公共人力资源管理信息化策略分析

尉艳华

（河海大学公共管理学院江苏南京 210098）

1 信息化与公共人力资源管理的关系

信息化和公共人力资源管理之间是相辅相成的关系。信息化可以促进公共人力资源管理的发展和创新，同时公共人力资源管理的发展和创新可以为信息化建设提供便利条件，信息化建设便能得到不断深化。

1.1 信息化提升公共人力资源管理水平

信息化是信息时代的标志，对公共管理来讲更是带来了前所未有的变化，影响到了公共部门管理的各个方面和不同层次，很大程度上推动了公共人力资源的进步与发展。信息化系统是以电子化政务流程为变革基础的，人工与电子化共同完成的一个公共人力资源管理的平台。这就需要相关的人力资源管理方面的工作人员需要积极参与到电子信息化的管理过程中，主动学习相关的使用方法，提高自身的工作技能，更好的与电子化系统配合。公共领导者为信息化发展指引方向，开发、运用政务软件的技术人员为信息化提供技术支持，公务员通过对系统的实际操作是实现信息化的直接推动力，而公众接受信息化是实现信息化的群众基础。在信息化建设过程中正是有了他们的直接参与，信息化才得以迅速发展。公共管理中运用了信息技术，这就使人力资源的组织结构以及组织与组织、人与组织、人与人之间的关系都得到了改变。同时更高的要求公共人力资源的素质，创新公共人力资源管理体制，使公共人力资源管理水平最终得到提高。

1.2 公共人力资源管理创新促进信息化建设

经济要素、沟通网、创新基础、人力资源等都是影响信息化建设的行政环境。而影响中国信息化建设的行政环境因素就是人力资源，这也是制约中国信息化的最大障碍之一。信息化如果想要得到进一步发展，前提条件是需要公共人力资源素质的提高和管理制度、理念的创新。想要给现代公共人力资源提供高素质人才就必须对传统条件下的人事管理进行改革。信息化的推进速度和发展水平在很大程度上取决于公共人力资源管理上的创新。

2 信息化对公共人力资源管理的影响

2.1 信息化改变了公共人力资源所从事工作的性质

信息化的普及将会直接影响到公共人力资源的工作性质。政府工作在传统方式下进行时，公务员一般只是做一些简单日常的工作，因为劳动分工理论是进行管理的基础。管理学名宿德鲁克认为在政府机关平时所做的工作当中事务性工作占三分之二，例如对前来咨询的客户进行相应的流程介绍、给予应有的数据分析以及处理并做出相应的报告来说明情况。德鲁克还将政府机关工作人员所从事的的工作划分到“生产性”工作的项目，这与简单的工厂工作相比，不同之处就在于他们所进行工作的场所在办公室中。

这些工作会因为信息化的推进可以不再由人去完成，而是由计算机代替来完成，并且使用计算机会有更高的效率和更高的准确率。信息技术不仅可以完成一些体力劳动而且可以完成一部分的日常管理的工作。当简单而重复性的工作使用信息化技术来完成时，公务员的工作负担就减轻很多，他们只需要做一些自动化无法完成的工作，比如数据分析、编程、预测、评估、了解外部环境等一些智力工作。一些复杂问题占据了政府机关的大部分工作时间，像治理环境污染等问题都需要有关工作人员去亲自完成。发现问题并分析原因、找到解决方案是现代政府的主要任务。提出解决方案后通常有以下几种做法：解决方案一般可以被计算机处理后自动执行；也可以将其对外承包给其他企业或者非政府组织等来解决。信息化的推广和普及给政府的工作方式带来了根本性的变化，从过去事务性为主逐步过渡到了以智力性为主。

2.2 信息化改变了公共部门人力资源管理的方式

信息化使公共部门的权力得到了分权与制衡。随着“小政府、大社会”的提出，权力的分散势在必行。政府组织以往传统的权力行使方式即“命令——控制”在信息化普及的背景下也发生了重大的转变，并且信息化推动了行政权力的分散化。网络提供了一个非常广阔、相对自由的交流环境，在网上互动交流，表达自己的观点看法，并合理的采集相关有用信息为组织服务。信息化的管理方式和行为方式更加民主，体现着效率性和理性。信息化使政府组织的权力分布由集中到分散，能够参与到决策工作中的人员更加广泛，政府权力受到了纵向和横向的分解。从横向的角度来看，信息具的开放性使信息资源不再成为政府组织的专利，公众也可以通过各种信息的交流方式比较方便地得到一些政务咨询。公众参与到政府决策工作的能力和条件都得到了加强。而从纵向的角度来看，政府面对周围瞬息万变的行政环境不得不去处理各种动态的问题。因此，在中低阶层的管理者想要更好地处理随时发生的各种问题，需要被授予更多的权限来支持自己的工作，所以下放权力也是公共人力资源管理的发展趋势。

