德国劳资共决制对中国建构和谐劳动关系的启示

韩春 陈元福 李晓鹏

摘 要：中国正处于经济发展转型期和社会结构重构期，社会矛盾突出，特别是劳动关系问题更是成为影响和谐社会构建的重要影响因素。二战后德国成功推行以劳资共决制为核心的经济民主化政策，使得德国尖锐的劳资矛盾得以缓和，劳资双方在社会伙伴关系中实现了德国政治的稳定和经济的发展。通过对德国劳资共决制建立和内容探究，以期为我国的和谐劳动关系的建构提供有益借鉴。

关键词：德国；劳资关系；共决制；劳动关系和谐

中图分类号：C913 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）21-0098-04

德国是有着悠久合作主义传统的国家，二战后，推行以私有制为主体，鼓励和发展市场经济，强调个人自由和市场竞争，同时主张宏观调控和政府干预，消除市场缺陷，实行广泛的社会保障制度，以保证整个经济和社会的公平、效率、发展、稳定的社会市场经济发展模式[1]。当前德国已是高度发达的工业化国家之一，其经济实力雄居欧洲首位，全球第四位，仅次于美中日。德国经济实力的强大除了得益于其所成功推行的社会市场经济模式外，还源于其拥有一支高技能和高效率的劳动者队伍和劳资合作的独特的劳动关系模式，而其所特有的劳资共决制更因其规定严密、适用领域宽泛而闻名于世，为许多国家所认可和模仿。

党的十六届六中全会通过《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，强调“发展和谐劳动关系”。改革开放以来，虽然我国在协调劳动关系方面做了富有创建性的工作，但近年来，劳资矛盾逐渐显露，由隐性化转为公开化、外在化，显示了工人维权意识的增强和劳资关系的紧张。本文通过对德国劳资共决制建立和内容探究，以期为我国的和谐劳动关系的建构提供有益借鉴。

一、德国劳资共决制的建立

劳资共决制是指“雇员或其代表对企业或法定企业决策过程的法定参与”[2]。劳资共决制又有广义和狭义之分。广义的劳资共决是指工人直接参与企业、经济乃至其他社会领域的决策和管理的思想及制度；而狭义的共决制，仅指工人在企业的决策中拥有平等的、数量上均等的份额，即“对等共决”[3]。

现今的德国劳资共决制是建立在不同的、部分是相互矛盾的传统和经验的基础上的，是作为不同利益与现存制度之间妥协的社会与法律政策发展过程的产物而发展起来的[4]。德国劳资共决制，包括企业层次上的企业代表会制，以及法定企业层次上的监事会劳资共决制和劳工经理制。

战前，德国在合作主义思想传统下，就视劳资合作为除了工人革命、罢工、社会改良外的有效化解尖锐劳资矛盾的有效途径之一。1916年12月2日德国政府颁布了《为祖国志愿服务法》，使自由工会的合法地位获得确认，并根据该法要求企业建立工人委员会与职员委员会。在此基础上，工会与大工业家集团还签订了《斯廷内斯——列金协议》。根据该协议，在对于战争经济有重要意义的人数在50人以上的企业，要求建立工人委员会，参与企业管理。其目的在于通过部分授权工人在企业经营管理方面有限的参与决定权而强制其承担义务，以达到为战争动员一切力量的目的。而此时的革命也将德国的劳资关系变革带到了一个十字路口，一方面，劳资利益团体想通过《斯廷内斯——列金协议》继续推进帝国时期的司法实践与战时体制下的共决模式，并借此摆脱国家干预，在经济领域中实现“阶级合作主义”。社会民主党追求经济变革的和平与稳定，也不愿意改弦易辙。资产阶级与保守政党处于政治守势，主动放弃原有的企业主人思想，共同筹划劳资和谐体制。另一方面，独立社会民主党右翼欢迎社会化，支持工人的经济夺权。斯巴达克团意在推动政治与经济的双重革命，由工人政党筹建无产阶级专政体制。革命者团体在纯粹代表会体制思想的指引下，希望通过社会化，正式确立企业民主与经济民主。它们都希望在“工人社会”中启动经济变革，在革命意义上，建立新型劳资关系，确立工人的经济领导权。正是在多方博弈妥协的前提下，1919年劳资合作被写入了魏玛宪法，1920年魏玛议会通过了具有划时代意义的《企业代表会法》。代表会条款构建了从企业到国家层次上劳资共决的经济民主体制。《企业代表会法》则以保障工人的劳动权与企业的和谐发展为目标，将企业内福利政策与经济政策的共决权赋予企业代表会。从魏玛宪法“代表会”条款的确立到《企业代表会法》出台，新社会中的劳资关系变革之目标与方式终于确定下来，并走上了法制化的道路。

