基于胜任力的高职教师资格制度设计

陈 冬 梅

(广东轻工职业技术学院 人事处，广东 广州 510300)

教师是教育事业发展的基础，是提高教育质量、办好人民满意的教育的关键。为进一步加强教师队伍建设，国务院于2012年8月颁发《关于加强教师队伍建设的意见》(国发〔2012〕41号)，要求“到2012年，形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”，为实施科技兴国战略和人才强国战略提供可靠的人才保障。其中指出，要“严格教师资格和准入制度。修订《教师资格条例》，提高教师任职学历标准、品行和教育教学能力要求。全面实施教师资格考试和定期注册制度。完善符合职业教育特点的职业学校教师资格标准。”[注]《关于加强教师队伍建设的意见》(国发[2012]41号)，2012-08-20.

教师资格制度是一项重要的教师管理制度，在优化教师队伍结构、拓展教师来源渠道、提高教师整体素质、促进教师专业化发展等方面还发挥着极其重要的作用。近年来，随着政府重视程度、扶持力度加大，高职教育已占据高等教育的“半壁江山”。然而，现今的高职教师资格制度重形式、轻实质,在制度设计等方面存在较大缺陷，未能体现高职教育教师胜任力特征要求。因此，有必要加强研究，构建高等教育属性与职业教育特性兼备的高职教师资格制度，以建设一支高素质、专业化的高职教育教师队伍。

一、 胜任力与教师资格制度

教育大计，教师为本。教师素质和专业化水平是关系人才培养质量的关键因素，教师能否胜任教书育人、文化传承的天职是人才培养质量的重要表征。教师是专业化程度很高的职业，教师的胜任力与教师的专业化发展有着密切的关系。而教师资格制度的实施宗旨是提高教师的素质和专业化水平，“教师资格作为从事教师职业的准入条件和标准，决定着教师教育的内容、过程、方式、模式、考核等，对教师教育具有导向和制约作用，教师教育专业化水准不断提高，教师资格的要求也会随之提高或变化。”[注]孔晓东：《教师资格资格制度与教师教育制度衔接问题的思考》，载《职业时空》2007年第17期。因此，构建教师资格制度需研究教师的胜任力特征。

(一)胜任力和胜任力特征

胜任力(competence)的概念最早是由美国哈佛大学教授麦克利兰(McCelland)于1973年在《美国心理学家》杂志上发表的《测量胜任力而非智力》一文中提出的。麦克利兰(McCelland)教授认为：“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征,可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、社会角色、某领域知识等等。”[注]David C McCelland.Testing for Competence rather than for Inteligence.American Psychklkgist,1973(28).

胜任力特征模型(Competency Model)是指“担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。”[注]彭彦铭、郭志平、李志中：《教师胜任力研究述评》，载《湖北师范学院学报》2011年第1期。针对胜任力特征模型，学者们提出了冰山模型和洋葱模型，两种模型从不同角度阐释了职位胜任力可分为基准胜任力和鉴别胜任力两类。对冰山模型最有代表性的阐述是桑德柏格(Jorgen Sandberg)教授在他的文章中将胜任力模型比喻为漂浮于水中的一座冰山。水上部分表示表层胜任力特征，是基准胜任力部分，如知识、技能等容易被感知获得的部分，是职业从业人员的基本素质和基本条件。水下部分是那些不容易被察觉的深层次的胜任力特征，决定着人们的行为和表现，是鉴别胜任力部分，包括自我意向、社会角色、自我特质、动机等，是区别绩效优秀者与绩效普通者的关键因素。[注]赵辉：《基于教师胜任力的学校管理创新》，载《教育与教学研究》2012年第8期。

(二)高职教师胜任力与高职教育教师资格制度

有学者将教师胜任力定义为“教师个体所具备的，与成功实施教学有关的专业知识、专业技能和专业价值观。它隶属于教师的个体特征，是教师从事成功教学的必要条件和教师教育机构的主要培养目标。”[注]邢强、孟卫青：《未来教师胜任力测评：原理和技术》，载《开放教育研究》2003年第4期。根据冰山模型，教师的胜任力分为基准胜任力和鉴别胜任力两类。其中，教师的基准胜任力是教师的基本素质，是教师从业的基本要求，是教师资格制度中重要的测量因素；教师的鉴别胜任力是选拔、培训、绩效考核等的主要测量指标。

