现代培训理念：从训到培的提升

王丽媛　郜岭

摘 要：知识经济时代，越来越多的企业管理者认识到企业的生存和发展要依靠企业员工培训。人力资本、人力资源开发的概念被人们所熟知，培训作为开发人力资源的重要途径日益受到企业的关注。但是企业管理者和员工对培训的认识还存在一定的误区，将“上课”视为培训的全部，视为培训的目的。而真正有效果的培训应该树立现代培训理念，并且要从目前的培训体系转向人才培养体系，这样才能回归培训最本质的使命和意义。

关键词：企业 培训理念 训 培

[中图分类号]G720 [文献标识码]A

企业管理层拥有什么样的培训理念在一定程度上决定企业会采取什么样的培训方式。目前在进行员工培训的大部分企业中，仍然是侧重对员工的知识技能层面的“训”，不考虑员工的培训需求，单位领导意愿等主观因素是企业是否进行员工培训以及如何开展培训的决定因素。并且企业开展培训的目的是使员工尽快的适应工作岗位，为企业带来经济效益。就只对培训需求的有关调查显示，在开展培训工作之前，有21%的企业重视培训需求调研，广泛征求员工培训需求状况，79%的企业较少或从来没有征求过员工的意见。[1]这样缺乏针对性的培训体现不出培训的价值。所以要回归培训最本质的使命和意义就要树立现代培训理念。企业现代培训理念是存在于观念中的一种关于培训活动的深层次的认识，指导人们对培训手段的选择，约束着人们对培训过程的组织。[2]树立现代培训理念的企业是强调对员工的“培”，强调终身学习能力的培养，切实地为员工制定职业生涯规划，只有树立对员工“培”的理念的培训才能实现培训的效果，体现培训的潜在价值。

一、企业培训对员工的“训”主要表现在以下三个方面

“训”在字典中的释义是指训练、训诫等，在企业培训的层面“训”主要是注重传递和接受，是主动和被动的模式。

（一）培训需求层面突显的“训”

目前对企业在什么情况下培训即培训的时机问题的研究，可以分为四种类型：为了员工更好的适应时代对岗位的要求进行的补充性培训；为了运用新机器新技术而进行的更新型培训；为了解决企业目前面对的问题而进行的问题型培训；为了提高员工的整体素质进行的提高型培训。从企业表现出来的培训需求的原因可以看出，企业出于短期成本收益的考虑，往往都是在出现问题时才被动地进行培训，使企业的培训工作总是间歇性的开展。并且企业管理层希望通过这些短期、应急性的培训解决所有问题。在这种情况下企业管理层没有清晰的认识企业培训的长远意义，认为培训只是一时之需，通过对员工的知识技能层面的“训”，员工可以尽快上岗，为企业创造效益。正如有的学者指出，“企业管理层对培训的认识决定他们对培训的态度，也决定了他们愿意将多大的资源投入到培训中去”。[3]由于培训注重知识技能“训”的层面，短期培训见效不明显，使得无论是管理层还是员工对培训的认识存在误区，如培训无用论、浪费论的存在。

由于这种侧重对员工的知识技能层面的“训”的间歇性，以及培训的结果并没有显著的调高企业的经济效益。企业管理层不愿意对员工培训进行额外的资金投入。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5%-3%用于员工培训，而中国则是企业工作员工工资的1.5%用于员工培训，这部分计划投入也是不能保证。[4]

所以，可以看出在培训需求层面体现的主要是对员工的知识技能的“训”，企业不会考虑员工的职业发展需求，只是希望开展能高效地解决目前面临的问题的培训。

（二）培训实施层面突显的“训”

1.短期集中的“训”

无论是企业出于解决目前问题的需要，还是仿效别的进行培训的企业，企业管理层和员工认为培训就是集中员工“上课”。通过集中几天理论的灌输，希望员工可以将所学知识运用到具体的工作当中。但事实上企业不同部门需要解决的问题不一样，需要培训的理论也不一样。在企业中不同岗位的员工培训需求也是有区别的，但是企业为了实现规模效益，会选择让所有的员工集体接受统一的培训。这样未对员工进行层次分析的培训是缺乏针对性的培训。当这种统一标准化的培训不能满足各层次的员工的培训需求的时候，培训效果就会降低，只能是注重形式的浅层次的培训，对员工的知识技能的“训”。

2.纯理论知识的“训”

