高校辅导员工作满意度分析与对策思考

李小宁 李慧敏 罗 兰

(1.南华工商学院 广东广州 510507;2.广东药学院 广东广州 510006)

0 引言

国家教育部2006年颁发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(第24 号令)指出，辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。虽然各高校普遍认识到思想政治辅导员工作的重要性，但在其队伍建设以及队伍的稳定性上仍有一些不尽人意的地方，转岗转行现象时有发生。因此，应重视研究辅导员队伍的工作满意度现状，不断加强辅导员队伍建设，打造一支相对稳定的专业化、职业化高校辅导员队伍。

1 高校辅导员工作满意度现状分析

笔者曾对广州市高校专职辅导员的工作满意度情况进行了相关调查。调查发现，高校辅导员大多认为自己的工作收入与劳动付出是不相称的，对工作所提供的自我实现和发展的空间普遍感到不满意，对辅导员的“个人成长与机会”的满意度比较低。高校辅导员的工作满意度不高与其工作岗位的特殊性息息相关，主要表现在辅导员工作负荷和工作强度较大，工资收入较低，自我实现与发展的渴求得不到满足，身份认同感缺乏，社会认可度不高，感觉发展前途迷茫。因此，应对辅导员工作满意度不高的情况进行分析。

1)高校思想政治辅导员的职责不明，抓不住重心。目前高校不少职能部门及工作人员都认为，凡属学生的事情都归辅导员管，如有学生出了问题就会找其对应的辅导员，布置安排工作也是直接针对辅导员，甚至宿舍管理员也是如此办理。二级院系的专业任课老师往往只管在课堂上讲学授课，不愿参与或配合学生工作的开展。而一些学生也会产生错觉，以为辅导员老师能解决一切问题，所以大事小事都会首先想到寻找辅导员老师。作为辅导员自身有时亦没有把握住工作的重心与要点，特别是刚入行的辅导员，处理一些具体事务时拿捏不当，容易吃力不讨好，反而误了本身的工作。再加上高校往往政出多门，多头管理，职责不明，常常出现角色冲突与模糊，使得辅导员容易产生郁闷心理，工作满意度自然会大打折扣。

2)高校辅导员的收入不高，存在同工不同酬现象。在调查中发现，广州市高校辅导员在扣除公积金与社保等缴费后，月收入水平在4000 元以下的占68%。而据相关报道，2011年广州市城镇单位职工月平均工资为4789 元。作为高校辅导员，既没赶上福利分房的末班车，又生活在CPI月月普涨的年代，工资收入的高低更容易影响到生活的质量和工作的满意度。并且在实际生活中，公平的感觉比工资收入往往更容易影响到一个人的工作满意度。现代文明社会讲究的是公平，“同工同酬，多劳多得”。而调查中发现有大部分高校辅导员都对自己的工作付出与收入不满意，认为其收入与付出是不成正比的。调查还发现，除工作环境以外，编内人员在个人成长与机会、人际关系、个人投入和总体满意度上均高于编外人员。编内人员在现行体制下可以享受更多的补贴津贴、奖金和福利，而编外人员的工作满意度在发放工资时更是直线下降。在调查中，在被问及是否有离开辅导员工作岗位的想法时，有相当一部分人认为“工资低”是影响因素之一，基于“增加课酬，提高收入”考虑而愿意担任课程教学，这同时也成为辅导员队伍人心不稳的直接体现之一。

3)辅导员的岗位意愿匹配度不高。美国心理学家约翰·霍兰德提出的“人格——工作适应性”理论认为［1］，员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。在调查中问及现在从事的工作和自己的职业兴趣、爱好等是否相匹配时，选择“否”的辅导员工作满意度明显低于选择“是”的辅导员，而且在个人成长与机会、人际关系、个人投入、工作环境以及总体满意度方面上存在着显著差异。这是因为辅导员岗位的工作是相当琐碎繁杂的，工作时间长且不固定，心理负担比较重，面对日益复杂的大学生群体，特别需要具有能吃苦耐劳、有较强的管理协调能力、沟通表达能力、以及有不厌其烦的责任心与爱心、良好的心理素质等。辅导员如果不能具备这些优良的品质，也难以进入工作状态而时常出现抵触、厌烦与抱怨情绪［2］，这也说明其自身的兴趣、爱好与辅导员工作岗位不相称，其工作满意度自然而然也就比较低。

