工作价值取向研究及其对学校管理的启示

张志宏

（辽宁师范大学继续教育学院 辽宁大连 116029）

工作对于现代人而言，无疑是其社会生活的重要内容。工作占据了人们生活的大部分时间，对个体与现实社会接触、身份识别、价值实现等都具有重要功能。尽管工作在人们社会生活中扮演着重要的角色，但工作个体却并不以相同的方式看待自己的工作及工作的意义，人与工作的联系纽带存在个体差异。在现代社会，人与工作的联系已不再仅仅停留在 “金钱行为”——为薪水或其他物质报酬而工作，而是逐渐朝向“满意行为”，追求工作更高层面的意义——喜欢工作，看重工作的社会价值，工作中的自我锻炼、自我展示与自我实现。由于人们对工作的满意度直接关系到其工作绩效、生活的满意度，甚至身心健康，因此，无论对于工作组织还是工作个体，探讨人们对于工作意义的认知和态度取向都具有重要的现实意义。

一、工作价值观与工作价值取向

在社会学及心理学研究领域，与工作意义最密切相关的概念主要有两个：一个是工作价值观（work values），另一个是工作价值取向（work orientations）。

工作价值观作为价值观的重要组成部分，是个人的价值观念在职业选择和职业生活上的体现。它不但决定了人们的择业倾向，而且决定了人们的工作态度。总的来说，人们比较看重来自于上司和同事的尊重、工作自主性、任务多样性、工作安全性和自由度。然而，并不是所有人都以相同的方式来优先考虑各种不同的工作价值观。有研究发现，研发科学家的工作满足感来源于其工作特性（job characteristics），而林业工作者的工作满足感更多来自于他们对组织的认同。公务人员会优先考虑他们感兴趣的工作，而私营性质团体的工作人员更有可能优先考虑他们的报酬和工资[1]。个体工作价值观的偏好不同，一定程度上可以解释其在工作满意度和组织承诺上的差异。当工作价值观的研究随工作者团体的不同而具体细化时，结果变得很难与可感知的理论联系起来。于是，整合内在相联系的工作价值观的综合描述，即采用工作价值取向的研究优势则凸显出来。

工作价值取向是对个体的工作价值观更为广阔的综合性描述，是一种从工作目标的角度研究和诠释工作意义的方法，具体是指人们对自己工作价值与期望的主观定位。工作价值取向并不仅仅是工作价值观的综合，其优势在于，它允许研究者同时考虑个体对于工作在几个不同层面的联系和相对重要性，可以提供更加全面的观点来了解人们对于工作意义的感受。当我们研究工作价值取向，而不是细化的工作价值观时，我们便可更好地评价职业和工作者的主观经验（如工作满意度和组织承诺）之间的关系。

二、Job-Career-Calling三种工作价值取向的内涵特征

美国社会学家Bellah等人1985年在其 《心灵的习性》（Habits of the heart）一书中首次将工作取向（work Orientation）描述为人们与其工作可能存在的三种明显不同的联系：即职业、事业、感召(Job-Career-Calling），亦即工作价值取向的三分法[2]。此后，Amy Wrzesniewski等西方学者对工作价值取向问题进行了深入研究，进一步完善和丰富了三分法工作价值取向的理论。

国外工作价值取向的三分法理论认为，不同类型的工作价值取向，其工作目标的焦点不同。拥有职业（Job）工作取向的人们，他们通常只对来自工作的经济收益和物质回报感兴趣，他们不会从工作中寻求其他类型的奖赏，工作本身并不是其工作的结果，换句话说，持职业取向者其工作的主要兴趣和志向并不是通过其工作来表达的；相反，它是个体获得享受工作以外的其他事关所必须的资源的一种手段。相比较，持事业（Career）取向者则对工作有更深的个人投入，并且不仅是以金钱上的收获，而是以职业上的进步来表明其个人成就，并且这种进步常常会给其带来社会地位的提高，个体在职业圈内权力的增加以及工作者自尊的提高。持感召（Calling）取向者认为工作是其生活中不可分离的一部分，他并不是为了经济回报或事业进步而工作，而是为了工作本身带来的价值感和满足感而工作。“感召”一词虽源于宗教，意指人们受神的“召唤”而做有明显道德意义和社会意义的工作，但现代意义上的“感召”可能已经失去了与宗教的联系，人们受感召而从事的工作常常被认为是有社会价值，在他们看来，工作可以使世界变得更加美好，他们为了工作本身而工作，工作与生活不可分割，这种人可以理解为具有志业的工作取向。

