激励理论视阈下高校辅导员建设滞后的问题及原因剖析

张栋贤，谢爱华

张栋贤，谢爱华/广东金融学院讲师，硕士（广东广州510520）。

《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》明确指出，“思想政治工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证”，“要建立和完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制”。然而，在市场经济机制下，辅导员存在着不适应新形势发展需要的问题，这严重影响着战斗力的发挥，不利于思想政治教育工作的开展。

笔者通过问卷调查、个体与群体访谈以及跟踪调查等方式，对辅导员队伍存在的问题作了相关的研究。力求探讨如何运用有效的激励手段，建立完善的激励机制，调动辅导员积极性和创造力，不断提高工作绩效。

一、调查的基本情况

（一）问卷调查的概况

笔者选择了珠三角地区的八所不同性质的高校进行调查，八所高校分别是重点院校华南师范大学、华南农业大学，一般院校广东金融学院、广东商学院、东莞理工学院，高职院校广东工程职业学院、番禺理工学院、佛山纺织学院。调查问卷共发出200份，回收193份，其中有效问卷185份，有效率为92.5%。

在调查对象中，性别方面，男性占56.4%，女性占43.6%；学历方面，13.4%为专科，58.6%为本科，19.5%为硕士，5.3%为博士；职称方面，24.6%未定级，42.2%为初级，22.6%为中级，5.8%为副高，1.9%为正高；工作年限方面，15.6%为“1-2年”，46.3%为“2-5年”，28.6%为“5-10年”，9.4%为“10 年以上”；年薪方面，29.8%为“1－3 万元”，46.7%为“3－5 万元”，19.8%为“5－8万元”，3.6%为“8万元以上”；在所学专业与工作吻合方面，18.6%为“吻合”，35.7%为“有些相近”，28.9%为“不吻合”，16.8%为“完全不吻合”。

（二）个体与群体访谈的概况

个体与群体访谈能从深层次上获得对目标群体的认识，捕捉不同特征的人在思想认识上的差异。

笔者在2007-2012年在广东省“优秀辅导员”、“学生工作先进个人”、“辅导员年度人物”获奖者中挑选了30名同志进行访谈。采用的访谈提纲见下表。

（1）您对自己的收入满意吗？您认为学校目前的分配制度对您是否有较大的激励作用？

（2）您觉得辅导员的工作压力大吗？

（3）学校的考核制度是否真实、客观地反映辅导员的工作努力程度与业绩？

（4）您觉得学校注重对辅导员的培训制度吗？

（5）您觉得学校重视对辅导员的职业生涯规划吗？

（6）您赞成辅导员实行职业化吗？

（7）您觉得学校提供什么样的政策、条件更能激励您做学生管理工作的积极性？

（三）跟踪调查的概况

跟踪调查是笔者通过电话交流的形式进行的，调查的对象是主动申请转岗的辅导员。这能从深层次把握到辅导员离岗流失的原因，表现如下。

二、当前辅导员队伍建设中存在的问题

（一）辅导员对工作待遇不够满意

对“您对现在的福利待遇感到满意吗”一题，26.3%选择满意，23.6%选择比较满意，19.8%选择不满意，高达30.3%选择非常不满意。可见，“不满意”的比例远远高于“满意”的比例。而“您认为获得的薪酬待遇与职责及工作量的相称程度”一题，38.6%选择“很不符合”，25.3%选择“不符合”，22.8%选择“基本符合”，13.2%选择“很符合”；“贵校有实行辅导员岗位津贴吗？”的一题，28.8%回答有，35.9%回答没有，18.6%回答不清楚，16.7%回答无所谓。这表明在很大程度上辅导员在工资待遇上没有体现其工作的重要性。

（二）辅导员对评价和考核制度不够满意

对 “您对现在的考核制度是否满意”一题，24.9%认为不满意，28.4%认为非常不满意，25.5%认为比较不满意，只有21.2%认为满意；而对于“您对评价辅导员工作的制度是否感到满意”，28.6%认为不满意，32.%认为非常不满意，25.3%认为比较不满意，而只有13.8%认为满意。调查显示相当部分的高校在辅导员的培养、培训以及考核等方面的制度建设是有所欠缺的，可见,需加强队伍的制度建设,为辅导员队伍提供科学合理的制度保障。

（三）辅导员对业务培训机制不够满意

在对“学校为您提供培训、学习的机会多吗？”调查中，20.5%认为非常多，18.4%认为比较多，23.4%认为一般，18.6%认为比较少，19.1%认为非常少。而对于“贵校是否制定了有周密详细的培养、培训项目及实施计划？”一题，33.6%认为很不符合，34.8%认为不符合，20.3%认为基本符合，11.3%认为很符合。结果显示，辅导员的业务培训机制不完善，这也是造成辅导员的思想政治专业理论、职业技能难得到系统化培养和针对性提高，是严重阻碍辅导员职业化和专业化的发展方向的主要因素。

