论高新技术企业人力资源管理

诸 琳， 郑 篁， 刘亚芳

（1.中海船研科技股份有限公司，上海200135；2.上海齐耀动力技术有限公司，上海201203）

0 引 言

企业中最重要的资源是核心技术，而核心技术除了物化成产品之外，更重要的是与掌握核心技术的人才密切相连。现代技术日新月异，物化的技术往往很快就跟不上时代的发展，高新技术企业是知识密集、技术密集的经济实体，掌握核心技术的高科技人才是高新技术企业中最重要的资源和财富，企业内一切创新活动的开展、资源的合理配置、核心竞争力的形成，都离不开他们。高科技人才的独特性、不可替代性与不可模仿性使其成为构成高新技术企业核心竞争力的关键性战略资源。如何在理解和尊重的基础上，充分发挥高科技人才的主观能动性，充分调动其工作积极性、改善工作效率、提升工作满意度，进一步引导并且激励他们发挥最大的潜能和创造力，从而实现个人价值目标与组织发展目标的契合，成为高新技术企业人力资源管理的重要课题。

1 高新技术企业人力资源的特点

相较其他企业，高新技术企业的人力资源有其独特性［1］。

1.1 倾向于工作自主性

高新技术企业中的员工大多都接受过系统、专业的教育，具有更高的知识层次，一个宽松、自主的工作环境和弹性的工作时间对于他们更具有吸引力，他们也更善于在工作过程中进行自我引导和管理。高科技人才既是一个自我管理的人、创新的人，也是一个要努力实现自我价值的人，具有独特的价值观。

1.2 满足于个人成就感

高新技术企业员工更注重于个人价值的实现，喜欢具有挑战性的工作，把攻克技术难关作为一种乐趣，渴望通过这一过程充分展现自我，并强烈期望得到学术界的认可。

1.3 工作流动意愿较强

高新技术企业员工可以凭借自己的专业知识和能力，成为社会稀缺人才。高科技人才的工作更多依赖于自身拥有的知识而不是外部条件。一旦现有的工作岗位缺乏充分的个人职业发展机会或晋升空间，对他们失去足够的吸引力，他们就会很容易的转向其他公司，寻找新的发展机会。

1.4 自主学习能力较强

高新技术企业员工知识化程度普遍较高，他们为了保持和增加自身的能力和价值，经常自我加压，主动学习，自觉学习能力较强。

2 高新技术企业人力资源管理问题

2.1 工作绩效难评估

高新技术企业员工的工作是依靠大脑进行的思维性活动，工作过程往往是无形的，无明确的流程和步骤，且工作过程难监控。同时，在高新技术企业，工作成果多是团队智慧和努力的结晶，以项目团体的成果出现，很难进行分割，高科技人才在项目成果中的贡献难以衡量，工作的成果也不像一般劳动者工作所获得的成果一样容易量化。

2.2 激励措施比较传统化

高新技术企业的员工可谓是脑力工作者的典型，通常都是具有高学历、高素质的人员。较普通生产型企业的员工来讲，这些脑力工作者具有更高的需求（包括物质需求和精神需求），因此，长期存在于企业内部的一些固化且传统的激励措施根本无法有效调动他们的积极性。尤其是“一刀切”的激励现象更在很大程度上与激励的预期效果背道而驰。

2.3 “技术随人走”现象普遍

为了使企业内部的人力资本得到充分利用，人员结构得到合理的调整和优化，营造一种有益竞争的环境氛围，企业人员流动应保持合理的比率，这将有利于企业持续活力并确保科技业务健康开展。在高新技术企业中，技术与人才密切关联，“技术随人走”的现象经常发生，核心人才的流失常常伴随着企业重要技术、核心技术的流失，严重影响了企业正常的生产经营活动。

3 高新技术企业人力资源管理措施

人力资源管理的改进与提高需要管理方法、管理手段的不断创新。高新技术企业人力资源管理应结合人力资源的特点，建立“用机制制度留住人才、用学习成长培养人才、用创新舞台吸引人才”的管理思路。

3.1 构筑企业人力资源管理体系架构

高新技术企业应构筑以“系统思考、夯实基础、注重激励”为特点人力资源管理体系架构。

3.1.1 系统思考

要求人力资源战略规划必须建立在企业发展战略的基础上，成为企业发展战略的重要组成部分，并为战略的实现而服务。全球经济的持续低迷使得高新技术企业的发展处于关键阶段。企业必须结合自身的生产经营特点制订自己的未来发展战略、寻找未来市场的定位。企业人力资源也应站在战略层面，与企业战略双向适配，通过对核心人才的最优化配置和资源开发，构筑企业核心竞争力。

3.1.2 夯实基础

（1）基础人事管理是指日常人力资源事务性工作，这是整个人力资源开发与管理的基础，直接关系到每个员工的切身利益及员工的稳定性；

（2）人力资源制度建设，包括招聘、绩效管理、培训等各方面机制。

3.1.3 注重激励

高新技术企业的命运决定在掌握核心技术的人才的头脑中，如何让他们为企业全力以赴，是一个非常值得关注的问题。对于高新技术企业员工的激励，可以从尊重、自由、欣赏、报酬等几方面着手。

