高校辅导员工作中的管理学原理及其管理特点

陈 勇

(安徽师范大学政治学院，安徽 芜湖 241003)

教育部24号令明确指出:“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”辅导员工作的要求是“认真做好学生日常思想政治教育及服务育人工作，加强学生班级建设和管理……”对学生进行日常的管理工作，是辅导员的重要工作内容和职责之一。

辅导员对学生班级的管理，主要是对大学生这个特定群体在学校和班级这个特定场域进行的管理，它以管理制度的实施为主要工作方法，以统一学生的思想和认识，促进学生全面发展为主要教育目标，以学生是否遵纪守法为主要评估手段。主要包括学业管理、行为管理、班级管理、宿舍管理、班干管理、班费管理、活动管理、资助管理等等，具有繁杂性、具体性、示范性等特点[1]153－155。既遵循管理学的一般原理，又有着自己的特殊要求。

一、高校辅导员工作中的管理内容

高校辅导员的管理，主要是对学生的日常管理。依据管理的内容不同，主要分为:

1.学业管理。包括学生的入学与注册、选课、课堂纪律、素质综合测评、学业预警等。

2.行为管理。包括学生遵守纪律情况、纪律检查、违纪处理等。

3.班级管理。包括班级的制度设计、团队文化、团队协作等。

4.宿舍管理。包括宿舍的卫生、安全、人际关系等。

5.班干管理。包括班干的选拔、培养、使用、激励、淘汰等。

6.活动管理。包括活动的策划、组织、实施、控制等。

7.资助管理。包括贫困生认定、助学金评选、助学贷款申请、勤工助学安排等。

辅导员对学生进行的日常管理，就是运用各种方法和手段，在育人目标的指引下，充分调动学生的积极性，促进学生在德智体美等方面不断成长，促进学生的全面发展，最终实现培养社会主义合格建设者和可靠接班人的目标。其实质就是“运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程”。[2]从都是对人进行管理这个角度，辅导员的管理与企业的人力资源管理具有着内在的一致性，也有人探讨过借鉴企业管理模式对大学生进行教育管理[3]279－280。

二、高校辅导员管理工作中涉及的管理学原理

辅导员在学生管理中的管理学原理可以从宏观和微观两个方面来理解。宏观的管理学原理，主要偏向管理理念，包括系统原理、人本原理、责任原理、效益原理、伦理原理等，这是从哲学层面阐述管理的一般规律。微观的管理学原理，这里主要是指人力资源管理中的基本原理，包括同素异构原理、能及层序原理、要素有用原理、互补增值原理、动态适应原理、激励强化原理、公平竞争原理、信息催化原理、文化凝聚原理、反馈控制原理等。本文侧重于从微观角度讨论辅导员对学生管理中涉及的管理学原理。

从理论上说，辅导员对学生的日常管理与企业的人力资源管理具有一致性，因此，人力资源管理的基本原理在辅导员工作中都有体现。但是辅导员的管理与一般意义上的人力资源管理又有着不同之处，因此，本文着重论述与辅导员管理联系密切的十大管理学原理。

1.人本原理。就是我们说的“以人为本”。它要求我们在管理活动中坚持一切以人为核心，以人的权利、利益为根本，强调通过调动人的主观能动性，促进人和组织的共同发展[4]62－67。其实质就是充分肯定人在管理活动中的主体地位和作用。对辅导员来说，依据人本原理就要求我们在对学生的日常班级管理中强调学生的主体地位，“以生为本”，以学生作为一切管理工作的出发点和中心，充分调动学生的自主性、积极性、创造性，关心每一名学生的健康成长，最终的目的是促进全体学生的自由而全面的发展。

2.民主原理。民主原理是相对于绝对服从绝对权威的管理而言的。即管理者在“公开、公平、公正”的原则下，协调各组织各种行为达到管理目的的一种管理原理。这是符合人们的心理要求的，被管理者意识不到他们正在接受的一种管理，是一种群众参与下的多数人管理多数人的管理。辅导员在对学生的管理中，按照民主原理的要求，就是要贯彻“公开、公平、公正”的原则，充分调动广大学生的积极性，让学生在自我管理与服务中得到自我教育与成长。

3.目标原理。指在一个组织中既要给组织设立一个发展目标，又要给在这个组织中的人设立发展目标，目标具有指向作用、动力作用和支柱作用。有目标的组织和个人才有发展的方向和动力，组织的目标和个人的目标一致时才会产生责任感和归属感。辅导员在对学生的管理中，按照目标原理的要求，要对班级建设设立发展目标，要对学生个人设立发展目标，班级目标可以通过交流讨论、个人目标可以通过职业生涯规划等方式产生，班级目标和个人目标要有一定的关联性和统一性，在目标的指引下能促进集体和个人的共同发展。