二战后，企业代表会的历史影响得以延续，并在新的历史起点上，西德开始推广和盛行以劳资共决为核心的经济民主化政策，并先后颁布了一系列法律法规，将劳资共决机制在法律框架内得以落实和规范。鲁尔地区拥有德国最发达的、集中度最高的煤钢工业企业，二战后为了防止其再次为德国对外侵略扩张服务，英国军政府于1947年对其进行非集中化改造，在此机会下，德意志工会联合会首先在鲁尔煤钢工业中成立，并在企业中建立了监事会劳资对等共决制和劳工经理制。1951年，德意志工会联合会及其下辖的矿工和钢铁工会又以罢工相威胁，迫使联邦议院通过了《煤钢企业经理委员会及监事会雇员共决法》，在西德所有煤钢企业中建立了监事会劳资对等共决制和劳工经理制，为采矿业和钢铁企业的雇员在企业层面的参与共决提供了法律基础。此后，在1956年和1971年联邦德国又先后通过了《煤钢共决补充法》和《煤钢共决延伸有效法》，将监事会劳资对等共决制和劳工经理制分别推广到以经营煤钢工业为主的康采恩和煤钢加工企业之中。

对于煤钢企业外的企业雇员的参与共决则主要适用于1952年德国议会所通过的《企业组织法》的有关规定。在此之后，除了通过企业参决委员会在生产层面上发挥共同作用外，雇员通过参与监事会而参与企业管理在所有的企业中都被确定下来。然而由于其只允许雇员在监事会中有三分之一的代表，而不是一半，从而使得与采矿业和钢铁企业的雇员参与共决制相比较，雇员施加影响的可能性较小。为此，工会为了实现监事会中雇员代表人数的增加而进行了不懈的努力，但终因资强劳弱的劣势而未能取得成功。于是，工会的工作重点就致力于通过单行法来扩大雇员参与共决的适用领域和比例。

1976年7月1日联邦德国又制定了《雇员参与共决法》通过对超过2 000名职员的企业确定了普遍的劳资对等参与权，即企业监事会成员半数由股东大会选举产生，半数由雇员选举产生。这部法律还强制要求在监事会的雇员代表中有一定人数的工会代表，使在企业活动的工会有可能对于监事会的组成施加影响。然而《雇员参与共决法》被颁布后，却掀起了一系列的宪法诉讼。其中最具有代表性的是1977年6月29日由9个企业和30个雇主协会在德国雇主协会联邦联合会的支持下提出的违宪诉讼。他们认为该法赋予了企业雇员对相关企业的经营领导方面同等的影响力，这严重违反了《基本法》第9条第3款保护的工资自治，因为企业作为雇主不再是“无对手的”，并因此不能以施加相应的压力主持工资谈判。另外该法也侵犯了股东及企业主的职业自由（《基本法》第12条）和所有权（《基本法》第14条）[5]。经过妥协和博弈，最终联邦宪法法院于1979年3月1日宣布《雇员参与共决法》符合宪法精神。