（四）辅导员对职业发展前景不满意

在对辅导员的职业发展前景的总体调查中，11.8%认为非常乐观，27.5%认为一般乐观，36.9%认为不容乐观，23.8%认为无所谓。而对“您认为影响工作状态的主要因素有哪些？”一题中，高达20.8%认为工作没有成就感，32.4%认为个人发展没有前途感，16.9%认为物质待遇较低，8.6%认为事务性事情多，21.3%认为缺乏职业能力培训。在对“您认为那些因素会最影响工作的积极性？”，38.6%认为“工作成就感”，18.3%认为“工作条件”，22.8%认为“工资福利”，20.3%认为“发展前途”。这折射出辅导员自身满意度很低，这在一定程度上阻碍了辅导员的热情和投入的状态。

三、当前辅导员激励机制建设滞后的原因分析

（一）辅导员的收入与工作强度、难度不够对称

当前，很多高校在一定程度上提高了教学、科研者的收入水平，但薪酬内容设计不够合理等问题仍存在。辅导员工作常常是事无巨细，需花较多的时间、精力去做，然而，与其他专业老师相比，却有许多劣势，诸如在职称、职级有明显的差距。辅导员的晋升途径主要是行政职务或专业技术职称，目前辅导员的最高行政级别很多高校是科级（部分高校有实施副处级辅导员制度），特别优秀的提升为院系党总支副书记，但副书记职位需要较长时间才会有空缺。而专业技术职称对授课、发表论文等有十分严格的硬指标。辅导员平时繁重的事务工作，使得在教学、科研成果、学术论文发表方面没有优势，所以在职称评定时处于劣势。在职称、职级评定中处于劣势的辅导员在待遇方面相对偏低，在另外方面，思想政治工作要求又高，这一高一低反差太大，造成了辅导员心理失衡。

（二）辅导员的评价和考核制度不够科学

辅导员的育人工作是一项非常复杂、难以量化的工作，因此导致对工作绩效的考评往往以定性为主，很少也很难去量化。所以，一些在本职岗位上兢兢业业的辅导员，往往与一些工作实绩平平的辅导员，在职称、待遇上没有任何的区别；另外由于思想政治工作是一项长期的工作，实效性不能立马反映，也有可能导致“做多做少一个样”。学校习惯把学生问题与辅导员工作联系起来，思想问题、学风问题、心理问题、就业问题等，都与辅导员的工作直接挂钩，长此以往辅导员养成了求稳心态，多一事不如少一事，缺乏了工作的创造性、主动性。在调查中，较多辅导员把“没事就是本事，平安就是心安”看成是对自身工作的评价。

（三）辅导员的业务培训机制不完善

辅导员一般都是从硕士研究生（部分是本科生）中选拔出来，他们都是学生时代的优秀党员、学生干部，政治素质较好，实践能力较强。但是，他们常感到无法承担学生工作。原因有以下方面，一方面部分辅导员未参加思想政治教育系统培训，其知识结构难以适应思想政治教育工作的新要求；一方面，由于部分辅导员受到专业的限制，还不完全具备从事学生教育、管理、咨询、辅导等工作的业务知识和工作方法，在处理学生问题上力不从心；再一方面，信息时代的知识更新的速度越来越快，辅导员长期忙于事务性工作，没时间给自己“充电”，这就使得他们的知识陈旧、知识面狭窄、对新知识利用少，重经验轻创新。为此，他们急需相关业务技能的培训。

（四）辅导员缺乏自身满意度的关注

为了更好地激发积极性，我们还要考虑如何使辅导员的工作更有内在意义和挑战性，给辅导员自身带来一种自我价值实现感的成就感。目前，高校激励机制重点体现在报酬上，表面上看来，人力资本的投入与回报得到了平衡，但从实际效果看，还有一部分的积极性没有完全调动起来，主要是忽视了对辅导员主体自我满意度的关注。辅导员主体并非为单纯的经济人，他们更关注工作自身价值的体现。工作满意度与报酬的高低相关，与工作价值也同样相关，要提高高校辅导员的工作绩效，除了加大报酬力度以外，还要充分考虑其自我价值的实现。

综上所述，当前高校辅导员激励机制建设尚存在滞后的状况，这需要高校在思想上加强对辅导员激励机制建设重要性的认识，在措施上加强辅导员激励机制建设有效性的研究，在制度上加强辅导员激励机制建设规划化的制定。

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