“金蓝领”工程在煤矿困难时期理性发展的思考

2013-04-11 12:41张广辉
山东工会论坛 2013年4期
关键词:蓝领矿井工会

张广辉

(山东新矿赵官能源有限责任公司,山东德州251113)

“金蓝领”工程在煤矿困难时期理性发展的思考

张广辉

(山东新矿赵官能源有限责任公司,山东德州251113)

在目前煤矿困难时期,“金蓝领”工程作为职工人才培养的成熟途径,担负起振兴矿区、扭转困局、增强企业创新力和竞争力的重要使命。推动“金蓝领”工程理性发展,工会要建立健全机构,提供必要的保障机制,鼓励职工学技术练业务,实现企业和职工的理性发展,妥善解决好人才成长与煤矿现实之间的突出矛盾。具体来讲,就是要为创建“金蓝领”工程提供完备保障,推进“蓝领”团队升级为“金蓝领”,建立健全“金蓝领”工程的长效机制,处理好“金蓝领”工程发展与煤矿现实之间的矛盾。

“金蓝领”工程;煤矿困难时期;理性发展

“金蓝领”是近年企业人才开发领域兴起的新概念,与普通蓝领相比,“金蓝领”职工有着一技之长,善于实际操作,是某些专业技术方面的精英,因其工作在生产一线,又被企业方器重,拿着较高的薪水待遇,故被称为“金蓝领”。经过十几年的发展,“金蓝领”工程呈现出势头迅猛、层次多样、成果丰硕的三大特点,在“人才兴企”战略的指导下,越来越多的产业职工大军,从“打工谋生”向“掌握一技之长”和“创造价值”转身,“金蓝领”工程担负起企业人才培养、财富聚积和发展壮大的重任。在当前煤矿困难时期,推动“金蓝领”工程向前发展,必须做到以下几点:

一、为创建“金蓝领”工程提供完备保障

国内煤炭企业结束“黄金十年”后,整个行业陆续进入市场“严冬期”。在困难条件下,大多数矿井效益下滑,发展进入到低速期或停滞期,矿井人才流失严重。在这一背景下,各级工会作为职工的“靠山”,一方面要积极发挥“娘家人”的作用,一方面要高度重视职工人才队伍建设,让“金蓝领”工程从墙上制度中走下来,为实现矿井扭亏增盈打造一支高素质的人才团队。

首先工会要行动在前,做好“金蓝领”工程的宣传动员。充分利用职工大会、职工班前会、座谈会、广播电视节目和内部网络媒体等形式,向职工广泛宣传“金蓝领”工程的目的意义和目标要求,加强青年职工“争做新时期创新型金蓝领”、“实现青春创业梦想”等主题教育。其次是工会成立专门管理机构,全面抓实抓好“金蓝领”工程,每年制定“金蓝领”工程计划,根据矿井实际,细化实施方案,强化“金蓝领”工程的质量和效果。第三,形成完善的重奖机制,把“金蓝领”工程的实施作为职工新型福利待遇之一,对取得实际效果的职工进行重奖。

二、推进“蓝领”团队升级为“金蓝领”

推进“蓝领”团队向“金蓝领”全面升级,要立足矿井发展目标,将企业与职工个人的愿景进行有机结合,建立多层面的利益诉求,搭建平台,多管齐下,既满足矿井生产经营需求,又能为职工成长成才增加动力支持,只有兼顾各方要求,才能助推“金蓝领”工程顺利实现。应重点做好以下工作:

一是把矿山变学校。针对煤矿专业技术工人普遍缺乏的实际,全面加强“金蓝领”工程的基础工作,聘请专业老师,在生产现场、区队学习室、职工学校课堂等场所进行培训,使职工牢固掌握本工种应知应会知识及操作技能。

二是推行岗位练兵。本着“学以致用、熟能生巧”原则,进行岗位练兵活动,通过严格训练,提高职工的技术业务水平。实施“导师制”,采取一师一徒、一师多徒等形式,通过“结对帮带”,缩小徒弟与师傅之间的技术差距。

三是开展区队“五小”竞赛。结合煤炭市场遇到销售严冬的实际,将“金蓝领”工程与矿井生产节支降耗相结合,激发职工创新能力,通过“小发明、小革新、小改造、小设计、小建议”,发现各专业的“节支点、创效点”,由区队技术攻关小组进行“五小”创新实践,突破难点,弥补盲点,提高工作效率,减少材料支出。

