试论激励理论在公共部门人力资源管理中的应用

张小艳

（山西金融职业学院，山西 太原 030008）

一、激励理论回顾

（一）马斯洛的需要层次理论

马斯洛认为，人的需要可以按照其重要性和发生的先后次序划分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，它们像阶梯一样由低到高逐级展开，整体呈三角形状。该理论指出：人的需要有轻重缓急之分，较低层次的需要得到满足后，另一个较高层次的需要才出现，而已经得到满足的需要就不再能起激励作用。

（二）赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格认为，引起工作满足的因素与工作不满的因素是性质不同的两类因素，分别称为激励因素和保健因素。激励因素主要涉及工作内容或工作本身，诸如工作成就、社会认可和责任等；保健因素主要涉及工作环境，诸如工资、工作条件及人际关系等。激励因素满足了，员工只能是没有不满意，如果没有满足，员工则会特别不满意；保健因素即使没有满足，员工也不会产生不满意，但如果满足了，员工则会产生强烈的满意感。保健因素不能直接起激励员工的作用，但能预防员工的不满情绪，激励因素则是员工成长和不断发展所必须的，它提供的心理激励能促使员工努力去达到自我实现的需要。

（三）亚当斯的公平理论

这一理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。员工首先把自己在工作情景中得到的结果（所得）与自己的努力（付出）进行比较，然后再将自己的所得—付出比与相关的他人所得—付出比进行比较以及将自己的目前与过去进行比较。当他发现自己的所得—付出比大于或等于他人的所得—付出比时（横向比较），或目前的所得—付出比大于或等于过去的所得—付出比时（纵向比较），便认为是公平的，因而心情舒畅，努力工作。反之，就会产生不公平感，就会有满腔怨气，工作积极性下降。消除怨气，助长满意，提升工作积极性，便是人力资源管理的主要任务之一。

（四）期望理论

该理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出了一个有名的激励公式：激励力量＝效价×期望值。效价是指某项工作或一个目标对于满足个人需要的价值。这个公式的含义是，当一个人对某个目标的效价很高，而且他判断出达到这个目标的可能性也很大时，那么这个目标对他的激励作用就大。

二、公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理是指公共部门为了实现其组织目标依据宪法和有关法律、法规，对其成员进行规划、选拔、任用、培训、考核、工资、保障等一系列管理行为的综合。公共部门人力资源管理同一般组织的人力资源管理有所不同，其具有政治性、公益性、复杂性、法治性和道德品质性。

三、公共部门人力资源管理存在的激励问题及分析

公共部门人力资源管理是建立在新型的现代人力资源管理理论和管理思想基础上的对公共部门人事管理理论和实践的全面更新。其在管理思想、管理理念、管理模式、管理方法上都有了一定的发展，但在实践中，还有很多公共部门在其人力资源管理的激励中存在着以下几方面的问题和障碍：

第一，激励缺乏针对性，不注重个体差异性。马斯洛需求层次理论指出，不同的人需求不一样，同一个人在不同的发展阶段需求也不一样。在很多公共部门的激励中，常常对所有的员工采取同样的激励方式，忽视了员工个体状况的差异性以及同一员工需求的发展变化，以至于无法发挥激励的效用，难以调动起员工的工作热情和对所在组织的忠诚，激励归于失败。

第二，激励缺乏综合性，激励模式单一无力。公共部门普遍存在效率低下、效益不高的瓶颈，归其原因在于员工的懒散和不思进取。虽然公共部门也采取了一些诸如绩效工资、知识工资、模范激励等激励手段，但效果不佳，其问题产生是由于各种激励模式都是在独立地运作，没有通过运用科学合理的方法艺术性地将其整合优化，实现最佳的综合性激励效用。

第三，激励不透明、不透彻，未做到公平、公正、公开。公共部门的激励机制结构不合理，目标不明确，措施不公平，过程不公正，操作不公开，存在黑箱交易、人为干涉的内幕。现在的公务员考试就很形象地诠释了公共部门存在的这一弊端。这些对于人力资源的规划、选拔、任用、考核等都是不利的，会挫伤员工的积极性，浇灭其工作热情，大大地降低他们的工作效率与效益，最后导致组织目标无法按预期的计划完成。

第四，激励与员工的职业生涯规划联系不紧密，未实现真正的有机结合。大多公共部门在人力资源管理的实践中都没能真正做到以人为本，没有把人作为促进组织发展的第一位的战略性资源加以重视，很多激励模式和方法都是流于形式或是未和员工的切身发展即员工的职业生涯规划紧密地联系起来，使得员工往往找不准正确的努力方向，在组织中感受不到归属感，看不到个人和组织的发展希望，最终就干脆当一天和尚撞一天钟，得过且过。长此以往，人才流失、短缺严重，组织面临生死存亡的危机。

四、构建有效的公共部门人力资源管理激励机制

（一）强化激励针对性，注重员工的个体差异性

公共部门在人力资源管理中要全面、充分、准确把握员工需求的差异性和偏好因素的不同。如基本生活保障、安全感、归属感、情感慰藉、尊重、信任、个人发展等。在激励中，根据个体需求的差异性和同一性在不同发展阶段中需求的变化，有针对性地采取物质激励、情感激励、目标激励、文化理念激励等形式，以最大限度地挖掘人力资源的潜力，最大化地提高其工作效率的激励效果。

（二）综合运用多种激励方式，发挥整体性激励功能

在公共部门人力资源管理激励体制的设计中，要将物质激励与精神激励、正激励与负激励、长期目标与短期目标、激励因素与保健因素等有机地结合起来，整体优化，综合运用，真正建立起以员工潜能、绩效和发展为基础的灵活的科学的多元化的激励体系。同时还应建立相关的保障、约束和惩戒机制以及规章制度、法令条例，以维护和促进激励体系的有效运行。

（三）建立公平、公正、公开的激励体系以及制度保障

激励体系的公平、公正、公开是达到高效激励效果的保证。鉴于公共部门集体劳动的性质和产出难以量化的特殊性，以及在绩效评估执行过程中“印象分”“感情分”“关系分”难免存在，决定了公职人员的业绩很难得到准确客观的评价。这些都使得公平、公正、公开的激励机制的建立尤为关键，刻不容缓。在激励中，要严格确保对于员工的考核、薪酬、福利、晋升等过程的公正、公开，充分发挥公平性的作用，发扬民主的观念，接受员工的监督，提升员工的积极性，增强组织的人力资源管理能力。

（四）以人为本，注重激励的运用与员工个人职业生涯规划的有机结合

激励的目的在于吸引人才、保留人才，充分挖掘员工潜能，提高组织人力资源的质量，建立优秀的企业文化。激励最根本的出发点和归宿都是人，一旦离开人这个核心要素，激励则无从谈起。在公共部门的激励运用中，通过全面推行目标管理，深化员工对于组织目标和在其职业生涯的不同阶段可通过自身努力能够完成的个人目标之间紧密关系的认识，帮助员工规划和落实达成目标的举措，并提供实现目标后能得到的具有吸引力的奖赏，从而大大地加强员工实现目标的责任感和积极性。

[1]颜立峰.关于公共部门人力资源管理激励机制的分析[J].产业与科技论坛，2009，（3）.

[2]周世磊.公共部门人力资源激励机制研究[J].安康学院学报，2009，（5）.

[3]薄丽玲.简析企业人力资源管理中的激励问题[J].企业导报，2012，（10）：218-218.