经历了漫长的、充满冲突与争论的历史发展进程，最终形成了以完备的法律规范体系为支撑的独具特点的德国劳资共决制度。劳资共决制度的建立巩固了工人阶级在企业中的地位，促进了德国民主政治的发展，社会经济的稳定。

二、德国劳资共决制的内容

德国劳资共决制，包括企业层次上的企业代表会制，以及法定企业层次上的监事会劳资共决制和劳工经理制。笔者认为，德国在法定企业层次上的监事会劳资共决制从公司治理结构视角对当前我国现代企业制度建设和构建和谐劳动关系借鉴意义重大，因此，下文重点阐释德国的监事会劳资共决模式的主要内容。

德国的监事会劳资共决制是建立在二元制的公司治理模式基础上。根据《德国股份公司法》规定，法定公司设定董事会和监事会。董事会本身负责领导公司，在法院内外代表公司。按照公司雇员人数和企业资本规模，监事会可分为有雇员代表的监事会和无雇员代表的监事会。有雇员代表的监事会由股东代表和雇员代表组成。具体比例根据企业情况参照相关立法进行规定。监事会的主要职责是行使对董事会的监督管理，特别强调的是董事会成员须由监事会任命，这与英美法系国家不同，也与我国情况有所差异。按照《德国股份制法》规定，执行业务的各项措施是不能交由监事会承担的，但是章程和监事会却可以规定，某种业务只能在取得监事会同意后才能进行，这在一定程度上保障了监事会所享有的同意保留权。这也意味着德国监事会雇员参与不仅是参与对企业管理的监督，更是在一定程度上对企业经营管理的参与，是更深入的参与[6]，这也使得德国企业的劳资互信和合作成为其所独具的特色之一。

德国的监事会雇员参与主要有两种形式，即“同等参与”和“三分之一参与”。“同等参与”是指公司监事会由同等人数的股东代表和雇员代表所组成。“三分之一参与”则是指公司监事会成员的三分之一必须由雇员代表所组成。根据法律规定，无论是哪种类型的监事会代表模式，雇员代表与股东代表所拥有的权利是同等的，所应履行的义务是一致的，不因资强劳弱而发生异化。德国是法制完备的现代化国家，监事会的组成以及人员的选拔因其所属行业、雇员人数以及资本规模不同而适用不同的法律。具体来说，主要涉及以下三种类型。

第一，1951年《煤钢企业经理委员会及监事会雇员共决法》、1956年《煤钢共决补充法》和1971年《煤钢共决延伸有效法》所规定的“同等共决”。该法一般适用于拥有1 000名以上雇员的煤钢生产企业。1956年的《煤钢共决补充法》还将该法的适用范围扩展到了联合企业。也就是说，联合企业本身并不具备适用该法的条件，但是只要它基于某种内部合同关系能控制适用该法的煤钢企业，那么它同样适用该法。根据《煤钢企业经理委员会及监事会雇员共决法》第4条第1款规定，监事会由4名股东代表及1名其他成员、4名雇员代表及1名其他成员和1名其他成员共11人组成。按照该条第2款所谓“其他成员”不允许是工会代表、雇主协会代表或者该类协会高级机构的代表，也不允许其和上述组织有长期的服务及业务供给关系；不能在选举前1年作为上述第1款提及的第一类人员；不能是企业的雇员或者雇主；不能和企业有重要的经济利益关系。监事会第11人由已经选出的10名代表向选举机构建议，如选举建议未能被提出或提出后未能被选举机构所接受，则要成立一个劳资共决的协调小组解决问题。如果协调小组所提出的人选为股东代表大会所拒绝，则最终须由法院来裁决第11名监事会成员的人选。以上这些最为严格的雇员参与规定的目的实际上是为了确保工会对欧洲煤钢联盟协议的同意。这种类型的公司2007年在德国约有30家[7]。