3.2 强调激励约束相结合的柔性管理

在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在人的心中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动管理［2］。柔性人力资源管理是以高素质员工为核心的现代人力资源管理模式，其本质是一种“以人为本”的管理。高新技术企业是高科技人才的聚集地，人力资源便是企业赖以生存和发展的命脉，人力资源的特殊性使得柔性管理模式成为高新技术企业人力资源管理最适宜的方式。柔性管理满足了高新技术企业员工的高层次需求，因而其激励作用具有更为明显的效用。柔性激励机制并不排斥约束，实际上，两者是相互影响相互渗透的。一方面，通过柔性激励机制，增强高新技术企业员工的主人翁意识，并为他们提供充分展示才华的舞台；另一方面，通过规范约束机制，对员工产生内在的约束力，规范员工的行为，引导员工实现组织目标。

3.3 建立骨干员工的股权激励措施

股权激励作为一种较新的激励机制，正在被不断地实践过程中越发成熟和健全。相较传统的激励方式，股权激励具有明显的优势，劳动和知识得到了充分尊重，与此同时企业内部人力资本的积极性和创造性得到了充分地调动。作为高新技术企业，智慧型员工是企业的核心竞争力，他们对公司经营、生产及创新活动的关心和参与对企业的发展尤为重要。企业的高级管理人员和技术骨干作为高新技术企业中的中流砥柱，其重要性不言而喻，而其高流动性对企业无疑存在一定的潜在风险。要从思想上获得这部分人群对于企业的认同感和归属感，对他们的激励力度必须加大。通过骨干员工持股，既是一种物质回报也同时满足了他们对工作业绩得到认同和肯定的精神需求。由此大幅提升了公司骨干核心人员的责任感、使命感和归宿感，让他们主动地为公司服务，也实现了技术骨干个人发展目标与公司长期发展目标之间的双赢，客观上成为公司吸引和留住人才的一种有效手段。

3.4 搭建目标管理为导向的评估系统

目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法，是在企业员工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业经营的目的，其核心就是使员工自己管理自己，变“要我干”为“我要干”［3］。高科技人才工作过程难监控、工作量难衡量，目标管理通过计划分解，使得个人与团队的责权利明确，避免相互推诿，促进分工与协作；目标管理通过上下沟通，使个人目标、团队目标、企业目标融为一体，避免本位主义，促进全员参与；目标管理通过授权与自我管理，符合高新技术企业人力资源特点，激发员工工作积极性，提升工作成就感；目标管理通过上下级共同制定评价标准，能够客观、公正进行绩效评估并实施相应的奖惩，便于对目标进行及时调整和实施监控。

3.5 建立企业员工知识技能信息系统

对技术人才流动能否进行有效的风险控制，决定了一个企业能否保持持续竞争力。人员流动虽不可完全避免，企业也无法保证技术不会随着人员的流动而流失，然而作为一个期望能够持续发展的企业，必须采取主动措施，将因人员流动而带来的损失降到最低。在现代企业管理过程中，除了可以通过建立企业知识管理制度、运用团队避免核心技术集中于个人、强化专业技术类商业秘密文件管理、签订竞争禁止协议等手段之外，从人力资源管理角度，建立企业员工知识技能信息系统也是有效的控制方法之一。只有对企业员工的知识和技能具有系统性的了解，才能准确掌握企业技术的分布情况，从而留住掌握企业核心技术的优秀人才。在人力资源知识技能信息系统的建设中，应突出员工知识和技能方面的信息收集和管理［4］。同时，人力资源知识技能信息系统还可以根据企业各部门的具体情况，将管理重心下移，建立各部门的员工知识库和专家网络库，通过访问权限进行学习和交流，把企业技术信息通过学习平台充分挖掘和利用起来，在企业中形成全员学习的氛围和环境，让员工自觉自愿地参与知识共创与共享，将员工隐性知识及时记录、收集并数据化，从而最大限度地避免因员工离职而造成的技术流失。

3.6 营造鼓励创新的企业文化氛围

对一个企业来说，要生存发展就必须有活力，而创新是企业充满活力的灵魂。高新技术企业员工从事的是尖端技术工作，相对于一般企业更复杂、更艰难、更少拥有成熟的技术可以借鉴和学习，这就要求我们在人力资源管理上面强调激发高技术人才的创新力。企业文化是企业在其成长发展过程中形成的以价值观表现为核心的行为规范的总和［5］，营造生气蓬勃、积极进取的企业文化，构建有利于企业发展的价值评判标准，让员工自发地以企业兴亡为己任，忘我工作。营造鼓励创新的企业文化氛围，不仅有助于高新技术企业员工创造性思维的发挥，还能推动这些新思想迅速而有效地转化为实际运用。鼓励创新的企业文化要求“在制度上保证，在意识上加强、在行动上落实”。

鼓励创新的企业文化包含3个方面：

（1）营造全员学习成长的文化环境；

（2）营造鼓励员工积极参与创新的文化环境；

（3）营造能够接受失败的文化环境。

4 结 语

高新技术企业的竞争归根到底就是基于人才的竞争，“人兴则企业兴”。高科技人才是高新技术企业赢得竞争优势、并保持持续健康发展的关键因素。高新技术企业人力资源管理应结合企业战略目标和现实问题，调动员工主观能动性，引导、激励员工发挥自己的潜力和创造力，为推动企业核心竞争力并提升提供人力资源支持和保障。