国内学者对工作价值取向的研究相对较少，且在引介国外相关研究文献时存在术语命名和理解上的分歧，一定程度上也给此领域的研究带来些许困扰。如赵敏,何云霞 （2010）将Job-Career-Calling三分法工作价值取向理解并命名为谋生、职业和事业三种取向[3]；张忠海（2009）在其《论职场的三重境界》一文中将工作划分为职业、事业和志业三重境界，职业是谋生的手段；事业是谋生与兴趣的结合，让人无限投入并乐此不疲；志业则带有宗教情感色彩，让人愿意奉献自己的一切，乃至生命[4]。朱永新（2009）也提出类似的观点，认为教师的职业生涯发展应从职业、事业的境界不断走向志业的境界[5]。而任俊（2006）在其编著的《积极心理学》[6]一书中，将工作取向称为工作定向，并划分为职业、事业和天职三种类型。职业定向将工作视为一项谋生的活动，个体为获得金钱或物质报酬而工作。这种工作定向的最大特点是：自我没有投入，而是游离于自己所从事的工作之外，金钱或物质成为自我与工作暂时联系的纽带，一旦个体不能从工作中获得经济报酬，他便会毫不犹豫地立即放弃自己所做的工作；事业定向是指个体不会太关心自己在工作中获得的金钱，而是更关心在工作中取得的成就和进步，如工作职位晋升、名誉、地位、权力的扩增。这种工作定向的最大特点是：自我的认知部分已投入到工作之中，而情感部分则没有投入，一旦个体的晋升脚步停止，他就会另寻自我的发展；天职定向被誉为最高层次的工作定向，个体对工作本身产生巨大兴趣，工作的意义已彻底融化于自己的生活和生命，金钱的获得和个体自身的发展已变得毫无意义或意义不大。天职工作定向个体的最大特点是：自我已完全投入到工作之中，工作本身成为其工作的最大目的。尽管国内学者在术语上存在分歧，但对不同工作价值取向的内涵理解基本与国外学者一致，对应国外工作价值取向研究的Job-Career-Calling三分法理论，笔者倾向于采用职业、事业和志业三种取向的命名。

三、工作价值取向的测量与结构

Amy Wrzesniewski等人（1997）在《职业、事业、志业：人与工作的联系》一文中首次尝试采用实证的方式验证工作取向的构成及分布。该研究采用三个独立段落分别描述了代表职业、事业和志业工作取向的三位先生的特征，要求作答者先阅读所有三个段落，然后在“非常像我”，“比较像我”，“不太像我”和“一点也不像我”四点量表上说明自己与上述三人相符合的程度（评分分别为3-0分）；同时结合18个是非判断题来区分工作取向的三个维度，这些是非题均与职业、事业及志业有关，并出现在上述三个段落的叙述中。研究结果表明：来自不同行业的135名参与者在职业、事业及志业工作取向的人数分布几乎相当（分别是44:43:48）；在段落评定上，职业和志业存在负相关，而事业与职业和志业无关。18个是非判断题的主成分因子分析结果显示，职业和志业维度的题目载荷在一个因子上，也就是说，把工作看成是职业或志业的人在同一个题目上的反应完全相反，可能代表了同一个因子的两个维度；而另一个因子则是代表事业维度。

Amy Wrzesniewski（1999）在其博士论文中进一步修订了工作取向的研究问卷，精选了其中与职业、事业及志业载荷较高的10个题目组成问卷，再次验证了Job-Career-Calling的工作取向类型，进一步指出三种工作取向并非稳定、独立的关系，而是在特定条件下可以相互转化的动态系统关系[7]。

