论如何做好供电企业人力资源管理工作

王树亮 王 晖 陈 伟

(国网 山东昌乐县供电公司，山东 昌乐262400)

1 供电企业人力资源管理中存在的主要问题

1.1 人力资源管理观念陈旧

当前， 供电企业人力资源管理并未完全摆脱传统的人事管理模式， 各单位人力资源管理部门的职能和业务仍仅限于招聘、 选拔、考核、工资发放、员工教育和档案管理等方面的工作，不能适应现代企业人力资源开发与管理的要求。

1.2 人员流动机制不够完善

供电企业能进能出的通道尚未完全建立或者并不畅通。 长期以来，供电企业原则上只接收应届大学毕业生和转业军人，而且其中员工子女就业占了相当大的比例。 这样做对于控制企业人数有好处，但是这也导致企业无法通过人才市场得到急需的各类有实践经验的专业人才，严重制约了企业发展。 同时，供电企业没有建立退出机制，员工除退休、辞职等因素外只进不出。 这就造成了一方面企业想要的人进不来，另一方面企业不想要的人大量沉淀，严重影响了人力资源核心竞争力的提高。

1.3 竞争机制还不够完备

管理学界普遍认同， 员工的流动淘汰率低于2%是企业的 “死亡线”，高于6%的企业才能生存。然而，目前供电企业虽然大都实施了一系列引人、用人和留人的激励机制，但缺乏科学的人才评价标准，只将其笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，并未制定具体指标，操作起来人为因素大，影响了员工积极性的发挥。同时，虽然供电企业实行了劳动合同制，但“铁饭碗”并没有真正打破，不论能力如何，能否胜任工作，只要不犯错误，一般不会解除劳动合同，供电企业的流动淘汰率几乎可以忽略不计，企业缺乏生机和活力。

2 改进供电企业人力资源管理的意见和建议

2.1 编制合理的人力资源规划

2.1.1 制订扁平化的组织结构规划

组织结构是企业内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通杠架，是企业内部分工协作的基本形式。综合当前供电企业的基本情况，企业的组织结构明显具备直线职能制特征，普遍以省公司为一个核算单位，各二级单位的设置行政区划色彩较浓，管理方式受地方行政干预影响较大，组织机构的设置过程中，多头管理的现象还存在，上下对口的观念还没根除，组织结构精简压力大。 这种结构层次多，执行力差，效率低，严重制约了企业又好又快地发展。在下一步编制组织机构规划中，要适应精细化、专业化、标准化和规范化的现代企业管理要求，对原有业务整合至相应专业机构，完善各专业管理内部组织体系建设，在满足生产经营实际需要的基础上，不断减少机构层次和职能部门，逐步实现组织机构的专业化、扁平化。

2.1.2 制订合理的人员需求计划

当前供电企业尤其是基层供电企业用工的主要矛盾表现在以下三个方面∶一是，员工整体素质还不高，学历结构、专业结构、年龄结构不尽合理；二是，从业人员总量过剩，主要生产技术岗位严重缺人，一般管理岗位人员综合素质有待提高，中青年技术人才青黄不接，管理人员和后勤人员过多，生产一线人员过少；三是，和谐发展与减人增效的统筹安排。 我们要引入人力资源管理需求侧理念，在开展人力资源供求预测的基础上，推进标准化岗位设置，按定员组织生产，科学核定各类用工规模和人员配置计划，严格上岗标准，实行竞聘上岗和岗位动态管理，严格控制用工总量，实现用工规模控制与效率目标控制的有机统一，逐步解决实际用工困难。2.1.3 制订可行的人工成本计划人力资源管理应建立专门的人力资源会计核算体系，目前的供电企业会计核算并未对人力资源成本进行单独核算， 没有将其资本化，这不符合会计核算的配比原则。 我们在编制人工成本计划时，要将企业的人力资源会计信息纳入财务报告体系，在强调认真执行国家有关部门的相关政策和法律法规的刚性预算同时，还应当提高人工成本预算的合理性和准确性，对人力资源进行价值确认，加强人工成本的监督和过程控制，逐步过渡到按定员核定人工成本计划，为企业经营决策提供有用的人力资源管理会计信息。

2.2 搭建完善的用工体系

2.2.1 建立完善的用工制度体系

随着新的《劳动合同法》的实施，供电企业普遍存在的正式工、农电工、集体工、临时工和劳务派遣工等多种用工方式有可能引起的用工风险明显增强。据研究，在长期的劳动纠纷司法实践中，根据国家法律法规制订的企业内部用工管理制度，在劳动纠纷案件中具有法律法规同等效用，其作为调解或判决的依据，一直被劳动仲裁部门或司法机关采用。当前，供电企业应当适应新的形势，对企业内部的各项用工管理制度进行系统的清理，根据法律法规新的变化，按照精细化管理的要求，对用工制度重新进行修订、完善和规范，并履行相应的审批程序和民主管理程序，重点规范管理流程，严格制度执行，使管理责任具体化、明确化，建立一套完整的用工管理制度体系，为规避劳动用工风险提供制度保障。

2.2.2 建立完善的劳动和社会保险体系

社会保险制度是构建和谐社会的重要内容，企业社会保险工作的科学化、规范化、制度化，对于保障企业和员工的利益，增加企业凝聚力，促进企业和谐健康发展有着重要的意义。当前，供电企业应当根据不同的用工性质，签订不同形式的《劳动合同书》，建立起以合同管理为核心的用工管理机制。 对各类用工的劳动条件、劳动报酬、劳动保护、社会保险和解除合同条款等内容，与劳动者协商一致，签订规范的《劳动合同书》并予以鉴证，为规范劳企双方关系提供法律文书，建立以劳动合同为纽带的新型劳动关系。 同时，应发挥各级劳动和社会保障部门与工会组织的监督作用，完善合同履行监督机制建设，加强劳企双方合同履责意识，在不同层面上建立完整的社会保障体系，切实解除员工的后顾之忧。

2.3 建立健全的绩效考核体系

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。加强绩效考核管理，目的是使企业与员工清晰地了解企业的经营发展目标和自身的职责，客观公正地评价企业与员工的工作表现并及时发现解决问题，为薪酬分配、人才培养与选拔、员工职业发展提供客观依据，最终实现企业与员工的共同发展。

2.4 提供适当的教育培训福利

在当今时代，每个社会成员自身的生存能力将最终取决于获取和应用知识的能力。 要适应新时代的挑战，至关重要的一点就是必须不断地增强自己的胜任岗位的能力， 而能力的获得只有通过不断学习、培训、实践获取。 供电企业要将培训福利化作为人力资源管理的一大创新应用到员工的培训和开发工作中，转变思路，创新机制，创造条件，大胆探索和实践员工培训的新思路和新方法，实现培训效果的最大化。

3 结语

当前，供电企业正在实施人力资源规划、劳动用工、绩效考核、培训开发、企业文化等多项机制创新改革，这是提高企业人力资源管理水平的一项重大举措，也是实现人力资源管理战略观念转变的具体体现。 随着改革的不断深入发展，供电企业一定能够大胆创新，围绕建设“一强三优”的现代供电企业目标，不断开发和增强企业人力资源的核心竞争力，促进各级供电企业焕发出新的生机和活力， 为推进自身发展与和谐社会建设作出更大的贡献。

［1］汤雪梅.员工绩效考核[M].北京∶经济日报出版社，2004.

［2］安鸿章.企业人力资源管理人员国家职业资格培训教程[M].北京∶中国劳动社会保障出版社，2002.