女性高层人才成长面临的挑战
——基于职业生涯理论的分析

2013-04-11 12:54
关键词:高层职业生涯人才

杨 慧

(全国妇联妇女研究所, 北京 100730)

一、研究背景

女性高层人才作为我国人才资源的重要组成部分,为推动社会经济发展做出了重要贡献。同时,社会经济发展也为提高女性受教育程度创造了良好的社会环境,党和政府为女性人才成长与发展提供了良好的政策环境,科技兴国战略为女性在科技领域的发展提供了难得的机遇和发展空间,用人单位在女性人才成长、发展中发挥了重要作用。

然而,我国女性党政人才存在副职多正职少、虚职多实职少、边缘岗位多主流岗位少的“三多三少”现象[1];企业女性高层管理人才存在比例偏低现象[2];科技领域女性高层人才存在明显的“5%”现象①,这些问题不但阻碍了女性人才的职业发展,更不利于科技兴国、人才强国战略的顺利实施。因此,深入研究制约女性人才发展的困难与障碍,对于促进女性人才发展、推行人才强国战略、推动社会发展具有重要意义。

那么,在女性人才成长环境不断改善的情况下,是哪些原因制约了女性高层人才的成长与发展?女性人才在不同成长阶段面临的挑战是否存在差异?

以往研究表明,职场性别歧视、比例限制及后备力量不足制约了女性党政人才的成长与发展[3];传统性别观念、女性家庭负担及其人力资本投资和保障女性就业的法律缺乏操作性[2],影响了女性管理人才的发展;女性生育未能获得政策关照、缺乏晋升和进修机会[4—6]、决策中女性缺位、“玻璃天花板”效应、不平等的退休政策[7,8]、科技资源向男性倾斜以及男性化社交方式,致使女性总体处于科研层级的金字塔底端[4],限制了女性科技人才发展[9]。虽然以往有关女性人才成长障碍的研究成果颇为丰富,但存在以下三个方面的不足:一是缺乏对全国性大规模调查所进行的实证分析;二是缺乏基于职业生涯视角对女性成长障碍进行的全程分析;三是除了蒋莱对政治、经济、学术领域女性领导力的分析外[10],其他研究普遍缺乏对不同女性人才类型的比较分析。本研究将基于职业生涯理论,运用全国性调查资料,对不同发展阶段的女性高层人才面临的挑战进行比较分析。

二、研究设计

本研究中的高层人才包括具有处级及以上职务的党政干部、具有副高级及以上专业技术职称的技术人员、大型企业的中高层领导及中小型企业的负责人。本文所用数据来源于第三期中国妇女社会地位调查,共获得3097位高层人才数据。此外,课题组还对200余位女性高层人才、部分省政府及有关部门领导等进行了焦点组访谈。本研究使用上述数据资料,运用交叉分析方法对三类女性高层人才在职业生涯中面临的具体挑战进行系统研究。

职业生涯理论认为,个体在不同年龄段,具有不同的社会参与结构和参与性质。在格林豪斯职业生涯五阶段*格林豪斯将职业生涯分为五个阶段: 0—18 岁为职业准备期,18—25岁为组织进入期,25—40岁职业生涯初期,40—55岁职业生涯中期,从55岁至退休为职业生涯后期。的基础上,借鉴张廷君和张再生职业生涯四阶段年龄分组,[11]本研究将高层人才职业生涯划分为以下四个阶段:职业生涯初期(30岁以下)、职业生涯发展期(30—39岁)、职业生涯稳定期(40—49岁)和职业生涯衰退期(50岁及以上)。受多重因素影响,女性在不同职业发展阶段面临的主要挑战各异。

三、主要发现

(一)职业生涯初期面临就业性别歧视

社会发展使得越来越多的女性能够有机会接受高等教育,人力资本得以提升。30岁之前是女性走出校门、迈向社会、步入职场的关键时期。在就业形势越来越严峻的情况下,女性初入职场遭受的就业性别歧视,严重影响了女性的职业发展。