对企业中各层次的员工进行短期集中培训所采取的方式是纯理论知识的讲授。无论是企业聘请外部的培训讲师还是员工去专业的企业培训机构，进行的培训方式都是培训师的纯理论的灌输。这样的讲授方式没有考虑成人的学习特点。经有关实践调研当前企业经常采用的培训方式是：课堂讲授（55.6%）、座谈研讨（50.8%）、师徒制（37.9%），音像视听培训（16.9%）等，外出参观考察、网络培训、高校进修等培训方式应用较少。[5]事实上成人并不愿意接受这种以理论为主的培训方式。承担岗位职责的培训人员最需要的是所接受的培训对以后的工作有一定程度的指导价值。所以，真正的培训是以问题为导向，将理论与现实问题相结合，这样学习者在整个学习中就始终是处在问题的引导下，是带着问题去求解的。[6]这种层面的理论的讲授才是有指导意义，而不是只是简单纯理论层面的“训”。

（三）培训评估层面突显的“训”

1.通过考试考核“训”的结果

在企业培训结束之后，对员工所采取的考核方式是象征性的考试或提交学习心得。并没有为员工创造将培训中所学的知识运用到工作中的环境；也没有对接受培训后的员工的行为是否发生改变进行考核；更没有对培训是否对企业的经济效益产生影响进行评估。所以，可以看出“上课”的结束就是培训的结束，没有制定具体的量的和质的指标来对员工接受培训的结果进行考核。这样浅在层面的考核只是对员工知识技能的“训”的结果的一种象征性的总结测评，并没有实质的意义，体现不出企业培训对经济增长和员工发展的价值。

2.认为“训”是一种福利

目前企业中开展的短期集中的培训，员工必须离开工作岗位。部分管理层和员工会认为这是对业绩优秀的员工的奖励，是一种别的员工享受不到的福利。有的企业培训师也在课堂上提到，“领导让你们来这里参加培训完全是为了让你们放松，缓解每天上班的压力，享受下听课的氛围”。所以无论是培训师、企业管理层还是接受培训的员工，缺乏正确的培训理念，没有意识到所接受的培训的知识的价值，没有意识到培训对企业对员工的发展所具有的长远意义和潜在价值。人们都只片面的注重這种培训开展的形式，没有真正的要把所学运用到工作中，而是把培训当作缓解工作压力的福利。

二、企业培训对员工的“培”主要表现在以下三个方面

“培”在字典中的释义是培养培育，强调的是平等互助、相互学习的模式。企业培训的理念决定培训的行为，也决定员工培训质量。实现企业中从培训体系到培养体系的转变，首先必须转变企业管理层和员工的培训理念，采用并强化现代培训理念是做好企业员工培训的首要工作，也是实现企业培训从“训”到“培”的提升的有效途径。真正的现代培训理念的树立强调的是对员工的“培”。

（一）考虑员工培训需求的双向的“培”

只有在培训前科学分析员工的培训需求，才能保证开展有针对性的培训，真正的实现对员工的“培”。中国人力资源开发网“2005年中国企业培训现状”调查报告所提供的资料，由于我国企业培训需求分析不足，培训目标不明确，培训内容的选择随意性大，导致65%的企业需求和培训脱节，培训效果不理想。目前企业员工培训多注重于传统的掌握知识提高技能，以尽快地适应工作为目的。但是现在要转化为考虑员工培训需求的对员工能力的培养。而所谓的培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人員等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。[7]西门子强大竞争力的来源之一就是因为西门子针对不同员工的不同培训需求开展针对性的培训。西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工在职培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培训。

企业培训部门在制定培训计划前应该收集培训需求信息，培训项目必须满足组织与个人协调的需要，要注意培训内容与员工工作的关联性，考虑员工的培训需求，而不能盲目的为员工安排培训项目。[8]只有分析培训需求，才能有益于实现对员工双向的“培”。

（二）利用员工“职业锚”制定学习地图的双向的“培”

1.“职业锚”理论

“职业锚”是近年来在职业生涯管理中用得较多的一个概念，是美国麻省理工学院教授埃德加·施恩通过大量的调查研究后提出的。所谓“职业锚”，是个体在做职业选择时无论如何都不会放弃的那些需要、价值与才能，是个人职业成长中最稳定的常量部分。因此，寻找和锁定好自己的“职业锚”是职业定位的基础。关于“职业锚”的类型，施恩教授提出了以下五种：一是技术智能型职业锚。是指职工所擅长的一套特别的技术能力或特定的职能工作领域进行的。二是管理型职业锚。是指职工沿着某一组织的权利阶梯逐步攀升，直至达到一个肩负着全面管理责任的职位。三是创造型职业锚。是指职工围绕着某种创造性的劳动努力向上发展，他们刻意追求的是创建完全属于自己的成就。四是自主独立型职业锚。是指职工围绕着能够随心所欲地安排自己的时间、生活方式和工作习惯，尽可能摆脱组织的限制和约束，在工作上有较大的自由度等目标来进行的。五是安全稳定型职业锚。是指职工去追求一种稳定的职业。工作上的稳定、条件环境方面的安全、有保证的收入以及退休后的养老险是他们理想的目标。随着研究的深入，又增加了安全稳定型、生活型和服务型这三种职业锚。“职业锚”理论中提出的几种职业类型虽然不能覆盖所有职业，但它对于员工在选择职业、规划发展目标时有极为重要的参考价值，为员工在职业生涯管理方面提供了有效的理论依据。