国内研究者朱玲会（2011）参考以往研究者编制的研究工具，对特殊教育教师的工作取向进行了探索性和验证性因素分析，研究结果表明：三因素模型理想，职业与志业因子有负相关，与事业因子显正相关；事业因子与志业因子几乎没有关联[8]。 此结果与 Amy Wrzesniewski（1997、1999）研究结果基本吻合。

四、工作价值取向的相关研究

（一）工作价值取向与价值观相关研究

谢洛姆.施瓦茨 （Schalom H.Schwartz）等人（1992,1994,1995）编制的“Schwartz价值观量表”（简称 SVS），该量表将价值观分四维度（自我超越、自我提高、保守及对变化的开放性态度）共包括十种普遍价值观动机类型。Neil Gandal,Wrzesniewski等人（2004）依据SVS针对财经人士优先个人价值观 （Personal Value Priorities of Economists）的研究结果表明：自我提高价值维度与事业取向者呈正相关，与职业取向呈负相关。其中自我提高维度中的成就价值动机与事业取向者呈正相关（r=0.28，p<0.05），与职业取向者呈负相关（r=-0.25，p<0.05）。而自我提高维度中的权力价值动机与事业取向者呈正相关（r=0.19，p<0.05），与职业取向和志业取向无关；自我超越价值观与职业取向呈负相关（r=-0.3，p<0.05），自我超越维度中慈善动机与志业取向呈现正相关，与职业取向相关不明显，几乎接近于零。

（二）工作价值取向与人口学变量的关系研究

Wrzesniewski等人（1997）的研究表明：事业取向者比职业取向者的平均年龄要小6岁，研究者表明年龄与事业之间的联系可能意味着年轻的员工努力工作并非出于自愿，而是因为他们期望最终能得到提升获得更高的位置，随时间的推移，这一类型的员工可能会演变为职业取向的工作者。与职业取向和事业取向者比较，志业取向者明显有更高的收入和教育水平，并在自我评价的职业地位和职业声望方面得分较高。

（三）工作价值取向与幸福感的相关研究

一般来说，志业取向会与生活、健康和工作满意度呈现很高的相关。Amy Wrzesniewski等人（1997）、Douglas E.Freed(2002)、朱玲会（2001）的研究均表明：具有不同工作价值取向的人，其工作满意度不同，从低到高的顺序依次是职业取向、事业取向、志业取向。Amy Wrzesniewski等人（1997）的研究还表明：在幸福感得分上职业取向最低，志业取向者得分最高。志业取向者对生活和工作满意度非常显著，并显著高于事业取向者和职业取向者。而事业取向者与职业取向者在满意及健康测量维度上的差异小且不显著。

（四）工作价值取向与工作动机的研究

Amablie，Hill，Hennessey&Tighe（1994）描述了工作与动机之间的关系，该研究将工作动机划分为内部动机和外部动机，外部动机倾向于报酬和物质取向，内在动机则包括挑战和快乐，而“挑战性”是区分内部-外部动机的一个重要因素，同时工作挑战性与快乐作为工作驱动力能更好将工作的职业取向与事业和志业取向相区分。

五、工作价值取向研究对学校管理的启示

（一）对教师的传统形象需要理性思考

对于工作组织而言，人是组织中最大的资产。同样，教师对于学校组织而言无疑也是最应受到关注的一个群体。从社会历史发展的角度来看，社会一般要求与正义、生命等相关的工作应该具有志业的工作取向，如法官、教师、医生等职业，对于教师这个角色，社会所赋予的形象比喻——“蜡烛”、“春蚕”等也恰恰说明了社会对于教师应拥有志业取向的期望。然而，从工作价值取向的研究角度来看，并不是所有从事教师工作的个体一定是具有志业的工作取向，由于自身的情况和社会的发展状况，教师的工作取向也会经历职业、事业、志业的动态转化，过于强调个体具有志业取向，也不利于该项事业的发展。学校管理者乃至整个社会都应对教师的传统形象进行理性思考和定位，不要给教师太多美丽和沉重的光环，不要让教师再承载“蜡烛”和“春蚕”所产生的悲剧意象，要让教师的光芒更亮，更久，成为照亮学生心灵的“长明灯”。教师自身的发展需具有可持续性和创新性，在工作中健康、幸福地体认教书育人的乐趣和工作意义。