4.竞争原理。指在人力资源管理中引进竞争机制，通过公平、合理和适度的竞争，激发员工的进取心、创新精神和开拓能力，同时还要强化协作机制，克服过度竞争而造成的系统内耗。辅导员在对学生的管理中，按照竞争原理的要求，要充分利用各种竞争、比赛等激发广大学生的积极性和巨大潜能，要通过个人比赛增强个人成就感，要通过集体比赛增强团队协作意识和荣誉感，形成“比学赶帮超”的良性竞争秩序。

5.占穴原理。指的是在人力资源管理中要用各种正当的事情把人们的时间占满，防止因为无聊和空闲而产生各种是非。“旺季抓生产，淡季抓培训”，这是对占穴原理的形象化描述。辅导员在对学生的管理中，按照占穴原理的要求，就要通过第一课堂的专业学习、第二课堂的课外活动、第三课堂的社会实践等各种事情把学生的时间占满，让学生在学习和活动中获得忙碌的充实感和收获感，防止因无所事事而产生空虚无聊的情绪。

6.弹性原理。指的是人力资源开发与管理中，必须充分考虑对象生理、心理的特殊性，以及内外环境的多变性造成的管理对象的复杂性，在人力资源管理工作中，要留有一定的余地，具有一定的灵活性。辅导员在对学生的管理中，按照弹性原理的要求，要注意管理的刚性和柔性的结合，规章制度有一定的刚性，但在具体的执行过程中又要注意学生的各种特殊情况，既要晓之以理，更要动之以情，要了解熟悉不同学生的不同特点，不同情况不同对待，切忌生搬硬套规章制度，切忌一棒子打死。

7.动态原理。指的是人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应;通过动态优化，使组织成员在变动中有升有降，有上有下，不断调整，合理流动，以充分利用和开发个人的潜能和聪明才智。随着事业的发展，适应会变为不适应，又要不断调整达到重新适应，这种不适应——适应——再不适应——再适应的循环往复的过程，正是动态适应原理的体现。辅导员在对学生的管理中，按照动态原理的要求，要保持班级同学的动态性和变化性，让他们在调整和变动中找到适合自己的定位和位置，保持班集体的活力。

8.激励原理。指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的许诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。辅导员在对学生的管理中，按照激励原理的要求，要奖惩分明，对学生取得的进步和成绩进行物质或精神的激励，对学生不足或所犯的错误进行批评。通过正激励树立榜样和标杆，鼓舞学生士气;通过负激励设立底线，以儆效尤。

9.反馈原理。指在人力资源管理活动中，决策者根据反馈信息的偏差程度采取相应措施，使输出量与给定目标的偏差保持在允许的范围之内。人力资源管理通过沟通反馈机制，对预定的目标和活动的实际结果进行对比，根据对比结果对目标和结果进行调整、修正和控制，保证人力资源管理的正常运转。辅导员在对学生的管理中，按照反馈原理的要求，就是要建立高效运转的反馈和沟通机制，对各种管理活动的结果要进行评价分析，保证班级学生的意见能及时反映上来，根据意见进行必要的修正和调整。

10.差异原理。指的是人力资源存在着个体差异。这种差异包括两方面:一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性不同;二是能力水平的差异。具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。辅导员在对学生的管理中，按照差异原理的要求，就是要承认学生与学生之间能力上的质与量的差异，并根据各自的能力水平，合理使用，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。同时辅导员要尽可能地创设各种岗位，为学生安排各种职务，赋予其一定的权利，同时又要求其承担一定的职责与义务，尽可能地发挥其特长，促进其成长。

三、高校辅导员管理工作的特点

高校辅导员对学生的班级管理工作，虽然与一般企业的人力资源管理有一致性，但又有着本质的区别。主要体现在管理的最终目标不同、管理所处的地位不同、管理与教育的关系不同、管理者与管理对象的关系不同等四个方面。

1.最终目标不同。人力资源管理就是“运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程”。[2]人力资源管理的目标是“通过开发和形成人力资源的管理实践来为企业提供具备战略实施所需要的那些技能的员工，并通过对企业人力资源供求的平衡，消除不合理的因素，实现岗位需要与员工特点的最佳结合，确保企业的人力资源为企业带来竞争优势”。[5]23可见，人力资源管理的最终目标是为企业竞争服务的，而企业作为一个经济实体，其竞争的最终目的是经济效益的最大化(现在有观点认为企业所最求的效益不仅包括经济效益，也包括社会效益，但实际上追求社会效益的最终动力还是来源于经济效益，或者说通过社会效益来增加经济效益)。而辅导员对学生的班级管理则不同，虽然人力资源管理的原理都可以在班级管理中运用，但学生管理的最终目标是育人，是通过管理达到规范学生言行、培养学生品格、提高学生素养，最终将学生培养成社会主义事业的合格建设者和可靠接班人，实现每个学生的自由而全面的发展[6]19－20。辅导员的学生管理目标层次比人力资源管理更高。