女大学生遭遇就业性别歧视。调查显示,女性高层人才中接受过大专及以上教育的占95.2%,女大学毕业生作为女性高层人才的后备力量,其就业状况直接影响着女性人才的成长。由于很多用人单位不愿意承担女性生育的社会责任,致使女大学生在劳动力市场上遭遇性别歧视。2010年第三期中国妇女社会地位调查数据显示,在有求职经历的女大学生中,有24.7%的曾经遭遇过不平等对待,[12]另有21.6%的高层人才所在单位近三年存在只招男性不招女性的现象。

此外,女性高层人才也在座谈会上吐露了自己就业时所遭遇的性别歧视,某高校教师[BUZFL]找工作时的经历尤为典型,“招聘老师看了(我的)简历说我条件很好,刚好需要这个专业的老师,那时简历上没照片,我名字也中性。(对方)一打电话才知道我是女的,连说不要不要,说就要男老师。”某管理者[BRXFZ]也证实了招聘中确实存在性别歧视现象:“我在人事处工作了12年,进门前(招聘录用时),肯定是歧视的,绝对歧视女性。”

调查显示,每4—5个高层人才所在单位就有一个存在就业性别歧视问题,该问题在专业技术人才所在单位尤为突出,有 26.9%的专业技术人才表示其所在单位最近三年存在只招男性的现象。第六次全国人口普查数据显示,在我国专业技术人员中,女性所占比例为51.1%[13],是三类人才中唯一一个女性占半数以上的人才类型。专业技术人才所在单位较高比例的就业性别歧视,给女性公平就业带来了很大障碍。管理人才所在单位的招聘性别歧视程度位居第二,党政机关作为反对就业性别歧视的主要责任者,虽然情况略好,但仍有18.3%存在就业性别歧视现象,其歧视程度高于《2011年国家公务员招考中的就业歧视状况调查报告》的15.6%。[14]

(二)职业生涯发展期面临工作家庭冲突

与普通女性相比,高层人才的婚育时间一般较晚,在30—39岁的职业发展期,普遍经历结婚、生育和抚养孩子的繁忙期。与以往相比,虽然女性生育数量大为减少,用于照料孩子生活的时间随之下降,现代化生活方式也减轻了家务劳动的强度,但随着对子女培养教育的重视程度的提高,家庭用于培养教育孩子的时间甚至超过多子女时代。由此造成的工作家庭冲突影响了女性高层人才的职业发展。

调查发现,在30—39岁女性高层人才中,已婚占90.1%,其中已生育女性占91.9%,生育和抚养孩子使女性无法以充足的时间和精力投入工作。有9.1%的高层女性人才因在子女抚育过程中难以得到老人或他人帮助,只能白天自己亲自照顾孩子,以至于每天的工作时间比同龄男性人才少143.7分钟。此外,很多女性承担接送孩子上下学、辅导孩子学习、陪同孩子上各类辅导班等任务。与男性相比日积月累的工作时间差异,致使她们不得不放缓事业发展速度,甚至调离科研岗位。北京某科研人员[BRGFW1]认为,“主内”的责任大大影响了她的职业发展,“这女人一结婚、一有了孩子后,就输在起跑线上了。本来你也是很不错的,后来由于你干家务了,带孩子了,你就输给他(自己的丈夫)了。我生孩子后如果有个人帮我带孩子、做家务,我绝对不是现在这样。”生育对女性职业发展具有分水岭式的影响,职业发展期的工作家庭冲突,制约了女性高层人才的职业发展。

(三)职业生涯稳定期遭遇男士优先

座谈会中部分女性高层人才反映,自己的成长和发展与单位能够较好地落实国家男女平等政策、积极为她们创造发展机会和支持性环境密不可分。40—49岁女性在子女长大成人、家务负担减轻、家庭生活步入良性循环后,职业发展进入稳定期,工作投入和发展需求增加。但由于社会对女性评判的双重标准以及男士优先的潜规则,致使职业生涯稳定期的女性在单位容易受到“玻璃天花板”影响,致使很多女性高层人才在领导职务获得和高级职务晋升中,难以得到公平的发展机会。

