高职院校兼职教师队伍有效管理的思考

张海波

(徐州工业职业技术学院,江苏 徐州 221140)

高职院校兼职教师队伍有效管理的思考

张海波

(徐州工业职业技术学院,江苏 徐州 221140)

对高职院校兼职教师存在着缺乏职业教学能力、授课时间不稳定等问题，在管理上存在招聘程序不规范、培训制度不健全、激励措施不完善等问题，应从建立健全兼职教师引进聘任制度、加强对兼职教师教学质量监控体系、完善激励评价机制及实施人性化管理等几方面做好兼职教师的管理工作。

兼职教师管理;激励措施;人性化管理

毋庸违言，近年来高职院校聘请兼职教师的比例越来越大，尤其是来自企业的兼职教师所占人数最多，这主要有以下几方面的原因：1）现在高职院校连续扩招，学生人数增长加大，同时高职院校为适应市场的需要新增专业，导致学院缺乏足够的师资力量，只好从社会与企业聘请相关专业教师。2）高职院校的专职教师长期立足于讲台，理论体系较完善但缺乏实践操作能力，而企业职工长期在生产一线摸爬滚打，积累了丰富的实践经验，有很强的动手操作能力。因此，高职院校需将企业的“能工巧匠”请进课堂来担任兼职教师，给专任教师带来生产线的新工艺、新技术，弥补专任教师专业实践经验褪色的缺陷，可以起到优势互补的作用。与此同时，由于兼职教师大多没有经过专职的培训，在教学过程中欠规范之此也不少，给学校人事部门的管理带来了困难，需要我们在工作中进行探索，本文对此进行论述。

1 兼职教师在教学中存在的问题

1.1 缺乏职业教育教学能力

企业兼职教师缺乏必要的高职教育理论知识，对高职教育规律把握不够，对教学基本技能掌握不足，企业兼职教师长期在生产线一作，没有在高职院校执教的经验，在教学过程中，理论和实践很容易发生错位，有时过于侧重实际，忽视理论，重点不突出，难点被忽视。同时对学生学习的基本情况缺乏了解，对教材钻研不深，也不考虑学生的接受情况，存在着教学效果不理想的情况。

1.2 授课时间不稳定

高职院校为了保证良好的教学效果，往往聘请的都是企业的技术骨干、生产一线的主力或是部门的管理人员。他们都是企业的精英，平时工作任务繁重，所以多数企业兼职教师的授课时间比较集中这样不利于学生对知识的消化和理解，在一定程度上影响了教学工作。有时企业兼职教师的授课时间会与自己单位的活动冲突，这就导致授课表不能正常执行，会经常出现停课、减课等现象，甚至出现学期教学中途走人的现象。这不仅给教学管理来带很多不便，也不利于学生学习知识与技能的正常进程。

1.3 教学责任心不强

由于兼职教师的流动性较大，兼职教师随意调课、停课的现象相比专任教师较为普遍，影响正常的教学秩序。部分兼职教师仅仅抱着赚取课时费的想法给学生上课，视兼职教学为短期工作任务，没有从长远角度为学生学习进行规划，在教学过程中缺乏对学生育人理念的传达。

2 从管理来看兼职教师教学质量问题生产原因

针对兼职教师教学质量存在的问题，从管理的角度来看，从招聘、培训、考核、激励以及人文环境等方面存在着一定的问题

2.1 招聘程序不规范

目前大多数院校对于兼职教师的招聘还处于被动状态，往往是系(部)缺乏专职教师时再上报学院人事部门，人事部门一时招不到专职教师时才考虑招聘兼职教师。人事部门为了尽快招到兼职教师，对于兼职教师的资历、职称等硬件要求以及教师是否有足够的能力承担某专业的理论或实践教学并没有严格把关。以至于匆匆忙忙招聘，匆匆忙忙上课的兼职教师也不少。

2.2 培训制度不健全

大部分高职院校尚未形成系统性的教师培训，对于校内兼课人员和校外兼课教师的培训却缺乏制度保障。对于有专业技术背景的校外兼职教师，虽然他们有学习教育教学方法、高职教育理论的需求，但是很多院校却并没有将对此类教师的教育教学培训纳入制度化的范畴。

