一个富裕村的传承

航民是个美丽而富裕的村庄。

始于1979年老一辈航民人的创业，使航民的村办企业发展成为如今拥有21家涉及纺织、印染、热电、建材、海运、黄金首饰加工等行业的大型集团公司，并且，一如既往地坚持着党委集体领导和村民集体致富的道路。

雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。随着事业的蒸蒸日上，航民领导层也开始了对事业传承的考量，从而把发现、培养、使用年轻人当成了一项重要的系统工程来抓。2005年，村党委和集团公司就把一大批本村和外来的年轻人推上了领导岗位，有些外来的年轻人甚至成了一些企业的“一把手”，以至有个别意识陈旧的人半开玩笑半当真地发牢骚说，真想不到我们航民人现在要给来航民打工的人打工了！

但对于这种议论，朱重庆却呵呵一笑说，这根本不是谁给谁打工的问题，而我们想让有能力的人来为我们航民的事业挑重担；而倘若要说是打工，那不要说他们，就连我这个董事长，也只是一个假老板，我们航民村的村民谁不是股东？我不是也在为股东们打工？

朱重庆的话虽像是一种调侃，却不失更是一种点拨。是呀，任何事业都需要传承，任何发展都需要后继有人。而在这次采访中，这位60岁的航民事业的开创者更是把他的观念阐述得淋漓尽致。

“我们航民应当给年轻人施展才能创造一个良好的平台，这样我们航民的事业也才能永葆青春，而年轻不就是一种失不可得的财富吗？不过，我们考察年轻人，一要看德，二要看才；德才兼备，如获至宝；有德无才，悉心培养；无德有才，不能重用；无德无才，敬而远之。当然，这只是从常理而论，要从航民实际而论，那我的观点也很明确，一是我欢迎外来的年轻人到我们航民创业，也鼓励我们航民的年轻人到外面创业；二是无论是本村的年轻人还是外来的年轻人，若要在我们航民创业，那就必须‘入乡随俗，坚持集体致富这一基本原则，要不，那也就只能请你另谋高就了！”

朱重庆说得很是坦诚，也说得很是深刻，而他这种基于“青春情结”的用人标准，恐怕也与他自身的经历有关，要知道他这位“新长征突击手”和第二届全国“十大杰出青年”，也是18岁就当了小队会计、20出头就当了大队会计、26岁就当上厂长的，而也正是这一青春的磨砺，才使他为航民掘得了赖持续发展的“第一桶金”，并成为航民事业的开创者！

于是，我们采访的“镜头”，也就从航民年轻一代对价值观的选择、对村庄未来发展道路的思考的同时，移向了从青年时代走来的老一辈人对如何培养新一代接班人的思考。

从去年开始，朱立民就奔波于河南与浙江两地。在办公室见到朱立民时，他才从河南回家没多久，穿着一身衬衫、短裤的他，多一分青年的味道。稍许寒暄，他便忙着找茶杯、放茶叶、倒茶，中间没人帮忙。看见我们有点困惑，朱立民一笑说：“我们不需要秘书这样的虚职。”

今年33岁的朱立民是浙江省青联委员，现为浙江航民股份有限公司织造分公司总经理。2003年，朱立民毕业于浙江工商大学国际贸易专业，就进了航民集团，随后当过技术科科员、上海办事处职员、印染企业的业务员、审计部及投资部员工等；直到2010年3月，才成为织造分公司总经理。

彼时，织造分公司是个困难企业，厂区内库存量、机器开工率、应收账款方面都存在问题，员工也招不满，开工率不到50%，每年亏损五六百万元。朱立民进厂后，很快从招工、培训、安排生产、开拓市场等方面着手改进。

“企业最大的问题是员工问题，这也是以后面临的最大难题。”在实际管理过程中，朱立民说：“会适当参考父辈的教导，看一些管理书籍，但更多是从实践中学习经验。”很快，朱立民开始调整制度，从对员工的管理制度到管理层的管理制度和销售政策都有适当调整。比如纺织厂最怕火，只要一点点火星，纱就直接着火。为此，他就规定，车间内绝对不能抽烟，不管是谁，只要被保安发现，资格再老的人都要扣钱，一次扣50块钱。此外，在车间，有的员工虚报产量，朱立民规定第一次发现弄虚作假扣500元，第二次直接劝辞职。

一开始，有的员工不合作，朱立民提高了声音说：“原则性问题肯定没有必要妥协，一旦一个妥协，对其他人怎么交代？抽烟就是原则性问题，如果处理时也讲人情，那还怎么管？即便我再缺人，宁可停工，也不能迁就员工。”