1.难以获得领导职务。有研究者认为,男性科技人员占据了大部分高层职位,控制了科技领域中的重要资源,[5]致使女性总体处于不利地位。女性在高校院(系)级领导中所占比例为17.9%,在高校校级领导和院级领导中所占比例仅为11.1%。[15]在此次随机抽样获得的高层人才中,高达73.1%的女性从未担任任何领导职务,比男性高出近23.1个百分点。如果考虑管理人才,从未担任有任何领导职务的管理人才和专业技术人才女性比男性高出24.2个百分点。吉林省某高校女教授在接受访谈时说:“需要下乡时,领导说,你是党员,你要带头,我就去了。当有晋升机会时,领导又说你是女同志,要让男同志。”晋升中男士优先问题,使女性很难公平的获得领导职务。此外,在担任过领导或负责人的高层人才中,女性最高职务的级别远远低于男性。其中女性没有行政职务的占57.0%,比男性高17.9个百分点;女性任县处级及以上职务的占20.9%,比男性低22.0个百分点。虽然在省级政府工作部门领导班子中,女干部配备率近十年来不断提高,但到2010年仍然有近半数部门未能配备女干部。

2.难以得到职位晋升。在科研业绩相同的情况下,女性要得到与男性相同的机会和认可,需要付出更大的努力[4],要晋升到高一级职务或职称时需要花费更长的时间。

职称评定男士优先。北京市某研究员[BRZFL]表示,“如果两个人(男女)差不多,评职称时女同志肯定靠后。”有30.9%女性高层人才反映在工作中得不到晋升,女性专业技术人才认为自己得不到晋升的比例高达41.1%,远远高于党政人才的26.5%和企事业中高层管理人才的27.6%。该现象在国外也得到印证,国外研究发现男科学家比女科学家更容易获得较高职位,尤其是在享有声望的大学或研究机构中,男科学家更容易获得升迁或提拔,[16]同时,女性晋升时间长。北京市某副处级女性在座谈会上表示:“男性(在)副处(级职位上任职)三年得不到提拔就会请长假,领导就找他谈话并许诺下次提拔,(我们单位)男性副处没有超过6年的。我副处12年了,没有领导找我谈话,也没有提正处的希望。”35.4%的女性高层人才认为:男性比女性晋升快,专业技术人才有此种感受的比例高达39.8%。即使是晋升性别差距最小的高层管理人才,该比例仍有29.3%。在晋升年限方面,女性高层人才由副处晋升为正处的平均时间为6.2年,由正处晋升为副局6.6年、由副局级晋升为正局级7.9年,分别比男性长0.3—0.8年。

(四)职业生涯衰退期被迫提前退休

退休制度既反映了社会的进步程度,也反映了对女性的尊重程度。50岁以后的高层人才在经历了前期的积累后,不论是工作经验还是个人能力,都有很大提高。因此,在职业生涯后期,理应进入可以担当重任的事业发展黄金期。然而,现行男女不平等退休制度,不但未能体现国家对女性的保护,反而造成了女性人力资源的浪费。

1.50岁后不被重用。调研发现在许多地方,50岁左右的女性高级专业技术人员不再承担重大科研项目,处级女干部不再被继续提拔,这在很大程度上限制了女性高层人才的发展空间。从院长职务退下来的某女士[BUZFG]反映:“退休年龄问题,我是一个受害者吧,因为我们的退休年龄还不是55(岁),让你53岁就从一把手的位置上退下来,虽然我觉得我还可以做,我的精力充沛、身体也非常好。”

对于女性高层人才而言,不只是行政职务囿于年龄限制,专业技术人才也同样被提前剥夺职业发展权。调研中女性专业技术人才反映,女导师52岁就被迫停止招收研究生,原因是在55岁退休前不能带满一届研究生,使有效工作时间再次被缩短三年。