2.3 考核方式不科学

目前大部分高职院校虽然有对教师教学的督导和考核办法，但是单独针对兼职教师的教学监控和考核办法还比较缺失。

2.4 激励措施不完善

目前高职院校对于兼职教师的激励措施还不完善，兼职教师只是按照聘任合同的要求完成一定的教学任务即领取一定的课酬，对于工作绩效的概念没有专任教师明晰。同时，不管从学校层面还是系(部)层面来看，对兼职教师的福利和补贴相比于专任教师都不够优厚。

2.5 人文氛围不浓厚

从传统意义上看，很多院校都将兼职教师作为专任教师教学的补充，没有充分意识到兼职教师在提高学院理论教学，特别是实践教学上起到的重要作用。

3 加强兼职教师管理的措施

高职院校要实现健康快速发展，除了聘任兼职教师优化师资队伍，更需要建立和完善对兼职教师的管理制度，这是提高高职教育教学质量的重要保证。

3.1 建立健全兼职教师引进、聘任制度

严格筛选是保证兼职教师队伍素质的基础和前提。首先规范兼职教师的选聘条件：选择的兼职教师必须具备学校发展所需的技能或专业知识，还必须有较强的道德素质：爱岗敬业、作风正派、为人师表、责任心强、团结协作等，严禁人情关系的羁绊和有才无德之人。其次规范兼职教师的选聘程序。兼职教师必须经过申请、面试、技能和师德的测试、试用等一系列严格的资格审查，择优录取，签订聘任合同，明确双方的责、权、利。这样有利于建立稳定、相互信任的合作团队，有利于克服兼职教师不稳定的流动局面。保证高职教育的顺利进行。

3.2 建立由人事教务部门为主、系为实施主体的教学质量监控体系

高职院校可采用院、系两级质量监控体制，实行以院级为监控为主导、系为实施主体，各职能部门共同参与的组织结构。

1）学院领导应高度重视兼职教师的教学质量。学院可用正式文件规定院长、副院长每月听课时数，对在听课中发现的问题及时向系或有关职能部门反映，以帮助兼职教师提高教学质量，促成良好的教风。

2）学院人事处应规范兼职教师的任职条件和招聘程序。制定兼职教师业务规范；组织好兼职教师关于教育教学以及专业知识技能等的培训工作；制定有效的激励机制；对评为不称职的兼职教师进行解聘。

3）学院教务处应制定兼职教师教学工作规程，组织制定和建立保障兼职教师教学质量的规章制度和管理文件。制定兼职教师的工作量计算标准，根据对兼职教师教学质量监控中发现的问题，制定整改措施和方案，并监督实施。

4）学院学生处针对兼职教师教学质量中发现的有关问题，应提出加强教育管理和教风建设的具体措旋。经常召开学生对兼职教师教学情况的意见反馈会，了解学生对兼职教师教学的意见和建议，并及时向督导室及教务处通报情况。

5）各系(部)根据学院下达的教学管理文件和工作部署作出本单位对兼职教师教学的考核计划。对本单位兼职教师教学质量实施监控，自行完成教学质量等级的初步确定；对本单位在考核中发现的问题进行分析研究，提出可行性强的整改意见，并接受学院对兼职教师教学工作的检查与指导。

3.3 创设宽松自由的环境，实现人性化管理

兼职教师对高职院校的教学工作是“来也匆匆，去也匆匆”，只是为了一份酬劳，至于学院的职称、晋级等事情根本与自己挂不上钩，所以，兼职教师对高职院校始终缺乏一种归属感，这种心理会影响兼职教师对高职学生的教学态度和教学效果，个别不负责的兼职教师就会对兼职工作“当一天和尚撞一天钟”，得过且过，误人子弟，误校前程。所以，高职院校必须加强对兼职教师的软性的人性化管理，为他们创设宽松自由的兼职空间，增强兼职教师的归属感和责任感，用“心”来干好兼职这份高尚的工作。

3.4 学校制度管理要灵活变通

兼职教师由于身兼本职和兼职工作两份工作，不可避免会出现“公私”相争的事情，造成兼职教师出现临时请假、调课的现象，影响正常的教学秩序。此时学校领导若能从兼职教师自身出发着想，帮助兼职教师协调处理兼职与本职的关系，灵活地安排上课时间，给予方便，更能赢得兼职教师的尊重和感激，从而加深对兼职工作的热爱，在良心的驱动下，兼职教师会更加努力干好自己的兼职工作。