如此半年以后，织造分公司的机器已经开足，“业务能吃饱，不会亏钱了”。到了2010年末统计，织造分公司一年赚了四五百万。这一年，朱立民的岗位工资拿了十七八万元。在管理上，朱立民也不是丝毫不讲人情，比如规定打卡的制度，有个别员工是因为家中有老人生病等原因，也能有同事证明的，那就可以谈人情，补打卡。朱立民说：“作为企业负责人，原则上不能让步；能变通的情况适当变通，全部按照制度来执行感觉有点不大讲情面，适当打一打人情牌。”

在航民集团下属的21家企业中，每个企业都有一定比例的重要岗位由本村人担任，朱立民接管织造分公司以前，其两个副厂长加八个车间管理人员中就有五六个骨干人员是航民村人。朱立民上岗的三年半里，做过几个大调整，车间管理的干部中有一半以上有所调整。如今，管理层的十个人里面，只剩一个航民村人。

应该说，在用人方面，朱立民比父亲朱重庆更显果断。朱重庆的性格偏温和，从集体企业的角度，朱重庆更愿意多采用土生土长的本地人，“只要人品不错，就值得培养。”对于个别在管理岗位上的本村人，假如做得不好，朱重庆会换位思考并自我检讨“岗位是否适合对方，自己在岗位安排上是否有失误”等；对于员工做得不对的地方，朱重庆会不断提示，“一次两次地给机会，反复培养”，甚至到一两年后，“直到万不得已才考虑换人。”

在村企，这种换人工作尤其不容易，但朱立民尽量协调工作岗位，让一些资格老的本村员工去做一些不太重要、不影响生产的岗位，“适当照顾，根据能力安排他能做的岗位”，期间也会遇到个别大吵大闹、不讲道理的人。通常，朱立民会采取量化管理，用指标来衡量工作业绩，“机会给你了，但你确实做不出来，只能让出岗位。每个月看财务报表，如果同样的车间、设备、人员，你的效益总是不行，老是最后一名，那就只能换岗位。”

去年7月，航民集团决定让朱立民兼任航民集团下属的郑州澳德橡胶工业有限公司，这也是一家亏损企业。原有团队中工人没有做到位，加上一直亏损，财务成本很大。直到今天，郑州这家企业给朱立民的压力依然很大。“只能说适当改善，但根本性的改变还没有”。朱立民说：“现在只能通过内部管理提高产品质量和效益，由于前面的包袱太重，可以说比创业还困难。”

对于自己这几年的成长过程，朱立民说：“一个企业靠一个人没有用，得靠一个团队。在一个企业里从低层到中层再到高层，这个慢慢成长的过程就是一种创业。”对于集团当初的决定，朱重庆说：“困难企业非常锻炼人；如果真正做不好，可以考虑转型；但如果应该做好而没有做好，那很不应该。”

“任何一件事，肯定要做到公平、公正、合理，这是基础。”虽然航民集团的定位是集体企业，但实际管理过程中采用市场化管理模式。在朱立民看来，“效率跟公平完全可以兼顾，市场竞争中管理团队按照效益考核，实现多劳多得；同时用制度来实现公平、公正。”对于一个合格员工的判断，朱立民说：“德最重要，看做事是否公平、公正，是否为了个人利益而损害企业利益；其次才是业务能力，包括管理员工、生产安排、跟客户沟通能力等。

横向对比航民集团的多家企业，在效率与公正问题上，或许航民百泰首饰有限公司的员工管理实行得更彻底。航民百泰成立已逾10年，最初的创始人是朱思宝，如今的总经理是朱思宝的长子、44岁的朱坚力。在航民百泰的870名员工中，萧山人不到5%，朱坚力更是要求所有员工必须讲普通话。年过花甲的朱思宝解释说：“在航民百泰，我们拒绝航民村人出现本地人的姿态，在百泰，航民村人才是外地人！”

的确，本村人在航民百泰根本没有“近水楼台”的优越。就在今年8月初，一位担任管理职务的本村人因失职酿成了一场事故，朱坚力果断将其劝退，并自罚一万元，自罚朱思宝八千元，同时将奖励积极救灾的员工人均2000元现金、工资晋级及待选年度先进。在管理上，朱思宝认为，“脾气好的领导，一般都不是好领导。”

对比朱思宝、朱坚力父子的管理之道，航民百泰一位员工说：“老朱总对一线员工很亲切，但给管理人员开会时很凶，小朱总相对随和一点。”朱思宝笑着说：“我在航民百泰，主要任务就是找毛病。”而有趣的是，为此他还特意花2000多元买了一张高高的一号法官椅，说是坐上这张椅子，就是为了能“时刻提醒自己要公平”。

在航民百泰的车间墙上张贴着朱思宝自己想出来的几句话，如“没有和睦的家庭，就没有稳定的员工”，“用双手创造幸福，以真情回馈双亲”。2011年，公司出台的一个特殊“一号文件”规定，在航民首饰公司工作的非萧山籍员工，从工作满3年的当月开始，亲人就可以按月享受100元的生活补贴，直到享受人去世或该员工离职。朱思宝说，惠及年轻员工的长辈是稳定员工队伍的举措之一。在此之前，航民首饰公司还曾给每位员工发放了一本《弟子规》。