2.利用“职业锚”制定学习地图

职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干和价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。所以职业锚反映的是员工职业需要及其所追求的职业工作环境，同时也反映员工的价值观和抱负。通过职业锚，企业获得员工正确信息的反馈。这样，企业才可能有针对性的对员工职业发展设置可行的、有效地、顺畅的职业渠道。由于职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。所以根据不断调整的职业锚所设计的学习地图才是最具现实性的。所谓学习地图，是指以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习发展路径的直接体现。[9]沿着学习地图，员工可以向自己所追求的职业进行课程的学习，有明确的目标指向。并且根据员工职业锚制定的是动态的学习地图，不断的以员工的职业锚为中心，在员工职业发展的不断阶段适时进行调整，为员工制定最科学最系统的学习地图，从而实现员工的职业目标。

这样企业满足员工职业生涯发展的阶段性需求，并且能够将企业发展与员工个人对自己职业发展要求紧密地结合起来，促使员工在实现自己职业价值的同时，为企业创造出更高的效益。这样就有利于在激烈的人才竞争中吸引人才、留住人才，使他们更好地为企业的发展服务。为每位员工打造一条适合其发展的学习地图，对员工今后的个人发展和满足企业用人需要来说都是有潜在价值的。

（三）结合培训评估提供职业发展方向的双向的“培”

1.“培”的层面的考核

在现代企业培训理念倡导下的培训评估就不仅仅只是考试层面的，而是真正的从反应、行为到效果层面的考核。“培”的层面的考核，培训效果的评估根据柯克帕特里克模型可以分为四个层次：分别为第一层反应层评估，即学员对培训的总体印象，第二层学习层评估，即测量学员掌握了多少知识和技能，第三层行为层评估，即学员培训后的工作行为与培训前比较有何改变，第四层绩效层评估，即培训的投资回报率，组织绩效是否有所提高。[10]所以“培”的层面的考核注重的是培训对员工自身的改变、对企业的发展和改变起到的实质的作用。不是象征性的对培训结束的总结。

2.提供公平的晋升发展制度

员工参加培训的积极性不高，并且把培训当作福利没有真正的把所学运用到工作当中，是因为培训没有与薪资和员工的晋升相结合。缺乏现代培训理念的培训，“上课”的结束意味着培训的结束。没有培训评估层面的任何指标，所以员工不愿意参加培训，或者只是为了放松参加培训。而在现代培训理念指导下的培训，注重对企业员工的“培”，为员工提供公平的晋升发展制度，与员工的薪资与晋升制度相挂钩。在一定程度激发了员工接受培训的积极性，真正的认识了培训的价值，促使员工把所学的知识运用到工作中，也在一定程度上激发了员工以后参加培训的兴趣和动力。

三、结论

培训理念是有效开展培训工作的思想基础，树立正确的培训理念至关重要。目前企业当中开展的员工培训都是集中在知识技能层面的“训”，并没有从终身教育以及为员工长远发展的角度考虑。所以，为了体现培训的潜在价值和实现对企业经济效益增长的作用，无论是组织领导或员工或整个社会必须转变观念、正确认识培训工作。即企业要树立现代培训理念，开展对员工进行“培”的层面的培训。只有树立现代培训理念，才能采取科学的培训模式，使员工及时将学到的知识转化为企业现实的生产效率。企业培训工作者应以企业现代培训理念为牵引不断创新企业培训，真正的使企业从培训体系转变成培养体系，实现培训的本质和意义。

参考文献：

[1][5]张志东.中小企业员工培训存在的问题及改进策略[J].成教研究.

[2]李玉平.企业现代培训理念的思考[J].北京石油管理干部学院学报2007（6）.

[3]冯林林.中美企业员工培训比较——关于投入、内容及方法[J].人力资源管理.

[4]杨向格.企业培训是福利还是投资[J].经管空间2009（4）.

[6]尚水利.新形势下培训理念的创新[J].宁夏党校学报2009（5）.

[7]苏华.肖坤梅.需求分析，企业培训成败的关键[J].企业园地.

[8]王双霜.有效培训的关键因素——培训需求分析[J].管理纵横.

[9]侯锷.闫晓珍.企业大学战略[M].北京：人民邮电出版社，2009：40.

[10]张素红.基于胜任力的企业人力资源培训与开发体系的创新研究[J].前沿.2010（23）.