对加强高校毕业生培养工作的几点思考

谭运成

（胜利石油管理局 党委组织部，山东 东营257000）

胜利油田是一个以油气生产为主，集勘探开发、施工作业、后勤辅助和多种经营、社会化服务为一体，专业门类齐全的国有特大型企业。多年来，油田上下高度重视人才队伍建设，牢固树立“人才是第一资源”的战略思想，从保证油田可持续发展的高度出发，积极引进高校毕业生。目前，高校毕业生已经成为油田人才队伍中的重要组成部分，是实现油田科技创新与发展的人才基础，他们的成长与发展对于实现“百年创新、百年胜利”愿景目标具有深远而重要的意义。

一、高校毕业生培养工作面临的主要问题

1.毕业生对胜利油田的满意度与“全国第二大油田”的大品牌不相匹配。毕业生普遍认为胜利油田是“世界500强”中国石化旗下的第一大企业，是全国第二大油田，是大品牌，为之感到骄傲和自豪，但对油田的总体满意度不高。主要表现为：一是毕业生对胜利油田的地位、影响力、发展前景等认知度较高，但与同行业相比，企业认知度与第二大油田的品牌不相称；二是薪酬待遇满意度较低，薪酬待遇呈现出区位优势、行业劣势的特点，主要表现在个人收入增幅较慢，整体收入水平低、住房补贴低、加班费不足等；三是随着企业压扁管理层次、精简管理职数的持续推进，“三支人才队伍”建设还不十分完善，职业发展通道还不够畅通，加之改革力度不断加大，造成毕业生的职业安全感差，对企业未来发展预期不高，对企业的忠诚度降低；四是企业提供的培训机会还远不能满足毕业生对培训进修的渴望与需求。

2.部分优秀毕业生流失给企业带来不利影响。近几年，胜利油田不同程度存在着人才流失现象，尤其是成熟人才、骨干人才流失，对企业生产、技术带来不利的影响。一是毕业生的流出，特别是业务骨干和具有专长的人才流出，不仅会对油田造成直接的经济损失，同时也会影响人才结构布局，影响人才实力和核心竞争力；二是毕业生的流出不仅影响了企业正常生产秩序，浪费了企业资源，也增加了重新引进毕业生的招聘费用、培训费用、实习费用等成本，增加了企业经营成本；三是毕业生流出的同时，带走了知识、技术和市场资源，部分毕业生流向中石油、中海油和国外石油石化企业等竞争对手，直接或间接地强化了竞争对手；四是毕业生的流失对其他毕业生产生负面效应，特别是核心人才和骨干人才的流出，在一定程度上引起在职毕业生的思想动摇，影响到人才队伍的稳定和企业的内外部形象。

3.毕业生职业发展管理机制还有待完善。随着近几年西方先进的人力资源管理理念的引入，企业对人才职业生涯规划越来越重视，并引起广泛关注。油田对新进毕业生十分重视，通过加强教育引导、沟通交流、导师带徒、轮岗锻炼、压担子等措施，初步制定了职业生涯规划，但对毕业生职业发展持续跟踪培养的机制还不健全，岗位设置层级较少，晋升机会较小，导致部分毕业生对未来的职业发展目标感到比较迷茫和困惑。人力资本投资，人才成长、实现自我价值的平台不牢，事业留人没有充分体现出来。

二、加强和改进高校毕业生培养工作的对策

1.构建科学高效的人才管理机制，促进毕业生快速成长。一是构建符合毕业生特点的培养开发机制。首先要完善引进毕业生实习和基层锻炼的措施。实习和基层锻炼是毕业生参加工作必可不少的重要环节，要统一组织新进毕业生到基层实习锻炼至少一年的时间，以便更好地熟悉油田生产建设和经营管理基本情况，为尽快适应岗位需要奠定良好的基础；其次是按照培训－考核－使用－待遇一体化的要求，加大培养力度，根据不同层次、不同岗位、不同专业的人才特点和职业要求，将参加学习培训与上岗、转岗、职务聘用、职称评聘、工资待遇、奖惩等紧密挂钩，增强培养的针对性；再次是积极推进高校毕业生继续教育工作，适时举办高学历教育培训，造就一批油田急需的高层次专业技术人才和复合型人才。

二是构建符合现代企业制度要求的人才选用机制。继续深化岗位竞聘制度，以公开招聘、竞争上岗、组织选拔等多种方式，建立科学的人才选用机制，破除论资排辈等不良现象，为毕业生脱颖而出、施展才华创造宽广的舞台。同时，加大专业技术职务评聘分开的力度，提高引进毕业生职称评审的比例，把技术水平高、专业能力强的优秀毕业生，选聘到关键技术岗位，拓宽知人识人渠道。