3.5 人文关怀，赢得信任

高职院校的管理者要切实关心兼职教师的生活，解决兼课过程中的食、住、行等问题，为兼职教师提供良好的办公环境。邀请兼职教师参加学校的教师工作会议、座谈会、经验交流会、联欢会和其他文体娱乐活动，参与专业设置和教学计划的制定等教研活动，使其把兼职工作作为自己事业来对待，使兼职教师的作用得到充分体现。这样既便于对兼职教师的管理，又易于兼职教师在心理上、感情上的认同和接受，发自内心地感到自己是高职院校的一分子，增强归属感和对院校的信任感，从主人的角度出发思考、决定自己的教学工作，调动工作的积极性和工作热情。

3.5 完善激励评价机制，实现创新化管理

激励对人的行为具有导向作用，激励水平越高，行为效果也就越好。高职院校可以通过多种途径的有效激励，调动兼职教师的工作积极性，也能够吸引更多的校外优秀人才加盟高职教育事业。

1）报酬与绩效挂钩，多劳多得，优劳优酬

根据学院的兼职教师考核评价制度，对兼职教师实行“多劳多得、优劳优酬”的激励机制；对于教学效果好、受到师生广泛称赞、为学校发展建设提出有效建议的兼职教师，学校给予充分肯定，给予报酬之外的奖励；而对于经考核不能保质保量完成教学工作、不能胜任岗位的兼职教师，则要及时解聘。

3.6 专兼职同等对待，提高地位

高职院校可通过多种方法和途径改善兼职教师在学校的地位和福利，以此调动兼职教师的工作积极性。比如优先考虑兼职教师的报酬；选取可以长期聘任的或可以加盟院校的兼职教师参加国家规定的职称评定，与本校职工共同参与学期考核并以此给予表彰奖励。开展专职与兼职教师之间的课堂教学比赛、优秀教案评比等活动，以此增强兼职教师的归属感，摆正自己与学院的位置，正确处理个人利益与学院利益，树立对高职院校高度的责任感和使命感。

3.7 提供机会，促进成长

高职院校适应社会的发展需求，决定了专职教师还是兼职教师都要与时俱进，更新自身的专业知识和经验技能。

教学前期学院要对兼职教师进行必要的教育理论、教育心理学、教学方法、教学手段、教育技术等方面的培训，同时还要让他们了解学校的有关管理制度，保证他们更好地胜任教书育人的工作并留足时间给予备课等准备工作。教学期间更应设立兼职教师发展平台，为兼职教师量身打造自身的成长计划，根据其所在的不同岗位、专业，通过集中培训、网络课程培训、参加教研活动、观摩公开课、共同编写教学大纲等多种形式对兼职教师进行针对性的专业培训，提高兼职教师乃至整个高职院校师资队伍的素质；高职院校可以设立兼职教师的专项科研资金，鼓励兼职教师在专业、技能方面的探索创新，由学院与兼职教师双方协商处理兼职教师在某方面、领域的创新发明专利；为兼职教师设立研究生等进修机会，激发其奋发进取的拼搏精神，提升专业和技能，加深兼职教师扎根学院教学的信念。

4 结语

总之，兼职教师在教学中存在的问题，既有兼职自身的原因，更有教师管理中的简单、责任心爱心缺少有关。我们要提高管理者的责任心、细心和爱心，要象爱护本校专职教师一样爱护兼职教师，把他们作为学校的宝贵财富和资源来爱护，坚持以人为本，真心作兼职教师的朋友，规范、文明同时也严格按规章制度办事。相信通过这样的管理，兼职教师的工作职责将为加强，能力有所提高，工作更加尽心，从而有利于学校的工作。

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[2]何卫妹.高职院校兼职教师队伍管理存在的问题及对策[J].金华职业技术学院学报，2011，（2）：11-12.

[3]何红梅，魏勇.谈高职院校兼职教师队伍建设与管理[J].职业教育研究，2009，（9）：53-54.

责任编辑：邓荣华

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2013-01-12

本文系江苏省教育厅高校哲学社会科学研究项目“高职院校兼职教师管理机制的研究”（编号：2011SJ B880049）的研究成果之一。

张海波（1980-），男，江苏睢宁人，徐州工业职业技术学院讲师。研究方向：高职院校人力资源管理和教育管理。