2. 55岁被迫退休。调查发现女性高层人才的平均退休时间仅为52.8岁,远远低于男性。在已退休的396位高层人才中,女性在50岁及以前退休的占35.0%,男性仅占11.6%;女性在55岁及以前退休的比例高达97.6%,男性仅占37.3%。在人生美好的青春时光,女性为人类延续而生育;在女人摆脱家庭拖累后的大好时光,又要比男人早退休,生育和提前退休使女性人才比男性减少了近10年的职业发展时间。[17]

四、对策建议

基于上述分析,首先要明确的是女性在职业生涯中面临的挑战具有劣势累积性,职业发展初期面临的就业性别歧视将在一定程度上影响女性职业生涯中后期的发展。此外,我们还要全面认识社会经济发展对女性高层人才成长带来的机遇与挑战。为促进女性高层人才的成长与发展,本文针对女性高层人才职业生涯中面临的挑战提出以下建议:

1.设立反就业性别歧视专门机构。在反就业歧视立法较完善的国家,均已设立了专门机构,并在禁止就业歧视、保护平等就业方面发挥了重要作用。建议我国借鉴英美、挪威、瑞典等国经验,设立反就业性别歧视专门机构,受理就业被歧视的妇女,尤其是女性人才的申诉、调解与裁决,代表妇女向法院提起诉讼[18]。

2.提供必要的社会支持。遵循家庭和工作友好的原则,创新政府提供公共服务的方式,实施政府购买公共服务的政策措施,帮助女性人才减少后顾之忧[7]。同时,倡导男女共同承担家务的理念,使女性获得与男性相近的工作学习时间,以便更好地获得个人发展。

3.社会资源适当对女性倾斜。无论在职务晋升、还是在职称评定方面,切实践行男女平等,真正扭转男士优先的局面。在科研项目评审中,同等质量下女士优先。在相关部门评奖中,重点关注女性作为第一负责人的获奖情况;采取类似党政领导中的女干部配额制等措施,提高管理和决策层的女性比例[7]。

4.实行男女平等的退休政策。在科研、医疗和管理部门,55 岁是经验丰富、知识积累的黄金时期,提前退休是对人力资源的浪费。实行高层人才男女同龄退休,为女性充分施展才华提供政策平台,不仅可以保障女性平等参与劳动的权利,更好地发挥女高层人员的潜力,还可以消除提前退休对女性高层人员发展带来的不利影响。[7]

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[3] 北京市党政女性领导人才成长规律研究课题组.北京市党政女性领导人才成长规律研究[J].中国妇运,2009,(5).

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[5] 袁志群.双重的约束:女性科技人才成长的制约因素分析[J].山西农业大学学报(社会科学版),2011,(10).

[6] 李祖超,尹伶俐,马丹.我国女性科技人才成长的问题分析与应对策略[J].科协论坛,2010,(11).

[7] 全国妇联女性高层人才成长状况研究与政策推动项目课题组.科技领域女性高层人才成长状况与发展对策——基于五省市定性调查研究报告[J].妇女研究论丛,2011,(3).

[8] 张莉莉,郑新蓉,郭歆.西部偏远少数民族地区女性领导力提升策略研究——以中英西南基础教育项目为例[J].山西师大学报( 社会科学版),2011,(4).

[9] 黄青年,杨小朵,魏平,杨任尔.宁波市女性科技人才现状调查与分析[J].宁波大学学报(理工版) ,2012,(2).

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[11] 张廷君,张再生.女性科技工作者职业生涯发展模式与对策研究——基于天津的调查[J].妇女研究论丛,2009,(5).

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[13] 杨慧.第六次全国人口普查研究课题“中国女性人口状况研究”子课题“中国女性就业状况研究”[R],2012.

[14] 中国政法大学宪政研究所.2011年国家公务员招考中的就业歧视状况调查报告EB/OL. http://business.sohu.com/20111121/n326261962.shtml,2012- 10- 07.

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[16] 徐飞,杨丽.女性科学家科研产出之谜及原因初探[J].科学学研究,2009,(11).

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