公务员绩效考核存在的问题和对策研究

王海燕，冷年友

（1.广东商学院华商学院，广东 广州 511300；2.广东农工商职业技术学院，广东 广州 510507）

一、我国公务员绩效考核存在的问题

我国公务员法自2006年颁布实施以来，作为公务员管理的根本大法，在实践中不断发展完善，同时也暴露出不尽如人意的地方。

1.我国公务员绩效考核的指标设定抽象、不科学、难以操作

考核指标体系指的是若干个相互联系的统计指标分层次、分类别所组成的考核指标的有机整体。由此可见，指标设计是否合理、是否可行关系到考核结果的有效性。对各级、各类、分层级的指标体系进行梳理和重新设计是整个绩效考核工作的基础和关键。目前绩效考核指标存在的主要问题是指标实际不合理、抽象难量化、指标考核缺乏针对性。例如，对于“政治素养”的衡量，指标是“坚持解放思想、实事求是、与时俱进的思想路线”或“坚持党的领导，坚持中国特色社会主义信念”等；对于“工作质量”的衡量，采用指标是“完成目标任务符合要求，所提出的工作措施、工作思路切合实际”。这样抽象、不具体、难以量化的考核指标，在公务员考核指标中经常出现，这样的指标无法达到衡量公务员实际表现的目的，同时很容易给考核者造成无所适从感。“发现新问题、产生新思路”，有什么样的行为可以认定为“发现新问题”“找出新办法”，评价者很难做出具体判断，且不同的考核者往往在理解上会产生差异，从而造成考核结果的主观不公正。此外，对公务员的考核应该根据单位、部门、层级、工作任务和工作性质进行差别要求。根据我国公务员分类，所有公务员分为领导职务和非领导职务，考核内容都是德、能、勤、绩、廉五项内容，虽然对二、三级指标进行了细分，但没有突出职位、层次不同，职责和能力要求都不同的特点，也没有对各项指标的权重进行细分。如此，考核流于形式，脱离了考核初衷，失去了价值。

2.我国公务员绩效考核缺少专业的考核部门

根据我国公务员法规定，公务员考核由考核委员会、直接上级、被考核者三个主体构成，考核委员会一般有机关领导成员、机关公务员管理部门人员、有关部门负责人及本机关的公务员代表，考核委员会主任由机关领导担任。这样的设置不符合现代人力资源管理的理念，容易造成以下问题：首先，考核小组按照工作的领导关系临时拼凑而成，考核机构成员都非专业的绩效考核人员，只是为了完成工作，不会想如何才能更好地完成绩效考核；其次，由于是临时组建的一个工作小组，成员多数不懂绩效考核的方法和程序，考核前又缺少系统性的培训，只能凭主观印象做出评价，由于缺乏专业性，导致很难对公务员绩效做出客观、准确评估，甚至可能出现错误的评估。长此以往，将影响公务员积极性的发挥，如果公务员系统不能留住最优秀的人才，势必影响我党先进性的发挥。

3.我国公务员绩效考核的内容不能适应政治体制改革要求

我国公务员绩效考核的内容是德能勤绩廉，在公务员法颁布之初，内容只有德能勤绩，随着改革开放的深入和政治体制改革的深化，根据实际考核要求加入了廉这个考核内容。目前，公务员考核内容还有不完善之处，很多地方为了追求所谓政绩，单纯追求GDP增长而忽视了其他社会管理职能，忽视了社会公共事业的管理，忽视了生态的建设和保护，导致我国很多地区生态环境遭受了严重破坏。有的地方因为管理不善导致人民群众生命财产受损，同时也毁坏了后世子孙的生存发展环境，是极为短视的做法。之所以造成这样的结果，绩效考核的内容起到了非常大的引导作用，考核什么必然导致趋之若鹜，所以考核的内容对于绩效考核是一种指标引导作用。目前我国公务员绩效考核应加入如生态建设考核内容、社会管理职能等内容，使政府和公务员顺利完成领导者到服务者的角色转变。

4.公务员绩效考核的方法陈旧且有漏洞

我国公务员法规定由部门领导、人事部门和公务员代表对公务员绩效进行考核，这与360度考核思想基本吻合,即考核委员会负责考核工作，但长期以来,这一机构只负责考核的行政工作，不承担具体的考核工作。公务员考核的等次都是部门主管领导根据主管印象决定,人治特征明显，改变部门领导决定等次，赋予考核委员会更多的具有实质性意义的工作是大势所趋。