2.3 信息化对公共部门人力资源管理者提出了更高的要求

政府工作流程模式通过网络信息技术再造后，逐步向模块化、无缝隙、集成化、一体化的方向迅速发展。对管理人员的综合业务处理能力要求较高，通过互联网学习、组织学习和传统教育学习以及技能培训，要向综合型管理人员方向发展。并且逐步随着信息化的深化，要求参与到组织决策的管理人员更多的是知识型、综合型、高素质的管理者。依靠自己的责任心能够进行很好的自我控制、自我约束，对自己的工作有较高的把握能力，从而实现从被动执行变为主动执行。

3 信息化条件下公共人力资源管理的策略选择

3.1 信息化培训制度，加强公务人员信息处理能力

过去政府工作的性质通常是以事务性工作为主，而现在已经逐步过渡到了以智力性工作为主要内容。这些显而易见的变化都是因信息化被推广和普及而带来的结果。原来传统条件下的事务性工作在信息化的条件下可以由计算机等电子设备来完成，公务员现在的主要工作都是一些智力性的。而搜集信息是公务员这些智力性工作的主要内容。并对之分析，从中寻找到一些具有参考价值的信息，以便可以为进行决策提供帮助。这就要求公共部门人力资源管理的相关公务人员切实培养自己的信息分析处理能力，加强自己的责任意识，掌握相关信息使用技巧是公共人力资源非常重要的必备能力。公共部门需要有稳固的信息化培训机制，定期对公务员进行培训以提高信息能力。

3.2 树立服务意识、责任意识、协作意识与全局意识

政府的管理正经历着由传统模式向公共服务型政府的模式转变的过程，通过信息化在政府人力资源管理中的推广与应用，更加加快了其公共服务的水平与效率。通过互联网，更多人开始关注并表达对政府效能与责任的关心。最近几年各地政府都在参考国外的服务经验，建设便民中心，以为公众服务为工作重心。政府各部门之间通过信息化的方式沟通、协作能力得到加强，减少了部门之间的利益冲突和矛盾，唯一工作主题就是各部门之间携手为公众建立“一站式”服务。信息化改变了政府以往门难进、事难办的形象，公信力得到很大提高。

3.3 逐步将公共人力资源管理权力分散化

信息化使公共组织的权力结构发生了转变，分散了公共权力，基层管理人员被授予更大权限的自主管理权与决策权力。在信息化建设逐步完善的条件下，传统的人力资源管理形态逐步得到调整，通过外移和下放使权力形态分散均衡。应当有更大人力资源管理权限被下放到地方政府以及政府以外的公共部门，而在这其中的基层管理者更应该被授予更大的自我管理权和决策权。

3.4 提高公共部门人力资源管理机制的灵活性

公共人力资源管理是公共管理的分支，对于工作模式的灵活性和机动性具有同样的需求，我们要构建具有灵活性的人力资源管理机制。公共人力资源管理对灵活性的需求主要有两个方面的内容：一、公众需要公务人员为其提供具有灵活性、人性化的公共服务，政府部门服务工作的重心要根据公众需求的变化而随之调整，比如在服务的数量、种类、标准等方面进行调整，力争弹性化的服务可以切合公众的不同需求。从另一角度来说就是对公共组织的灵活性要求更高，当公众某种需求不断增长时，就应该加大人力物力、扩大组织规模以满足需求的增长。而当某种需求不断减少时，就应该随之缩小服务规模，以免造成人力、物力、财力的浪费。二、对公务人员的管理工作必须具有弹性化的机制，要做到公务人员符合“能上能下”且“能进能出”的管理要求，政府公共管理所需要的人才是具有综合能力的，可以适应各个部门岗位、能够顺利被各个部门吸收的。政府能够根据实际公共需要进行选择人才时，公共人力资源的能力、综合素质才能不断提高。比如在技术性和执行性等方面要求较高的岗位实施雇员制就是一个很好的尝试。

[1]孟义均.论现代公共人力资源管理的发展趋势——基于科学技术、公共职能、公共组织、管理理念的考察[J].人力资源管理 .2011（01）

[2]杜治洲.公共人力资源管理应对信息化的策略选择[J].统计与决策.2009（09）