80后知识型员工职业幸福感结构及其问卷编制

高永惠　陆启丹　盛婕

摘 要 本文通过编制80后知识型员工职业幸福感量表，对广西等地的 238 名知识型员工进行问卷调查，探讨了80后知识型员工职业幸福感的结构。其中，探索性因素分析表明职业幸福感由四个维度构成；验证性因素分析表明编制的知识型员工职业幸福感4因素模型具有较好的拟合效果。

关键词 知识型员工 职业幸福感 结构 问卷编制

中图分类号：G44 文献标识码：A

一、前言

近年来，随着80后的成长壮大，成为支撑企业发展的中坚力量和推动企业创新的源动力，其职业幸福感的提升直接影响企业的团队稳定和管理水平及企业效益的提高。因此，对80后知识型员工的职业幸福感进行深入系统研究有重大意义。

本文在综合国内外研究的基础上，将80后知识型员工定义为：那些出生在1980年以后，并已经走入职场，通过掌握和运用知识进行创新性工作、创造附加价值的人。职业幸福感就是企业员工的主观幸福感在工作中的体现，包括对职业的情感体验和认知评价。

二、 80知识型员工职业幸福感问卷编制

（一）问卷编制。

本研究根据知识型员工的特点，整理出职业幸福感的核心维度，共获得描述知识型员工职业幸福感的21个项目，删除重复及个别不恰当的表述的3条项目，最终得到18个项目，分为两个模块和四个维度。

采用李克特5点计分法，“1”表示“非常不符合”，“2”表示“不太符合”，“3”表示“不清楚”，“4”表示“比较符合”，“5”表示“非常符合”，得分越高表示知识型员工职业幸福感越高。

（二）研究方法。

采用SPSS19.0统计软件对数据进行处理分析： 通过独立样本T检验进行项目分析，剔除鉴别度低的项目；通过探索性因子分析，探索80后知识型员工的职业幸福感内容结构、信度分析，对问卷的有效性进行检验；通过自编问卷来研究80后知识型员工幸福感的基本状况。

（三）调查对象及问卷回收情况。

以80后知识型员工为调查对象，共发放问卷280份，回收257份。对回收的问卷进行筛查，剔除无效问卷，最终有效问卷为238份。

（四）项目分析。

首先，进行项目区分度分析，把被试按总分高低进行排列，将得分最高的27%的被试作为高分组，得分最低的27%的被试作为低分组。对高低两组的平均值进行独立样本T检验，根据结果删除了项目区分度较低的项目，最后为17个项目。

（五）探索性因子分析。

将样本的一半做探索性因子分析，根据探索性因子分析的流程反复提取因子指标，删除得分较低的题项，最终保留了17个问卷题项，抽得4个共同因子，探索性因子分析得到的相关指标报告如下：

1、KMO 值分析与 Bartlett's 球形检验。

进行探索性因子分析之前首先要进行的是 KMO 值分析及 Bartlett's 球形检验。经分析得到本量表的KMO值为0.888，Bartlett 球形检验卡方值为1057.510，自由度为136，显著性为0.000，球形假设被拒绝，非常适合进行因子分析。

2、各因子对整体解释的贡献率。

因子分析的结果经过最大平衡值法正交旋转后得到的因子特征值与负荷矩阵，经分析得到四个因子。方差贡献率是衡量因子相对重要程度的重要指标，方差贡献率越大，表明因子对变量的贡献越大。从表1中可以看出本次研究中因子累积贡献率达到了65.437%，因子提取的效果较好。

3、80后知识型员工职业幸福感结构的确认与命名。

探索性因子分析的结果表明本次研究的80后知识型员工的职业幸福感量表包含4个因子和17个题项，根据各因子包含的题项并参考相关文献，对各因子定义如下：

“积极人际关系”主要是指在职场中具有良好的人际关系，生活上能够得到来自于领导和同事的关心，工作上能够得到他们的关注和支持，让自己能够获得更多的积极力量。

“自我实现”主要是指从事着自己喜欢的职业，在工作中发挥自己的优势和潜能，能够有效地解决工作中的问题，最后在不断挑战自己能力和技术中达到自我实现的境界。

“主观幸福感”主要是指在认知上对自己的整个职业生活感到满意和自豪，始终具有完满、积极的情绪：对过去具有更多的美好记忆、对未来充满着希望、对当下的工作状态感到非常愉快。

“成就价值感”主要是指个人的能力和成就得到组织和他人的认可，受到别人的尊重、信赖和高度评价，自己工作的用处和价值具有强烈的感知。

（六）验证性因子分析。

本文采用结构方程建模软件 AMOS17.0 来实现验证性因子分析，用同时收集到的另一半样本数据（N=119）对知识型员工职业幸福感量表的探索性结构进行检验，从而最终确定职业幸福感的测量维度。

1、假设模型。

探索性因子分析得到的80后知识型员工职业幸福感4 因子结构模型。

2、模型拟合结果。

使用 AMOS17.0 统计软件进行模型验证分析，得到的80后知识型员工职业幸福感四因子假设模型，模型的拟合指标如表2所示：

从上表2可以看出， 2＼df 的值小于 2；GFI、CFI、 NFI的值都大于 0.80；RMR的值为0.064，RMSEA的值为0.076，满足小于0.08的基本要求，各项目的一阶因子载荷，全部在0.6以上，各维度的相关系数符合。综合以上各项模型拟合指标可以看出，探索性因子分析得到的80后知识型员工职业幸福4因子模型基本得到了较好的验证。

（七）信度检验。

本研究以 Cronbach'a系数检验80后知识型员工职业幸福感量表的内部一致性。一般信度系数达到了0.80 以上，就可以认为信度相当高，信度系数达到 0.70 以上，即为较好的测验。经过分析得到80后知识型员工职业幸福感的整体 Cronbach'a 系数为 0.907，主观幸福感Cronbach'a 系数为0.739、自我实现为0.817、成就价值感为0.742、积极人际关系为0.792，说明数据具有较高的内部一致性，量表具有良好的信度。

三、结论

本文在总结以往研究结论的基础上，运用问卷调查法对80后知识型员工职业幸福感结构进行分析，通过探索性因子分析和验证性因子分析得到的80后知识型员工职业幸福感的结构是由4个维度构成的，分别为主观幸福感、自我实现、成就价值感和积极人际关系，为之后2012年的创新课题《广西80后知识型员工职业幸福感和人才流动关系研究》奠定了基础。

基金项目：广西研究生教育创新计划资助项目（YCSW20121071）

（作者单位：桂林理工大学管理学院）

参考文献：

[1]姚文燕. 企业80后知识型员工忠诚度实证研究[D].广西大学，2011.

[2]王芳. Y企业80后知识型员工流失问题研究[D].云南大学，2011.

[3]Hom， Camille.： Health Risk Mangement：Well-Being for the Employee and the Bottom Line. Benefits Quarterly， 1999 Third Quarter， Vol.21 Issue3.