二、我国公务员绩效考核的对策

1.考核指标设置是绩效考核的基础和难点

考核指标的设计是考核中的基础和薄弱环节，西方公共管理学者称之为“阿基利斯的后脚跟”。Jonathan Boston在研究公共部门绩效评估变革时，以新西兰的公共绩效评估变革为例，他认为公共绩效评估有四个关键问题(Standard problems)分别是：第一，选择合适的标准来评估和界定什么是“成功”；第二，决定测量方法并取得相关的根据(securing the relevant evidence)；第三，合理解释所取得的依据(Interpreting the evidence)；第四，进行全方位系统性评估(Arriving at anoverall assessment)。因此，我国公务员绩效考核的指标体系需要进一步设计，分解每个考核指标成为可量化的标准，可操作；需要对每个级别、每个部门、每个岗位的公务员的工作进行梳理，制定有针对性的考核内容，改变以往一刀切，很多岗位适用同样的考核标准的问题。比如，在德这个一级指标下设置了思想政治素养、道德品质两个二级指标，同时可以继续分解这个二级指标为三级指标，比如思想政治素养可以分解为，政治理论和方针政策，同时拟定完成情况标准。以此类推，将每个一级指标根据岗位不同进行分解，然后根据岗位职责不同给予每个指标不同的权重。在此基础上对各个等次需要达到的分数值区间进行划分，考核指标体系设置就基本完成了，考核指标设计是个系统性、全员性的工作，从这个意义上讲，设置专业的考核部门也是必要的。

2.设置专业的绩效考核部门是公共部门人力资源管理的趋势

美国文官考绩机构在联邦有人事管理总署下辖的人事考绩部，各部门设立考绩委员会与复审委员会。考绩员由主管长官充任，复审员由机关负责长官充任，复审主任由功绩制保护委员会委员充任。考绩委员会负责审核各单位执行考绩法规的情况，复审委员会负责复审文官人员对考绩事项的申诉意见，并给予公平客观的处理。我国各级政府部门没有设置专业的绩效考核部门。目前，各级政府都有人力资源与社会保障部门，其中设置了公务员管理部门，对本级政府所辖公务员进行管理。各单位也设置了相应的人事部门负责本单位公务员的人事管理工作，包括录用、考核、培训、工资福利、职务评聘、档案等。可以在人事部门内部设立公务员绩效考核机构，根据级别不同，考核机构可以按照人事部门一个处(科)室的标准来设立，名称就为绩效考核处(科)。绩效考核科人员可以由原来在人事部门中从事绩效考核的人员来担任，或者向社会公开招聘具有绩效考核理论、方法和技术的专业人员。绩效考核机构工作人员数量一般而言占到单位全体员工的2%-3%较为适宜，具体数量可根据本单位员工数确定。设置了专门的绩效考核部门就可以由绩效考核部门负责整个绩效考核的工作，加强了专业性和科学性。

3.考核内容需要根据社会发展需要不断完善

目前，我国正在进行政治体制改革，改变政府执政理念和执政方式是题中之义。政府要向服务型政府转变，公务员绩效考核的标准也要随之转变，德能勤绩的考核内容要根据社会发展情况变化。当下，我国应该变单一追求GDP的目标为多维目标，将生态保护和建设、社会公共管理职能纳入到公务员绩效考核的内容中来，这也是公共部门绩效考核与私人考核的不同之处，突出公共性、服务型、非排他性等特点。

4.考核方法需要向可量化、科学化改进

目前我国公务员考核方法基本运用360的考核方法，单一的考核方法应对公共部门工作比较特殊、被考核者众多的情况显得单薄、不够科学。国内外人事管理实践表明，任何单个测评项目用于人事决策都有一定的盲目性。研究表明，人员测评是由多种测评技术和方法构成的程序。此程序有多样性、互补性、序列性、多纬性等特点。360度考核法要求从不同的维度设置不同的考核主体，通过多对一的考核，立体呈现考核者的情况，降低偏见、主观意志等在考核中的影响，最大程度使考核结果相对全面、客观、公正。AHP方法是基于数学的比较精确的一种赋权方法，可以帮助我们解决长期以来公务员考核中的赋权问题；同时也帮助我们对考核准则层层分解，直至指标清晰明确，可以对定性判断作定量分析；模糊评价方法的引入对于公务员考核等次的最终确定，也起到了关键作用，最大程度上确保了公务员考核的客观公正。该模型简单易学，结构非常简单,使用方法稍显繁琐，在实践中，除需要考核主体手工填写问卷外，收集整理问卷数据、确定指标权重、处理模糊矩阵都可以使用电脑处理。需要强调的是，因为公务员大多数考核指标存在难以量化的问题,AHP模型没有强调量化考核,输入此模型的原始信息是通过技术手段对定性判断的信息进行量化处理后的结果。上述方法是一个比较可行的考核方法，如果设置了专业的公务员绩效考核部门，考核部门可以根据部门的特点、工作的特点、考核的要求和要达到的目标进行考核方法的制定。

三、结论

我国公务员绩效考核工作的重要性可见一斑，目前此项工作的每个环节，从考核指标设定、考核主体、考核内容、考核方法到考核结果运用都存在问题，制度环节已经不适应我国公共部门人力管理的实际要求，同时由于公共部门的工作绩效考核的难以量化、非营利性、非排他性等特殊性，加大了公务员绩效考核的难度。任何一种制度设计都不可能完美，只能在实践中不断摸索不断改进。但公务员绩效考核的科学化、量化、专业化却是其中的趋势。论文将绩效考核中存在的问题进行了粗浅的整体归纳并给出了相应的对策，将绩效考核的每个环节进行细化研究是笔者研究的方向。

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