四是建立“金蓝领”工作室。选拔创新能力强、技术水平高、责任意识重的优秀职工为带头人,安排专门场所,开展科技攻关和推广应用。通过发挥尖子能手示范引领作用,以点带面,努力把技术创新人才个体优势转化成为集体优势,推动“金蓝领”工程向纵深发展。

三、建立健全“金蓝领”工程的长效机制

各级工会在矿井“金蓝领”工程的实施过程中,要根据煤矿生产经营实际,本着实事求是原则,制定措施,完善制度,建立起职工人才培养使用长效机制,确保“金蓝领”工程成为矿井发展的动力源。

一是投入保障机制。矿井应每年投入一定的费用,专款专用,保证“金蓝领”工程各项活动的正常开展;选派优秀“金蓝领”人才去高校深造,从理论上加深理解,开阔眼界,提高技术创新层次。

二是建立信任机制。要把职工当成亲人对待,充分尊重他们,真正把“金蓝领”工程作为关心爱护职工的一大途径,通过人才队伍的不断壮大,增加企业对“金蓝领”团队的关注和信任。

三是形成网络机制。矿、专业、区队、班组、岗位五级联动,每一级都有明确的制度措施,上一级指导下一级工作,下一级要对上一级负责,并形成人才推荐机制,层层选拔,优中选优。

四是参加技能大赛机制。根据人才队伍现状,积极参加国家、省、市、集团公司等各个级别的职工技能大赛,让各专业业务骨干有机会展示实力,不断通过比赛强化学习,迅速成长为业内的行家里手。

五是人才重用机制。针对矿井“金蓝领”队伍自身发展实际,制定出科学合理的人才“再成长”计划,通过在政治上关心,在生活上照顾,在待遇上提高,在事业上帮助,进一步激发“金蓝领”人才向着更高更强目标迈进。

四、处理好“金蓝领”工程发展与煤矿现实之间的矛盾

“金蓝领”作为煤矿人才储备、应用的重大工程之一,在矿井各项工作中,占据着越来越显著的地位。在企业的低潮期,也是各种“正能量”的积蓄期,各级工会要审时度势,抓住当下矿井对“金蓝领”人才需求旺盛的有利时机,加大投入,找准切入点。把“金蓝领”工程放在企业生死存亡的高度去认识把握,借力发力,以科学的眼光和思路,处理好以下三种矛盾:

一是处理好“金蓝领”工程投入与产出的矛盾。矿井“金蓝领”工程涉及范围极广,关系到企业发展规划、人才培养、生产应用和组织协调等内容,成功与否,煤矿管理方要有长远目标,不能急功近利,更不能“杀鸡取卵”。在工程起步阶段,在政策、资金、方法上都要到位,保障投入,以长线思维,正确对待起步阶段“产出”不明显的局面;企业管理方只有一如既往地加大投入,给予蓝领群体足够的平台和时间,才能保证“金蓝领”工程中、后期的顺利产出和合理回报。

二是处理好“金蓝领”工程冷热不均的矛盾。煤矿在生产经营停滞或下降时期,各种矛盾集中爆发,严重制约了“金蓝领”工程正常实施。在此背景下,工会更多地遭遇到“剃头挑子一头热”的尴尬,当“冷”与“热”出现矛盾激化时,工会专职干部要深入基层,做好职工真实思想的调查,根据实际,调整“金蓝领”工程进度,通过对比,让职工看到矿井希望,理顺情绪,鼓足信心,守住岗位,懂得学技术练业务是煤矿困难时期对全体职工的特殊要求,也是矿井走出困境的根本之措。

三是处理好“金蓝领”工程人才聚积与流失的矛盾。处理好人才聚积与流失的矛盾,要求企业方要有开放的思想。人才的流动,从长远看,有利于整个行业的良性发展。解决人才聚积与流失之间的矛盾,要求企业方把工作重点,放在人才的吸引和聚积上来,人才可以走,人才也可以来,只有在矿井吸引力上下大气力,提高“金蓝领”人才的待遇,为其创造可以创新提升的大空间,打造实现自身价值的大舞台,才能在人才流失与聚积之间找到平衡,才能吸纳更多的高等级“金蓝领”人才聚积到企业中来。

(责任编辑:王友才)

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1008—6153(2013)04—0035—02

2013-06-11

张广辉(1966-),男,山东滕州人,硕士,山东新矿赵官能源有限责任公司党委书记、工会主席,高级政工师。

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