2.所处地位不同。教育是辅导员工作的中心内容和核心职能，管理和服务都是为教育服务的，从属于教育的需要，是通过管理和服务更好地教育学生。在这个意义上说，辅导员对学生的日常管理只是整个育人体系中的一种工具和手段，通过这种工具和手段达到对学生的教育，从而最终为学生的成长和发展服务这个目的[7]80。而企业人力资源管理是通过规划人才、甄选人才、利用人才、培训人才、管理人才等多种手段，最大限度调动企业员工的积极性和创造性，为企业创造价值。人力资源管理是促进企业发展的核心推动力，在企业管理体系中居于核心地位，发挥着决定企业命运的战略性作用。被誉为“现代管理学之父”的美国著名管理大师彼得·德鲁克因此断言:“企业只有一项真正的资源，那就是人。管理就是充分开发人力资源以获得更高的效益。”因此，人力资源管理在企业中的地位比辅导员对学生的管理在学生教育中的地位要高，作用更加凸显。

3.与教育的关系不同。辅导员作为一名教育工作者，对学生的管理不是单纯和孤立的，与教育是紧密相连，密不可分的，一方面辅导员对学生的教育中渗透着管理的手段，如通过考勤等管理手段教育学生不迟到早退;一方面辅导员在管理中使用教育的方法，如对违反考勤纪律迟到早退的学生进行批评教育。因此，辅导员开展学生工作，往往都是教育、管理(包括服务)等多种手段交织并用的，而且教育和管理往往是水乳交融，你中有我，我中有你，难以截然分开。而企业的人力资源管理相对于企业的产品研发、生产、销售等环节而言则是相对独立的，人力资源中的管理也使用教育手段，但仅仅作为管理的一种辅助手段，管理与教育并没有必然的、紧密的联系。

4.管理者和管理对象的关系不同。辅导员对学生的管理，管理者和管理对象包含三个层面的关系:在第一个层面上:辅导员是管理者，学生是管理对象。辅导员和学生之间既是师生的关系(“人生导师”)，也是朋友的关系(“知心朋友”)，辅导员对学生的管理，应该以柔性管理为主[8]71－72，这种柔性管理的力量是引导学生而不是去左右学生;是影响学生而不是去支配学生;是感染学生而不是去教训学生;是解放学生而不是去控制学生。其主要目的是用管理的力量让学生感悟真理的力量、人格的力量、道德的力量、情感的力量，从而将外在规范要求内化为思想品格。在第二个层面上:班干部是管理者(也是管理对象，具有身份的双重性)，普通同学是管理对象。班干部和普通同学之间是同学关系和朋友关系，并不是严格意义上的领导和被领导的关系。在第三个层面上:班级管理的最终目标是要通过自我教育、自我管理、自我服务促进学生的全面发展，因此每一个学生既是管理对象，也是管理者(也具有身份的双重性)。同学之间也是一种平等的朋友关系。第二、三层面的这种关系也决定了这种管理必然是一种柔性管理。而人力资源管理则不同，管理者与管理对象仅仅是一种领导与被领导、服务于被服务的同事关系，虽然现代管理理念也强调人力资源管理的“以人为本”，柔性管理，但以“刚性管理”为基本内容的泰勒管理模式[9]15，在促进由传统的经验管理向科学管理转化、促进企业稳定、提高生产效率、规范管理行为等方面，仍然具有不可替代的作用。

高校辅导员的学生日常管理工作，因为也是对人的管理，因此可以借鉴企业人力资源管理的基本原理和方法，但是这种管理与企业的人力资源管理又有着诸多区别。其核心与实质是管理作为一种育人手段，服从于育人这个最终目的的需要。在辅导员的学生日常管理工作中，既要避免“以管代教”，片面夸大管理功能的“管理万能论”;也要避免“不管不理”，无视管理规律与作用的“管理无用论”。

[1]王晓花.试论高校辅导员的管理素质[J].高教论坛，2007(4).

[2]百度百科.“人力资源管理”[EBOL].(2013－01－04)[2013 －01 －08]http://baike.baidu.com/view/4692.

[3]钟淑萍.管理学视角下的高校学生教育管理5S模式[J].东北师大学报(哲学社会科学版)，2010(6).

[4]孙永正.管理学[M].北京:清华大学出版社，2007.

[5]任爱华.对人力资源管理目标的重新审视[J].现代企业，2005(11).

[6]王磊.试论班级教育管理的一般特点[J].教学与管理，2004(24).

[7]刘相金，葛彩云.掌握管理基本原理 做好学生管理工作[J].山东省青年管理干部学院学报，2002(1).

[8]刘建兰，刘汉波，李冬霞.高校辅导员柔性化管理的原则与方法[J].学校党建与思想教育，2010(14).

[9]魏新，刘苑，黄爱华.人力资源管理概论[M].广州:华南理工大学出版社，2007.