“金蓝领”工程在煤矿困难时期理性发展的思考

张广辉

（山东新矿赵官能源有限责任公司，山东德州251113）

“金蓝领”工程在煤矿困难时期理性发展的思考

张广辉

（山东新矿赵官能源有限责任公司，山东德州251113）

在目前煤矿困难时期，“金蓝领”工程作为职工人才培养的成熟途径，担负起振兴矿区、扭转困局、增强企业创新力和竞争力的重要使命。推动“金蓝领”工程理性发展，工会要建立健全机构，提供必要的保障机制，鼓励职工学技术练业务，实现企业和职工的理性发展，妥善解决好人才成长与煤矿现实之间的突出矛盾。具体来讲，就是要为创建“金蓝领”工程提供完备保障，推进“蓝领”团队升级为“金蓝领”，建立健全“金蓝领”工程的长效机制，处理好“金蓝领”工程发展与煤矿现实之间的矛盾。

“金蓝领”工程；煤矿困难时期；理性发展

“金蓝领”是近年企业人才开发领域兴起的新概念，与普通蓝领相比，“金蓝领”职工有着一技之长，善于实际操作，是某些专业技术方面的精英，因其工作在生产一线，又被企业方器重，拿着较高的薪水待遇，故被称为“金蓝领”。经过十几年的发展，“金蓝领”工程呈现出势头迅猛、层次多样、成果丰硕的三大特点，在“人才兴企”战略的指导下，越来越多的产业职工大军，从“打工谋生”向“掌握一技之长”和“创造价值”转身，“金蓝领”工程担负起企业人才培养、财富聚积和发展壮大的重任。在当前煤矿困难时期，推动“金蓝领”工程向前发展，必须做到以下几点：

一、为创建“金蓝领”工程提供完备保障

国内煤炭企业结束“黄金十年”后，整个行业陆续进入市场“严冬期”。在困难条件下，大多数矿井效益下滑，发展进入到低速期或停滞期，矿井人才流失严重。在这一背景下，各级工会作为职工的“靠山”，一方面要积极发挥“娘家人”的作用，一方面要高度重视职工人才队伍建设，让“金蓝领”工程从墙上制度中走下来，为实现矿井扭亏增盈打造一支高素质的人才团队。

首先工会要行动在前，做好“金蓝领”工程的宣传动员。充分利用职工大会、职工班前会、座谈会、广播电视节目和内部网络媒体等形式，向职工广泛宣传“金蓝领”工程的目的意义和目标要求，加强青年职工“争做新时期创新型金蓝领”、“实现青春创业梦想”等主题教育。其次是工会成立专门管理机构，全面抓实抓好“金蓝领”工程，每年制定“金蓝领”工程计划，根据矿井实际，细化实施方案，强化“金蓝领”工程的质量和效果。第三，形成完善的重奖机制，把“金蓝领”工程的实施作为职工新型福利待遇之一，对取得实际效果的职工进行重奖。

二、推进“蓝领”团队升级为“金蓝领”

推进“蓝领”团队向“金蓝领”全面升级，要立足矿井发展目标，将企业与职工个人的愿景进行有机结合，建立多层面的利益诉求，搭建平台，多管齐下，既满足矿井生产经营需求，又能为职工成长成才增加动力支持，只有兼顾各方要求，才能助推“金蓝领”工程顺利实现。应重点做好以下工作：

一是把矿山变学校。针对煤矿专业技术工人普遍缺乏的实际，全面加强“金蓝领”工程的基础工作，聘请专业老师，在生产现场、区队学习室、职工学校课堂等场所进行培训，使职工牢固掌握本工种应知应会知识及操作技能。

二是推行岗位练兵。本着“学以致用、熟能生巧”原则，进行岗位练兵活动，通过严格训练，提高职工的技术业务水平。实施“导师制”，采取一师一徒、一师多徒等形式，通过“结对帮带”，缩小徒弟与师傅之间的技术差距。

三是开展区队“五小”竞赛。结合煤炭市场遇到销售严冬的实际，将“金蓝领”工程与矿井生产节支降耗相结合，激发职工创新能力，通过“小发明、小革新、小改造、小设计、小建议”，发现各专业的“节支点、创效点”，由区队技术攻关小组进行“五小”创新实践，突破难点，弥补盲点，提高工作效率，减少材料支出。