三是构建科学的绩效考核评价机制。针对不同层次、不同专业的人才特点和职业要求，制定分类分层的评价序列，建立以业绩为核心，由品德、能力等要素构成的评价指标体系。对在管理岗位上的毕业生，评价重在员工认可，突出管理业绩、实际贡献和综合素质；对技术岗位上的毕业生，评价重在技术业绩和业内认可，积极探索资格考试、绩效考核和同行评议相结合的专业技术人才评价方法，客观反映其业绩成果和社会价值。

四是构建与市场接轨的人才激励机制。根据不同需要层次，分析不同职业、不同岗位的各类人才在不同阶段所处的主导需求，坚持物质激励、成就激励、精神激励相结合，建立规范的优秀毕业生激励机制。薪酬体系设计上，坚持引入劳动力市场价位，建立健全适合各类人才价值与岗位序列相对应的薪酬体系，加大向专业技术人员倾斜力度，着重突出责任、业绩、能力，合理拉开差距。在统一薪酬标准的基础上，制定出适合油田实际的津贴制度，实现待遇留人。建立完善培训激励机制。采用多种途径加大培训经费的投入，提高智力投资的比重，不断满足毕业生日益增长的培训需求。引入竞争机制，通过竞争选拔培养对象，把人才对企业的贡献与培训挂钩，充分发挥培训的激励作用。对作出突出贡献的各类人才，给予奖励性培训。继续开展企校联合办班培训，有计划、有步骤地选送优秀人才进行深造。

2.加强和规范职业生涯管理，搭建毕业生快速成长的平台。毕业生进入企业，从职业发展周期来看，要经历考察期、迷茫期、成长期、成熟期四个职业发展阶段及心理变化过程，用人单位要把握这四个周期的特点，进行针对性培养。

考察期：毕业生进入企业三个月内为考察期。对于新进入油田的毕业生，在思想上关心引导，生活上体贴照顾，要通过企业文化教育、职业道德教育和心理教育，促使毕业生下决心留下来。同时，要教给他们开展工作所必须具备的基本知识并提供适时的援助，帮助他们在短时间内认可自己的工作岗位。

迷茫期：毕业生参加工作一年以内为迷茫期。这一阶段的特点是毕业生由于技术不成熟、经验缺乏，可能经常遇到失败，自信心会受到一定的挫伤。用人单位要及时关注他们的思想和工作动态，加强沟通与心理疏导，同时要充分信任他们，敢于压担子、交任务，帮助其树立信心。

成长期：度过迷茫期后的毕业生经过实践锻炼后拥有一定的工作技能和独立的工作能力，他们在取得一定的工作业绩后有了相当的自信心，同时也开始慢慢地形成一套自己的工作思路和方法，对优秀的毕业生，要敢于委以重任，敢于放在科研生产和经营管理的关键岗位上，敢于放手，使他们独当一面。只有经过关键岗位的功练，才能促使他们尽快成长，成为油田发展的栋梁之才。

成熟期：毕业生心态平和，具有合作精神和相当的工作技能，技能稳步增长，并逐步在团队内部显示出其人格魅力，得到其他人员的认可，更加注重工作的成就感和人生价值的实现。因此，用人单位一方面要为他们提供干事创业、实现发展的平台，让他们充分发挥聪明才干；另一方面要及时把优秀人才选拔到更高的职位上来，让他们发挥更大的作用。

3.加强制度建设和执行力度，保持人才队伍的基本稳定。一是加强企业文化建设，弘扬优良的企业文化。企业文化对毕业生心理有巨大的影响，具有较强的凝聚功能，对稳定毕业生起着重要的作用。一个体现良好的人际关系和亲和的文化氛围的企业文化传递着尊重人、爱护人的情感，必然会增强毕业生的归属感和忠诚度。

二是规范劳动合同管理和协议管理。利用《劳动法》《劳动合同法》《专利法》等法律和国家有关部门的规定，对人才的非正常流动和恶性竞争依法严格管理，保护企业的合法权益。对一般性人才可签订劳动合同和任职时间等方面的要求，并在劳动合同中约定保守企业秘密的有关事项；对关键性技术骨干和重要岗位人员，可签订服务期限的最低要求和工作任务，同时充分利用知识产权保护条款中关于竞业禁止方面的规定，设定积极有效的保护性条款，通过法律手段对随意辞职的毕业生起到约束作用。

三是积极培育内部人才市场，完善人才内部流动机制。逐步建立分区域、分板块，有形和无形市场相结合的人才市场体系，不断完善市场功能，扩大信息量，增加覆盖面，进一步疏通三支队伍之间、板块之间、企业之间的人才流动渠道，促进人才系统内部合理流动，减少人才流失。