第二，1976年的《雇员参与共决法》规定的“同等参与”。该法适用于超过2 000名雇员且不受《煤钢企业经理委员会及监事会雇员共决法》所调整的股份有限公司、股份两合公司、有限责任公司和经济互助协会。按照该法规定，企业监事会成员半数由股东大会选举产生，半数由雇员选举产生。依据公司雇员人数，监事会的人数分别为12人（公司雇员少于1万人）、16人（公司雇员超过1万人少于2万人）和20人（公司雇员超过2万人）。为了避免监事会投票时出现对半难以抉择的局面，法律还要求设立一名拥有2票投票权的监事会主席。主席由全体监事会成员选举产生，雇员代表也可当选。根据《雇员参与共决法》的要求，企业代表会在选举监事会雇员代表时居于更重要的地位。监事会中雇员代表的候选人名单是由企业代表会和高级雇员代表会共同选举产生的企业选举理事会制定的，工会只能对名单提出有限的修改意见。候选人名单产生后，雇员2 000-8 000人的企业将由全体雇员直接选举确定监事会雇员代表，而雇员8 000人以上的大企业则还要先由雇员选出代表，再由这些代表选出最终的监事会雇员代表 [8]。这种类型的公司，1999年时为728家，2004年为729家，现在不超过1 000家[7]。

第三，2004年《监事会三分之一雇员参与法》规定的“三分之一参与”。在1952年的《企业组织法》中，联邦德国明确规定所有企业的监事会都必须包括三分之一的雇员代表。2004年联邦议院将“三分之一共决制”从《企业组织法》中分离出来单独制定了《监事会三分之一雇员参与法》，这部法律在2008年又进行了修订。该法适用于雇员在500-2 000人的不受《雇员参与共决法》、《煤钢企业经理委员会及监事会雇员共决法》及其补充法调整的股份有限公司、股份两合公司、有限责任公司、互助保险协会和经济合作社。根据该法规定，监事会成员的三分之一必须由雇员组成。如果监事会选举一名或两名雇员监事，那么他们必须在企业中任职。选举两名以上的雇员监事，则必须至少要有两名在企业中任职。雇员监事正常履行监督权利时不得受到歧视和不公正待遇，也不能成为克扣其工资报酬的托词。这种类型的公司数量要多一些，1997年有2 602家[7]。

以上对德国监事会劳资共决制的描述，不难看出雇员参与共决的程度因其所适用的法律不同而存在着差异，但是针对不同类型的企业分别立法所形成的完整的法律规范体系几乎涵盖了德国所有的企业类型，使监事会雇员参与能在范围广泛的企业内发挥作用。

三、对中国建构和谐劳动关系的启示

改革开放以来，随着我国经济体制的转变、社会结构的变迁，带来了社会资源的重新配置，在此基础上引发了社会利益结构的重新调整，使我国逐渐步入现代社会发展的高风险阶段。国企改革使原有国企的固定工转变身份，成为由市场机制调节的雇佣劳动者；工业化和城镇化吸引了大量原来从事农业生产的劳动者涌入城市，成为被雇佣者。大量雇佣劳动者的出现，使劳动关系成为社会关系中的重要内容，和谐劳动关系的构建成为和谐社会构建的重中之重。而西方发达国家德国的发展经验，充分证明了赋予雇员广泛的经济政治生活参与权是构建和谐劳动关系的关键。

（一）加强工会组织建设

从以上分析中我们不难得出这样的结论，工会组织是德国劳资共决制度产生和发展的力量源泉。魏玛共和国时期能将“雇员参与共决”写入《宪法》，这与二战后重新建立的德国工会联合会领导工人运动抵制资方不公平待遇直接相关。1951年在德国工会组织罢工的压力下，联邦政府出台了《煤钢企业经理委员会及监事会雇员共决法》，不仅将钢铁工业大企业中的同等参与模式固定下来，而且还将其扩大到了矿山工业企业中。正是在德国工会的强大压力下，1952年颁布了适用于各类行业公司的三分之一雇员参与共决模式的《企业组织法》，但该法由于无法涵盖德国所有的工业企业，又在工会及成员的强大攻势下，1976年联邦政府通过了《雇员参与决定法》。正是在一次又一次的工会组织长期不懈的共同努力下，最终在德国建立了稳固的劳资共决机制，赋予了雇员在企业生产经营和企业管理等方面的经济参与权，拥有了决定自身发展命运的经济特权之一。