（二）学校需考虑招录那些具有理想工作价值取向的教师入职

工作价值取向的研究已经证实：不同工作价值取向者的工作满意度存在很大差别，志业取向者满意度最高，职业取向者满意度最低，而工作的满意度又与工作的绩效成正比。因此，对于学校组织而言，要使学校发挥出更大的效能，离不开那些工作自律、热爱工作、尊重生命、重视工作意义的志业型教师。对于某些特殊岗位的教师，如从事特殊教育的教师，在教师招录时尤其应该考虑那些具有志业工作取向的人入职，这样才能够保障教师在辛苦的工作岗位上体认特教工作之美和对于特殊儿童及其家庭、乃至整个社会所产生的影响。

（三）教师需在职业发展规划中实现向志业型工作价值取向的转化

教师的工作同样存在三种境界：职业型教师把职业视为付出劳动、交换薪酬、养家糊口的谋生之所；事业型教师把职业视为实现个人价值的舞台，他们渴望来自他人尤其是学生的肯定，注重个人的发展和成功。志业型教师把职业视为宗教，视为意义之旨归，职业与生命融为一体。对于教师职业的深刻理解和执著信念，使他们通过学生的卓越发展，让自己的生命得以丰富和扩充。而无论对于组织还是对于个人，志业型的工作价值取向都将是职场中的一种理想境界，管理者需努力改进工作环境，引导教师深化对工作意义的认识，享受工作本身的乐趣，逐步实现教师从职业、事业到志业的转化。

（四）不同工作价值取向的教师需要有不同的管理机制

不同工作取向的人由于其工作目标的着重点不同，对工作的认识、感受和行为也不同，对工作组织的规章制度的认同态度也不尽相同，管理者需针对不同的工作取向采取有效的管理机制，才能最大限度地激发员工的工作积极性和工作热情。

对于职业型教师，工作只是他获取经济报酬以享受工作之余的生活资源和乐趣的一种手段，他们对于组织规章制度表现出顺从的态度。针对职业型教师的物质导向性，以及对于学校管理制度的被动顺从性，学校管理者可以通过物质奖惩与规章制度的约束来管理他们。事业型教师把工作是为个人晋升、获得个人发展、进步和成功的一种途径，他们对于组织制度是一种认同的态度，努力做好对个人和学校都有利的事，适时规划自己的个人发展并努力实现。对于事业型教师，学校管理者需要为他们搭建个人发展的平台，扩充发展空间，设计合理的晋级制度，使他们能够在工作中不断体验到进步和成就；同时，还需要强化他们与学生和同事们的感情联系，以及对集体归属感的建立，这样，即使他们一旦有更好的发展机会，他们也会一定程度上顾忌情感的因素而不致产生离职行为。志业型教师看重工作本身所带来的愉悦和成就感，工作与生活融为一体，他们对于学校的管理制度和目标已经内化为自己的价值追求。针对志业型教师，学校不能利用其对于工作的职守而加大其工作的强度，而应尽量为他们提供良好的工作环境和工作氛围，使他们自觉自愿并轻松快乐地投入到工作之中。

[1]Sara Faye Bradley.Empirical Construction of Work Orientations:Connections to Workers’Attitudes,Perceptions and Behaviors [D].The Ohio State University,2007

[2]Amy Wrzesniewski,Clark McCauley,Paul Rozin,Barry Schwartz.Job,Careers,and Callings:People’s relations to their work.Journalof Research in Personality,1997,31(1):21-31

[3]赵敏,何云霞.西方工作价值取向研究及对我国教师管理的启示 [J].教育理论与实践，2010,30(8):37-410

[4]张忠海.论职场的三重境界[J].徐州建筑职业技术学院学报，2009，9（1）：85-87

[5]朱永新.职业、事业与志业[J].教育科学研究，2009,11:1.

[6]任俊.积极心理学[M].上海：上海教育出版社，2006:255-257.

[7]Amy Wrzesniewski.Job,Careers,and Callings:work orientation and work transition[D].The University of Michigan,1999:9-12.

[8]朱玲会.特殊教育教师工作取向及其与工作满意度的相关研究[D].大连：辽宁师范大学硕士学位论文，2011:19-20.