创新成果不断涌现。

(三)构建绿色人际关系环境，使人才扎根

生命的各种表现都是和能量流动、物质循环、信息传递分不开的，没有这些生态流就不可能有生命活动。人才之间也存在信息流、知识流、情绪流等能量流动，正是由于这些能量流动导致了人才之间的相互作用[12]。人与人相互关心，相互依赖、相互理解、信任、尊重、和谐合作、协同进步、团结互助的绿色人际关系环境，有利于人与人之间信息和情感的畅通无阻，增强人才的认同感和归属感。从而感化人，吸引人，留住人。人际关系的好坏，不仅直接影响人们互相交往的效果，而且影响个人身心健康以及工作积极性和效率。

现在要从事科研、发明、创造，靠单枪匹马难以完成。需要更紧密的联系和合作，需要借助集体和他人的力量，才能发挥自己的力量，取得事业的成功。因此，必须跳出“一间实验室、一只笔、几支试管”的封闭工作状态，必须学会通过各种渠道与他人合作，共享资源，共享成果。但留学归国人才的引进不可避免地给高校原有稳定的人才生态链带来或大或小的冲击，造成人际关系的紧张甚至对立。人才无法在新的土壤中生根，恶化人才所栖息的生态软环境，发挥不了应有的作用。因此留学归国人才必须学会与他人交流、协商以达到充分合作的目的。高校管理者要解决好“人际关系难相处、单位小环境不好”的局面，要动员多方面的力量，消除误会，加强联络感情以利于形成良好的团体氛围。建立起一种吸引人才、留住人才、尊重人才和爱护人才的良好社会环境。

(四)营造浓厚学术环境，使人才成长

“和谐、宽松、舒畅的研究体制和文化环境，良好的创新文化氛围，是源源不断地输出有竞争力的人才和成果的温床。”[11]宽松的学术环境是是人才和研究成果脱颖而出的重要原因。兼容并包的学术之风，是学术研究的必要前提。事业上有进取心的留学归国人才对自身所在的学科领域有着浓厚的兴趣，对未知有着强烈的探求意识，对事业有明确的理想和抱负。要有效地使留学归国人才充分发挥他们的作用，高校管理者要坚持“以人为本”的理念，要营造一个宽松自由、平等竞争的学术环境;要积极为各类人才提供一个发挥才能、施展才华的大舞台。加大对科研经费和科研设施的投入，设立相应的留学归国人才科研启动资助基金，重视解决留学归国人才在图书资料、科研办公、实验设施等方面存在的问题，为留学归国人才提高教学质量和科研水平提供基础保障。

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