要构建和谐的劳动关系，工会是我们必须依靠的组织力量。加强我国工会组织建设，当前要做的，一是增强企业工会的独立性，当务之急就是要调整企业工会经费供给体制，只有经济独立才能做到谈判地位的独立，抑制资本话语权，提升劳方的博弈能力；二是改变企业工会现有的组建模式，在上级工会指导下，由工人公推直选企业工会主席；三是建立和完善与制度特征相吻合的产业工会体制，提升产业工会在劳资谈判中的地位和作用。

（二）健全和完善法律体系

德国的劳资共决制是建立在一系列的法律法规体系基础上，从1951年的《煤钢企业经理委员会及监事会雇员共决法》，到1952年的《企业组织法》，1976年的《雇员参与共决法》，再到2004的《监事会三分之一雇员参与法》，每一部法律都明确规定了不同雇员参与共决模式的适用领域，这些法律的颁布和实施不仅使得雇员的参与共决权得以确定，而且也使雇员在行使权利时获得法律保障。在企业生产经营层面，劳资双方体现的是对立关系，意味着只要法律或劳资协议没有特别规定，企业委员会有权对工作时间安排和工资分配的基本原则进行共决，并对劳资协议的实施负责监督；在企业的人事政策方面，也具有知情权、参与和共决权，从而与资方就涉及雇员切身利益的问题进行协议和商讨，从而保证合法权利不受侵蚀；在企业经营管理层面，劳资双方更多体现的是合作关系，通过构建社会伙伴关系，实现资本投入要素与劳动投入要素的高效率结合，通过劳资共决共同关注企业的经营运作，实现劳资共赢的局面。

健全和完善法律体系，就是要根据我国社会经济发展现状，将企业内部确立的劳动权与资本权并重的双重架构落实到法律法规层面，通过立法途径明确雇员的参与共决权，并通过系统规范和操作性强的法律法规推进我国参与共决的制度建设，切实保障劳动者的劳动权和参与共决权，进而从根本上改变劳动者的弱势地位。

（三）搭建雇员参与共决的制度平台

德国企业所独具的富有特色的双轨制公司治理模式为雇员参与共决制度的建立提供了平台。正如前文所述，德国公司制企业设立董事会和监事会，但它们二者不是地位同等的部门机构，监事会对董事会具有人事任免权，董事须经监事会选举而产生，进而组建董事会。监事会除了行使监督职能外，在某种程度上已经涉足公司管理决策。正是由于德国监事会在双轨制企业模式中的强势地位而使得监事会层面的雇员参与共决机制的共决层次高、影响范围大。

尽管德国双轨制公司治理模式的形成有其独特的产生背景和发展历史，但我国自十四届三中全会以来就将建立和完善现代企业制度作为我国企业改革的目标追求，并将经济民主化推进到现代企业经营和管理中，塑造了具有我国特色的监事会雇员参与民主管理模式，但监事会雇员参与共决的层次还较低，影响力还较弱，尚待完善和搞高。

总之，及早赋予劳动者参决权是德国工业化和城市化进程中化解劳资矛盾的重要经验。我国正处于工业化、城市化的发展期，经济发展的转型期和社会重构期，劳资矛盾突出，借鉴发达国家的经验，落实和完善劳动者的参决权，化解频发的劳资矛盾和冲突，构建和谐的劳动关系，是构建和谐社会的基础和重要内容。

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