教师资格制度作为国家对教师职业实行的强制性职业许可制度和执业资格制度，它规定着从事教师职业所必须具备的条件，认证申请人能否获得高职教育教师资格要重点测量其是否具备从事高职教育的基准胜任力特征。高职教育以服务地方经济建设，围绕行业、企业人才需求培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高素质技能型人才为己任。高职教育的主要任务决定了其教师是既有较高专业理论知识水平，又有较强专业实践能力和丰富实际工作经验，并能将行业职业知识、能力和态度融合于教育教学过程中的“复合型”人才。因此，高职教师的胜任力特征不仅应与普通高校教师有共通之处，更应具有高等职业教育特色。高职教师的基准胜任力特征主要包括：专业知识、语言表达能力、教育教学能力、实践操作能力、工学结合能力和技术服务能力。

二、 现行高职教师资格制度的缺失

近十年来,我国高职教育蓬勃快速发展。根据教育部发布的《中国职业教育发展报告(2002-2012)》，2011年我国高职教育的招生人数占高等教育招生人数的47.67%，高职教育与普通高等教育的办学规模已“大体相当”。经过十年的发展，高职教育的学生规模趋于稳定，高职教育的发展转入加强内涵建设、提升人才培养质量的关键阶段。教育发展的关键在教师，教师资格制度反映着教师的专业性，并能预测教师的整体素质和人才培养质量的趋势。科学有效的教师资格制度是保障教育事业持续健康发展的重要措施。

现行高职教师资格制度主要是依据1993年10月全国人大颁布的《中华人民共和国教师法》、1995年12月颁布的《教师资格条例》及2000年9月教育部颁布的《〈教师资格条例〉实施办法》而制定的。虽然从制度层面上看，教师资格制度有了较完备的制度框架，但仍缺乏高等性和职业性兼备的高职教师资格标准。主要表现为以下四个方面。

(一) 高职教师资格制度分类体系缺失

《教师资格条例》规定：教师资格分为幼儿园教师资格、小学教师资格、初级中学教师资格、高级中学教师资格、中等职业学校教师资格、中等职业学校实习指导教师资格、高等学校教师资格等七种。高等职业学校教师资格无独立系列，列入高等学校教师资格系列之中。高等职业教育与普通高等教育的培养目标不同，决定了从事高等职业教育的教师与从事普通高等教育的教师胜任力要求不同。高职教育的培养目标是培养高技能人才，其教师更强调实践能力强、应用技术能力强、能不断跟踪专业发展方向，服务地方经济发展。将高职教师资格标准列入普通高校教师资格标准之中，混淆了两种类型高等教育教师的胜任力要求，导致高职教师资格制度分类体系缺失。

(二)高职教师资格制度指标内涵缺失

现行的高等学校教师资格条件包括中国公民身份、思想品德条件、学历条件和教育教学能力条件四个方面。四方面条件中，教育教学能力条件集中体现了教师对教学工作的胜任能力。当前的教育教学能力条件又包括：身体条件、普通话条件、教育学心理学课程学习要求、教育教学能力，其中前三个条件容易测量，而教育教学能力测试没有规范标准，由各学校组织申请人讲授一节课，根据这一节课的教学设计、教学方法、教学技能、教学效果进行测评。由于测量方法单一，同时缺乏对教师的专业知识、动手实践能力及实施工学结合教学能力的考量，无法全面考查申请人对高职教育教学工作的胜任能力，导致高职教师资格制度的指标内涵缺失。

(三)高职教师资格制度获取对象缺失

高职院校是培养高端技术技能人才的主阵地，其人才培养必须注重实践教学环节，其专业教师是具有较高水平的技能型人才。各高职院校聘请兼职教师一定程度上满足了学校对高水平技能型人才的需要，弥补了专业专任教师从事工学结合人才培养工作胜任力的不足。国务院《关于加强教师队伍建设的意见》也指出，要“完善相关人事政策，鼓励职业学校和高等学校聘请企业管理员、专业技术人员和高技能人才等担任专兼职教师”。兼职教师队伍已成为高职院校教师队伍的重要组成部分，甚至于部分国家示范性高职院校的兼职教师数量超过了专业专任教师的数量。现行的高校教师资格认定只接受在编专任教师及高校长期聘用教师申请，明确规定“在本校兼职的教师(如企业单位人员，其他高校的行政、教辅人员等)不能申请”，高职院校聘请的大量兼职教师无须持有高职教师资格证书就能从事高职教育工作，降低了作为职业准入制度的教师资格制度对教师胜任力的要求，不利于吸引行业企业能工巧匠加入高职教育教师队伍。同时，兼职教师无证即可上岗，加剧了兼职教师队伍的流动性，不利于采取必要的培养措施提升兼职教师从事职业教育教学工作的胜任能力，高职教师资格制度的获取对象缺失。