如今，朱思宝只担任副董事长职务，工作相对轻松，但每天早上，他都要阅读报刊新闻，甚至上网看博客，说是为了“时刻保持年轻的思想，避免自己说出很背（过时）的话。”而即便在采访中，朱思宝也是妙语如珠，精彩的话语不断，比如“威信是脚踏实地干出来的，不是天上掉下来的”，比如“年轻人应该做做吃吃，不是拍拍吃吃，拍马屁是不行的。”难怪他的朋友、作家沙牧在新华博客专辟了一个“老板雷语”的栏目，以专门记录他别开生面的见解。

对于航民年轻一代，朱思宝的见解也极有独到之处，认为“敢于离开航民的年轻人都是好的”，他甚至并不赞成长子朱坚力留任航民百泰总经理一职的选择，而更欣赏小儿子在外“闯荡”的成长路径。因为他认为：“没有到外面去过，仅靠家长培养是不行的，年轻人必须到外面闯，学会自己培养自己。”

而且甚至这么不无自责地说：“培养自己的儿子或自己人并不是个好办法，毕竟，儿子未必是航民最好的人才。当今社会的竞争，是人才的竞争，也是机制的竞争。”

在航民村，对于集体致富的道路，绝大多数人持赞同意见；但“集体企业不能靠以前的模式挣钱”却也是包括朱重庆在内的多数人的共识。

早前，萧山流传着一句话，叫“大红灯笼高高挂，外面红，里面空”，说得是一些企业挂着集体的招牌，暗地却成了个别人的取款机；而企业空壳了，最终就不得不“转制”，干脆变成个体企业，要不，岂不是集体还得背债吗？

对此，朱重庆认为，“大红灯”所以“外面红，里面空”，无非是因为人的思想产生了变化，私欲膨胀，“当家人”喜欢个人发财不希望大家一起发财的缘故。

而航民所以不转制，就是大家都认为集体经济搞下去是好的，我们这些人认为这样很好，村民也认为这样很好，于是最后，村庄建设、村民福利都上去了。对于钱，朱重庆自然是淡薄的，他以水比喻钱说，“钱嘛，少了会渴死，多了会淹死，关键是心态要平衡。”如今，朱重庆一年收入在几十万元左右，他笑笑说：“根本花不完，得靠儿子女儿帮忙花了。”

对于村庄的全部人员而言，朱重庆说：“我相信，大概只有5%的人具有创业能力，可以发家致富，那剩下的95%怎么办？”为此，航民人不允许在本村办私企，“有能力的人完全可以到外面创业嘛！”朱重庆如是说。

有趣的是，企业的发展虽然很需要管理人才，但朱重庆却一直不敢聘用职业经理人。何以如此？朱重庆说，早在10年以前，航民在广东顺德买下了一家大酒店，也想到招聘一位职业经理，于是通过网络、报纸做许多广告。结果面试时，从杭州、义乌、桐乡等地来了十多个人，但一谈，多数人都是未谈工作先谈条件，比如年薪30万元要旱涝保收，每个月四天休息要雷打不动，回家往返路费要如数报销，且超过任务目标还得有额外奖励，就是没有一个人敢谈亏损赔偿的问题。

一个职业经理人不敢谈，就是没有把握的表现；而要是聘用这样的人来当职业经理，那最后还不是会亏损了航民？为此，朱重庆就坚定地倾向于培养集团的员工了，因为“至少他的价值观会和航民集体企业的定位一致”。

至于如何培养航民年轻一代和管理人才，朱重庆说出了他的三点看法：第一，要正确认识航民村的形势；第二，要正确看待钱的问题，学会满足；第三，要有在集体企业工作的荣誉感。他说，他也时常跟集团的年轻人开玩笑，说：“在集体企业就业可以保持心情舒畅；如果在个人企业，那就得看老板甚至老板娘的脸色，所以那怕钱最多，心情也未必会好。”

由此，记者在航民村发觉，大多数年轻人也都是认同集体经济是有着优势的。

“我们的企业效益属于整个航民村，我们都赞同集体致富的观念，集体企业也可以用市场经济的方式去管理，我们在经营方面完全是市场化经营，但股权上仍是集体经济。”朱立民说：“个人企业或许会因为经营不善而倒闭，员工有下岗的顾虑，但航民的风险就会小很多，航民也有这个实力，只要是好员工，肯定不会辞退。”

不过，面对少数年轻一代淡薄的危机意识，朱思宝的观点似乎更为犀利，他认为年轻人不应守着上一辈人打出的江山过日子，因为“年轻人一旦变成生活型、享受型，那就是被淘汰的开始！”