江汉油田采气厂规避劳动用工风险的措施

王万华

（中石化江汉油田分公司采气厂，重庆 万州 404020）

《劳动合同法》对劳动合同的订立、解除、用人单位规章制度、劳务派遣等方面做出了具体的规定，江汉油田采气厂的劳动用工管理虽然做到了依法依规，但由于现实用工情况的复杂性，仍存在一些风险，我们必须正视这些用工风险，并切实地采取措施来规避这些风险。

1 江汉油田采气厂劳动用工的现状

截至目前，江汉油田分公司采气厂现有在岗的固定用工542 人（含正式职工497 人，其他长期合同工45人），劳务派遣工54 人。

1.1 用工期限状况

1）固定工的用工期限状况。截至目前，采气厂在岗的542 名正式职工和其他长期合同工中，有416 人签订了无固定期限劳动合同，占76%；有52 人签订了10 年期劳动合同，占10%；74 人签订了5 年期限劳动合同，占14%。

2）新进员工用工期限状况。2006年－2010 年采气厂录用了48 名大、中专毕业生。其中，13名签订10 年期劳动合同，占27%；35 名签订5 年期限劳动合同，占73%。截至目前，这48名大、中专毕业生中，已有6名在合同终止前与采气厂办理了解除合同手续，占总人数的12.5%。

3）劳务派遣工工作年限状况。与采气厂签订劳务派遣协议的54 名劳务派遣工中，在采气厂工作了5～6年的有48 人，占88%；工作了2～3 年的有3 人，占6%；1 年以下的有3 人，占6%。

1.2 劳务派遣工的工种分布状况

劳务派遣工中，有15 人在采气这类主要生产岗位上，占27.8%；有2 人在经管员、汽车驾驶员这类辅助生产岗位上，占3.7%；有37 人在洗衣被岗这类替代性较强的通用岗位上，占68.5%。

2 采气厂劳动用工存在的风险

2.1 无固定期限劳动合同的大量增加，增加了用工的隐性成本

截至目前，采气厂签订无固定期限劳动合同的员工占76%，对采气厂来说，有利于稳定职工队伍，特别是关键岗位的员工。但也会出现一些消极影响，一些员工没有危机感，自视为企业永久职工，工作无积极性，产生惰性，无形中增加了采气厂的用工成本。

2.2 新进员工存在较高的离职风险

新进大、中专毕业生与采气厂签订的劳动合同年限短，存在较高的离职风险。员工离职率高的后果，一是增加采气厂的经营成本；二是影响采气厂的凝聚力；三是增加了劳资纠纷。

2.3 劳务派遣用工的灵活度差，长期使用存在用工风险

与采气厂签订劳务派遣协议的54 名劳务派遣工中，均为采气厂原协解职工或困难子女安置，鉴于他们与采气厂的特殊关系，采气厂与这批人员必将形成长期的、相对固定的劳动关系。按照法律规定，劳务派遣工与用工单位的“正式员工”享有同工同酬的权利，而采气厂劳务派遣工与单位正式员工之间的“同工不同酬”的问题，会在劳务派遣人员中出现企业归属感、责任感不强等思想问题，不便于日常管理。再者，劳务派遣工在使用范围上也存在法律风险。《劳动合同法》第66条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。采气厂将新业劳务派遣工放在采气这类主要生产工种上的做法，存在一定的法律风险。

3 规避劳动用工风险的措施

3.1 创新人力资源管理理念，提高人力资源利用率

采气厂签订无固定期限劳动合同的员工比例偏大，为了提高这部分人的工作积极性、工作效率，应该从畅通人才成长通道、完善绩效考核机制及薪酬管理等几方面来激励员工以提高人力资源利用率。

1）深化人才成长通道建设，打造优良的人才队伍。为了促进高层次人才脱颖而出，充分调动各类人才干事创业的积极性、主动性和创造性，采气厂初步拟定了《经营管理及专业技术职位选拔与聘任管理办法》、《主任师职位说明书和年度工作目标》等管理规定的初步方案，并不断修订完善。