(四)高职教师资格制度认证体系缺失

高职教师资格制度是高职教师职业入口关的“过滤器”和“蓄水池”，其作用在于鉴别出个体特征能胜任高职教学工作的人群供高等职业院校在补充新教师时选择。而现行的高等学校教师资格采取认定方式，认定范围仅限于“高校教学岗位上任教的在编专任教师及长期聘用教师”。这种先上车后补票的方式，削弱了教师资格制度对教师职业胜任力的“过滤器”和“蓄水池”作用。同时，教师胜任力具有时效性，一名教师能胜任当前教育教学要求，不一定能胜任因知识更新带来的更高要求。而在现行的教师资格制度下，除个别教师因师德问题被取消教师资格外，其教师资格往往一劳永逸、终身有效。对高职教育教师来说，专业知识必须跟随社会生产和发展的需要不断更新。在科学技术日新月异的时代，很难想象一个与生产实际脱节的教师能顺利完成“工学结合”人才培养的各项环节，成为一名合格的高职教育教师。所以，有必要采取措施促进教师自觉更新专业理论知识，自觉学习新技术、新技能，自觉到企业生产一线了解生产实际，以胜任高职教育教学工作。

三、 高职教师资格制度设计

高职教师资格制度设计应基于高职教师的基准胜任力特征，通过科学的高职教师资格制度设计使广大高职教育教师具有丰富的专业知识,较强的语言表达能力、教育教学能力、实践操作能力、工学结合能力和技术服务能力。

(一) 设置高职教师资格系列

高职教育已占据高等教育的“半壁江山”，并作为高等教育的一个类型得到认可和重视。由于培养目标不同，高职教育与普高教育对教师的胜任力要求存在明显差异。为体现高职教育的职业性和专业性，《教师资格条例》需将高职教师资格系列从高等学校教师资格系列中分离出来。即，除保留现有的幼儿园教师资格、小学教师资格、初级中学教师资格、高级中学教师资格、中等职业学校教师资格、中等职业学校实习指导教师资格、高等学校教师资格外，独立设置高等职业学校教师资格系列。为切实加强学生的实践能力和职业技能的培养，可以将高等职业学校教师资格细分为高等职业学校专业教师资格和高等职业学校实践指导教师资格两大类。这样，从教师的入口出发，挑选符合高职教育教师职业胜任力要求的人员加入高职教育队伍,不断提高高职教师的职业教育能力。

(二) 构建高职教师资格指标体系

高职教育具有高等教育属性与职业教育特性，其教师的职责包括文化传承和技能传授两方面内容。根据高职教师基准胜任力模型要求,高职教师资格指标体系包括除现行的高等学校教师资格要求的身份、师德、学历、体检、普通话、教育学知识、心理学知识的条件外，还要重点考查具有职业特色的教师基准胜任力指标，即实践操作能力、工学结合能力和技术服务能力。申请人的实践操作能力可根据实践经历进行鉴别，如要求申请人在企业一线工作2年以上，或近5年累计有12个月在企业一线工作的经历。工学结合能力可通过高职教育教学能力测试进行考查，重点考查申请人能否设计并讲授一门“工学结合”专业课程。获得技能证书是识别申请人的技术服务能力的重要指标，如取得工程系列职称，或者取得三级以上技能等级证书，或者获得专利授权等能够佐证技术服务能力能胜任高职专业教学要求。

(三)规划高职教师资格认定程序

作为一项职业准入制度和执业资格制度，高职教师资格制度设计宗旨是严把“入门关”，在高职教师有效供给人群中筛选能胜任文化传承和技能传授的人员补充到高职教育教师队伍中。高职教师资格制度可采取先考试后认定的模式。身份、知识、学历、语言表达条件等作为高职教师的基准胜任力，可以通过考试的形式面向全体社会人员(含应届毕业生)进行初步筛选。高职教师资格考试的内容可参考现有的高等学校教师教育教学能力测试进行，考试合格的颁发高等职业学校辅助教师资格证书。持高等职业学校辅助教师资格证的人员只具有从事教师职业最基本的能力，不能单独教授高职专业课程，只能从事辅助教学工作。

高职院校公开招聘补充的专业教师全部从获得高等职业学校辅助教师资格证的人员中选择录用。招聘时，重点鉴别应聘者的实践经历条件、工学结合能力条件、技术能力条件。不具有高职教师胜任能力，无法取得高等职业学校教师资格证的人员，将不能从事高职教育教师工作。