2 提高高校辅导员工作满意度对策

1)统一思想认识，明确辅导员工作职责。高校应进一步加强制度建设，明确辅导员队伍的岗位职责，做到分工明确，专人专职做专事，“有所为有所不为”，以学生为本，共同做好教书育人的工作，而提高学校领导对辅导员工作的重视尤其重要。对实际工作中“政出多门、多头管理”现象，需要学工管理部门领导科学决策，制订并完善相应的工作规范，为辅导员工作明确职责要求，提供必要的支持与保障。辅导员集中精力做好日常思想政治教育工作、服务育人工作、心理健康教育工作，力争成为优秀的组织管理者、大学生的人生导师、大学生健康成长的知心朋友［3］。

2)加强辅导员队伍选聘工作，适当引入“人岗匹配”机制。为了保证高校辅导员队伍的整体质量，严把入口关是辅导员队伍建设的关键环节。只有在源头上严格把关，认真选拔，才能吸纳真正素质高、能力强的人员到辅导员队伍中，确保辅导员队伍的整体质量，保证高校思想政治教育工作高质量、高效率地运行。引入“人岗匹配”机制，应重点查看应聘者的工作意愿，测试其是否适合从事辅导员工作岗位。做好岗前的意愿测试，这是做好辅导员工作的前提。若辅导员无此意愿或意愿低落，工作则无积极性，更难以保证工作的效果［4］。同时还要加强岗位阶段性意愿测试，平时多加关注变化，及时帮助辅导员调整情绪或纠正发生的问题。

3)完善辅导员队伍的薪酬管理，解除辅导员后顾之忧。一般来说，辅导员队伍年龄结构偏低，对大学生思想政治教育工作充满热情，工作积极性也较高，但随着工作年限的积累，年轻辅导员将面临结婚、买房、为人父母等压力，辅导员的工资收入往往显得“捉襟见肘”。由于工资收入、福利待遇等因素具有满足辅导员物质需要，预防产生不满情绪，维持工作现状的作用，因此，高校领导层应充分考虑到辅导员工作的重要性与特殊性，在满足辅导员物质生活需要、解决实际困难方面下功夫，不断改善和提高辅导员的薪酬待遇，解除辅导员的后顾之忧，使其安居乐业，充分体验到公平的满足和环境的舒适，并切实感觉到选择辅导员这个职业很值得，从而安心于并献身于大学生思想政治教育事业，不断提高高校人才培养质量［5］。

3 结束语

我国高校辅导员制度从建立至今已走过了50多年的历程，其角色从最初的学生政治引路人，演变成现在学生思想政治教育者和学生全面健康成长的指导者。辅导员队伍活跃在高校的教育舞台上，为大学生的成长成才做出了巨大的贡献。而辅导员队伍建设作为一个系统工程，是一项长期艰巨的重要工作，也是高校学生工作开展的基础和保证，要常抓不懈，持之以恒。

［1］斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学［M］.孙健敏，李原等译.北京:中国人民大学出版社，1997:86-87.

［2］王燕妮.心理咨询特质在辅导员工作中的运用［J］.常州信息职业技术学院学报，2010(2):88-90.

［3］钱显忠.高等学校教职工工作动机与效率研究［J］.常州大学学报:社会科学版，2012(2):107-109.

［4］蔡亚敏.高校辅导员职业倦怠影响因素及对策研究［J］.江苏工业学院学报:社会科学版，2010(2):98-100.

［5］李东，孙海涛.基于双因素理论的高校辅导员激励管理研究［J］.黑龙江高教研究，2010(5):71.