2）完善绩效考核管理机制及薪酬制度。合理的绩效考核能够给企业和员工带来正面激励的行为导向。采气厂绩效考核的考核评价内容包括工作能力、工作态度和工作业绩考核指标三方面，其权重分别为15%、15%和70%。考核评价结果可以用于工作反馈、薪酬管理、岗位调整和工作改进等方面。考核评价达到优秀等级的员工，厂里可以提供各类培训机会、优先参加技能等级晋升考试及其他福利；对年度考核不合格人员，所在单位应组织开展有针对性的培训工作，培训期间停发绩效奖金，培训期满，考核合格者，由所在单位重新安排上岗；考核不合格者，继续培训，时间最长不超过6个月，培训期间停发绩效奖金，执行试岗基本薪酬标准，但计发金额不得低于当地最低工资标准。

3.2 降低青年员工的流失率

1）改变宽进宽出的方式，严把员工进入关。一是规范甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位规范；二是改进面试，采用多种甄选方法；三是将传统的知识测试和近年国内流行的心理测试相结合。总之，在招聘阶段就要将员工的离职率控制在合理范围。

2）为新进员工提供充分的发展机会，建立有效的激励制度。采气厂不断完善高校毕业生入厂培训、下基层轮岗培训、考核、转正定级、职业生涯规划，以及见习副职等制度，通过“两教一评”抓好高校毕业生见习管理，加快人才培养和开发。一是开展三级入厂教育；二是开展分类见习教育，利用一年时间，将高校毕业生按照专业对口的原则安排到具体岗位上从事生产技术和管理工作，同时，开展高校毕业生与井组“一对一结对子”活动，每一个人跟踪一口井，学习掌握采输气流程；在实习期间，开展导师带徒活动，加强对见习人员的指导；开展轮岗锻炼，今年有25 人到主要生产和技术单位，以及机关科室关键岗位进行轮岗锻炼；实习结束后指导他们进行职业生涯规划设计，组织部门还派专人进行跟踪规划进展情况；三是对实习届满的高校毕业生进行综合考评，在抓好日常跟踪、培养、考评的基础上，举办实习毕业生转正汇报会；采气厂每两年还会举办一次优秀大学生表彰活动，以激发青年人才成长动力。

3.3 在劳务用工的管理上下工夫，探索新的用工途径

1）做好劳务派遣员工的思想政治教育工作。加强劳务派遣员工的思想政治工作是本单位当前应关注的重点问题。采气厂在开展生产经营的同时，也要根据派遣员工的心理需求，开展一些适合劳务派遣员工文化层次的思想政治教育工作，通过对他们进行职业道德教育、法制观念教育，引导他们的精神生活朝着积极健康的方向发展。

2）完善劳务派遣员工的激励机制。一是完善分配制度，缩小劳务派遣员工与正式员工之间的收入差距。采气厂要合理确定派遣人员的薪酬水平，积极按时地为派遣人员缴纳各种社会保险。同时应建立同工同酬机制，实行多劳多得，在同种岗位上，派遣人员可以通过自己的勤劳工作获得与正式员工一样的薪酬，这样可以有效调动派遣人员的工作积极性；二是对派遣人员进行无差别管理。用人单位对待派遣人员要与正式员工一样，进行无差别管理，要让他们感受到自己是企业的主人，增强他们的主人翁意识和企业归属感；三是在主要生产工种上的15名劳务派遣工，平均年龄37岁，高中以上学历有9名，针对他们精力旺盛、素质较高的优势，激励他们立志岗位成才，通过考核和上级部门认定的优秀的员工，可以逐步转变他们的用工身份，使之成为采气厂的正式员工。

3）探索新的用工途径。由于新业劳务派遣工多录用的是采气厂的家属、失业子女，容易形成长期的劳动关系，不利于日常管理。今年，采气厂组织人事科多次和万州龙腾物业管理公司商洽和协调，由龙腾物业管理公司出面招聘，招聘上的人员由龙腾物业管理公司管理，如果在日常工作中不服从单位的管理，可以直接退回龙腾物管理公司。不仅拓宽了采气厂失业职工子女和失业家属的就业渠道，还为采气厂使用临时用工探索出了一条新途径。

4 结束语

为企业健康、持续、和谐发展营造良好的用工环境是人力资源管理部门的主要职责，为了构建采气厂和谐稳定的劳动用工关系，我们还应建立健全劳动纠纷预防调解机制。

［1］王卫国.对多种用工形式下员工身份问题的探讨［J］.江汉石油职工大学学报，2011，24（01）：90－92.

［2］严明辉.江汉采油厂构建企业和谐劳动关系的探索与实践［J］.江汉石油职工大学学报，2012，25（05）：99－103.

［3］李建华.浅谈江汉油田劳动用工对策［J］.江汉石油职工大学学报，2013，26（02）：97－100.