(四) 建立专兼结合的高职实践指导教师资格制度

工学结合人才培养模式是培养高端技术技能人才的重要途径，构建专兼结合的“双师”结构团队是适应工学结合人才培养模式改革的必由之路。在当前的教师资格认定体系下，兼职教师无法获得教师资格证书，不利于增强兼职教师从事职业教育工作的归属感和荣誉感，不利于兼职教师作为教师队伍重要组成部分的培养和规划，不利于提升兼职教师完成高职教育教学工作的胜任力。根据高等职业院校“50%以上的专业课和专业实践课由兼职教师担任”的要求，聘请的兼职教师主要承担实践教学任务、传授实践操作技能。在高等职业学校教师资格中引入高等职业学校实践指导教师资格，可解决上述问题。

高等职业院校实践指导教师主要承担专业实践教学任务。在教师资格认定中，考查申请人的基准胜任力时重点鉴别实践操作能力和技术服务能力。对于一些不完全具备教师资格条件的高技能型技术骨干(如能工巧匠、企业名家等)，其学历要求可适当调低。对个别不能达到学历要求的能工巧匠可将高技能等级视同为学历要求，如具有大专学历的技师可允许申请高等职业学校实践指导教师资格。同时，加强兼职教师教育教学能力的培养，增强其从事职业教育的胜任力。

(五)实行定期注册的高职教师资格制度

现阶段，高等职业教育快速发展，采取先考试后认定的制度是高职院校缓解教师供给不充裕、专业专任教师职业胜任力不足的有效措施。其中，高等职业学校辅助教师资格证是短期证书，并且一次性有效，经过有效期内高等职业教育辅助工作的筛选，证明不能胜任高职教育工作的，其辅助教师资格证书将自动失效。

基于高职教育学生“毕业即上岗”的培养目标，高职教育教师既要适应专业知识的更新，更要熟悉企业一线生产实际，掌握科技发展的新成果、新知识、新工艺。为促进高职教师持续保持较高水平的职业胜任力，高职教师资格制度应实行定期注册制度。定期注册制度还能淘汰胜任力达不到高职教育新要求的人员，成为高职教育发展的定期“过滤器”。注册条件除包括担任高等职业教育专业课的课时情况、工学结合课程教学质量评价外，还应将完成一定的专业理论和实践技能等继续教育情况作为高职教师资格注册制度的重要考核指标。

四、 高职教师资格制度的配套改革措施

高职教师资格制度改革的顺利推进，必须以高职院校师资队伍“进口旺出口畅”为前提，这样既能吸引大量有志从事高职教育的人士投身于高职教育事业之中，又能将不符合高职教育胜任力要求的教师顺畅地淘汰出局。高职院校的薪酬管理制度、岗位聘用制度、公开招聘制度、继续教育制度等必须配套进行改革。

(一)建立具有吸引力的薪酬管理制度

虽然我国的教师地位正在大幅提高，教师作为一个稳定的、有保障的职业正享有较高的社会地位和经济地位，但比较而言，高职院校的薪酬水平仍不具有吸引力，不足以吸引大中型企业中的高技能人才加入高职教育队伍中，不能有效地解决高职教师供给不足的深层次问题。因此，要建立一个体现岗位职责、胜任力和业绩的教师收入分配体系，包括工资支付制度、福利保障制度、住房制度、医疗保障制度、高层次人才专项补贴制度等，以提升从事高职教育的吸引力，为高职教师资格制度的实施提供更大空间。

(二) 建立评聘分开的岗位聘用制度

岗位聘用制度须与作为准入条件和执业条件的教师资格制度配套实施。要进一步加大学校的办学自主权，建立评聘分开的岗位聘用制度。岗位聘用制度既要有高等教育的特点，又须有职业教育的特色。将获得高职教师资格作为评审高职系列的教师专业技术资格和申请聘用高职教师岗位的必要条件，对未通过高职教师资格的人员限制课时、缓聘、低聘或不再聘用。同时，通过实施教师资格定期注册制度淘汰不符合高职教师资格标准要求的教师，为吸引优秀专业人才加入高职教育教师队伍腾出空间，使教师资格制度真正成为专业化教师队伍的“过滤器”。

(三)建立突出实践培养的继续教育制度

根据胜任力具有时效性的特征,高职教师资格定期注册制度要求教师不断学习和充电,建立终身学习机制。高职院校要分类别、有目的地组织教师参加继续教育学习。对于实践经历丰富、实践能力强的实践指导教师，其继续教育的重点是提高教书育人能力，通过开展高等教育学、高等教育心理学、高职教育理论培训、现代教育技术培训，使他们既“会做”又“能教”；对于实践教学胜任力不足的专业专任教师，学校要落实教师“校企交替工作制度”,安排教师定期到企业生产服务一线顶岗、驻企业从事产品研发及技术改造、为企业提供技术服务或参与生产性实训基地建设，以提升其职业胜任力。