四是建立“金蓝领”工作室。选拔创新能力强、技术水平高、责任意识重的优秀职工为带头人，安排专门场所，开展科技攻关和推广应用。通过发挥尖子能手示范引领作用，以点带面，努力把技术创新人才个体优势转化成为集体优势，推动“金蓝领”工程向纵深发展。

三、建立健全“金蓝领”工程的长效机制

各级工会在矿井“金蓝领”工程的实施过程中，要根据煤矿生产经营实际，本着实事求是原则，制定措施，完善制度，建立起职工人才培养使用长效机制，确保“金蓝领”工程成为矿井发展的动力源。

一是投入保障机制。矿井应每年投入一定的费用，专款专用，保证“金蓝领”工程各项活动的正常开展；选派优秀“金蓝领”人才去高校深造，从理论上加深理解，开阔眼界，提高技术创新层次。

二是建立信任机制。要把职工当成亲人对待，充分尊重他们，真正把“金蓝领”工程作为关心爱护职工的一大途径，通过人才队伍的不断壮大，增加企业对“金蓝领”团队的关注和信任。

三是形成网络机制。矿、专业、区队、班组、岗位五级联动，每一级都有明确的制度措施，上一级指导下一级工作，下一级要对上一级负责，并形成人才推荐机制，层层选拔，优中选优。

四是参加技能大赛机制。根据人才队伍现状，积极参加国家、省、市、集团公司等各个级别的职工技能大赛，让各专业业务骨干有机会展示实力，不断通过比赛强化学习，迅速成长为业内的行家里手。

五是人才重用机制。针对矿井“金蓝领”队伍自身发展实际，制定出科学合理的人才“再成长”计划，通过在政治上关心，在生活上照顾，在待遇上提高，在事业上帮助，进一步激发“金蓝领”人才向着更高更强目标迈进。

四、处理好“金蓝领”工程发展与煤矿现实之间的矛盾

“金蓝领”作为煤矿人才储备、应用的重大工程之一，在矿井各项工作中，占据着越来越显著的地位。在企业的低潮期，也是各种“正能量”的积蓄期，各级工会要审时度势，抓住当下矿井对“金蓝领”人才需求旺盛的有利时机，加大投入，找准切入点。把“金蓝领”工程放在企业生死存亡的高度去认识把握，借力发力，以科学的眼光和思路，处理好以下三种矛盾：

一是处理好“金蓝领”工程投入与产出的矛盾。矿井“金蓝领”工程涉及范围极广，关系到企业发展规划、人才培养、生产应用和组织协调等内容，成功与否，煤矿管理方要有长远目标，不能急功近利，更不能“杀鸡取卵”。在工程起步阶段，在政策、资金、方法上都要到位，保障投入，以长线思维，正确对待起步阶段“产出”不明显的局面；企业管理方只有一如既往地加大投入，给予蓝领群体足够的平台和时间，才能保证“金蓝领”工程中、后期的顺利产出和合理回报。

二是处理好“金蓝领”工程冷热不均的矛盾。煤矿在生产经营停滞或下降时期，各种矛盾集中爆发，严重制约了“金蓝领”工程正常实施。在此背景下，工会更多地遭遇到“剃头挑子一头热”的尴尬，当“冷”与“热”出现矛盾激化时，工会专职干部要深入基层，做好职工真实思想的调查，根据实际，调整“金蓝领”工程进度，通过对比，让职工看到矿井希望，理顺情绪，鼓足信心，守住岗位，懂得学技术练业务是煤矿困难时期对全体职工的特殊要求，也是矿井走出困境的根本之措。

三是处理好“金蓝领”工程人才聚积与流失的矛盾。处理好人才聚积与流失的矛盾，要求企业方要有开放的思想。人才的流动，从长远看，有利于整个行业的良性发展。解决人才聚积与流失之间的矛盾，要求企业方把工作重点，放在人才的吸引和聚积上来，人才可以走，人才也可以来，只有在矿井吸引力上下大气力，提高“金蓝领”人才的待遇，为其创造可以创新提升的大空间，打造实现自身价值的大舞台，才能在人才流失与聚积之间找到平衡，才能吸纳更多的高等级“金蓝领”人才聚积到企业中来。

（责任编辑：王友才）

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1008—6153（2013）04—0035—02

2013-06-11

张广辉（1966-），男，山东滕州人，硕士，山东新矿赵官能源有限责任公司党委书记、工会主席，高级政工师。