借鉴德国职教师资建设经验提出我国高职师资培养新策略

欧阳娇，陈娉婷

(海南政法职业学院组织人事处;学生处，海南海口571100)

我国高职教育发展到今天，早已占据高等教育半壁江山。它在推动我国产业结构调整、提高劳动者素质和促进劳动就业等方面发挥着积极作用。但因其发展时间不长，在职业人才培养特别是师资队伍建设方面与国外还有很大差距，本文借鉴德国先进职教师资建设经验，提出我国高职师资培养新策略。

一 我国目前高职师资培养现状

(一)教师来源渠道单一

目前我国高职教师来源主要渠道是“从学校到学校”，即高校毕业生直接到学校任教，或者从其他学校调入高职院校任教，新升格的高职院校教师大多是原来的中专学校教师。现有师资队伍中极少有从行业、企业部门调入具有丰富实践经验的人员，现有人员中“两高一低”现象非常突出，即有的教师学历高、职称高但实践能力低，与高职院校人才培养要求不相适应。

(二)在工作经验方面未设置高职院校教师入职门槛

目前高职院校教师录用与普通高校教师录用基本一致，只对应聘者提出学历、职称等要求，缺乏针对高职院校特点而提出的具有行业、企业工作经验的明确要求，即使有些高职院校有这方面意识，但符合条件且愿意应聘的人员却为数不多，结果是新录用人员能适应理论教学，但有效开展实践教学难度很大，因为他们缺乏实践工作能力。

(三)缺乏完善的高职师资培训体系

目前各高职院校师资培训只停留于教育系统内部，缺乏政府、企业等部门参与。培训内容缺乏从职业教育特殊性进行整体考虑，学历进修、学术交流、现场考察等形式居多，与职业相关的要素如实践经历、实践教学能力认证等方面较少。各院校师资培训经费不足，国家资助高职高专师资培训专项经费有限。教师培训只注重自我提高，无法形成与其他教师共享的示范效应，造成培训资源浪费。

二 德国职教师资培养特点

德国职业教育发展在世界上享有瞩目地位，被称为职业教育楷模，为德国经济建设、社会发展输送了大量高素质应用型专门人才，这与德国战后确定的“双元制”职业人才培养模式密不可分，德国职业教师培养模式更是做出了突出贡献。

(一)严格的任职资格制度

职业学校教师须是双硕士毕业，其中专业之一是主修专业，如电子技术、建筑技术等，专业之二为辅修专业，如物理、数学、英语等。因为德国职业学校希望教师既能讲授专业课，又能讲授公共课，且有实践证明，聘请中学物理教师到职业学校讲授物理课程与本校教师讲授同一课程，效果大有区别。硕士毕业时参加第一次国家统考，通过者只能证明其具备某个相关专业职业能力。通过者进入为期四个学期的预备期，即学习如何当教师。预备期间，每周四天在企业，一天在学校，预备期间由专门的国家机构对教学过程、教学方法等进行全方位指导。预备期结束参加第二次国家统考，获得教师资格证书，才能有资格担任职业学校教师。

(二)明确的教学能力要求

1.授课能力

教师能够分析教学计划，根据教学目标选择教学内容，完整组织课堂教学并将专业知识具体生动传授给学生，同时能够创设良好学习氛围激发学生学习兴趣，帮助学生熟悉将来工作环境并将所学知识转化为相应工作能力。

2.教育能力

教师具备根据学生特性因材施教，引导学生充分施展个人特长，帮助学生树立正确人生观和价值观能力。

3.评价能力

教师能根据学生学习过程、学习结果做出分析、判断，并给予客观公正评价。

4.创新能力

教师能够开发、不断改造和完善新的教学环境，参加各类与职业教育相关的进修培训，不断更新知识和技能。

以上四项能力均有明确考核标准，只有通过考核才能获得教师资格证。

(三)完备的培训体系

1.立法保障

德国政府把对职业学校教师在职培训作为提高师资素质重要途径，制定《继续教育法》，规定职业学校教师在职培训是一种必须履行的义务，应从培训内容、培训时间、培训考核、组织培训机构等方面进行规定。在德国，企业接受教师实习也是一种法定义务，通过联邦一级法律约束企业培训行为，如《职业教育法》《青年劳动保护法》《劳动促进法》《手工业条例》等。其中，《职业教育法》对于企业职业教育规范，从法律上保证了企业参与职业教育有法可依。

同时，德国政府不会让企业因接受教师培训而吃亏，通过建立对企业利益补偿机制，确保企业参与师资培养稳定性与持续性。中央基金规定，只有培训企业才有资格获得培训资助，且给予的资助与培训的职业、年限、企业规模、所在地区经济发展水平有很大关系。一般情况下，企业可获得占其净培训费用50%—80%的培训补助，如果所培训职业符合发展趋势，企业可获得100%培训补助。

2.培训机构多元

职业学校教师培训立体交叉、机构多元，且贯穿整个职业生涯。组织培训的既有政府部门，也有学校和企业。形成政府机构、大学、职业学校、企业、州、地区等多级培训网络。例如在下萨克森州，有三种教师培训形式，即全州集中的、地区性的和学校内部培训。所有培训费用由政府和企业承担，除非到大学或州研究所学习一门新专业以获得授课资格培训才需要缴费。

3.发展渠道完善

德国职教教师在职发展渠道有:职教教师联合会、教师自我发展研究中心。每个教师都非常重视平时的自我提升，注重专业学习和积累，不断丰富自己授课内容。特别是将新的跨学科科技知识及时纳入学习计划，及时拓宽知识面，以尽快适应工作岗位。

(四)专兼结合的队伍结构

兼职教师是德国职业教育中一支不可缺少的教学力量，是德国解决职教师资问题的重要途径，已成为德国职教师资队伍建设一大特色。从以上教师任职资格可知，没有企业工作经历人员是不可能担任职业学校教师的。不仅如此，教师在任教期间每年也必须利用教学之余到企业进行专业实践。兼职教师多数来自企业，他们既有深厚理论功底，又有丰富实践经验;他们不仅具有相应学历和工程师及师傅证书，还能把企业最新情况与学生所学内容紧密结合，真正体现理论联系实际。专兼结合的师资结构，有的以专为主，有的以兼为主，甚至兼职教师比例为60%，有的职业学院达80%。

(五)优厚的教师待遇

在德国，教师待遇无论与欧洲其他国家教师相比，还是同国内其他职业工作者相比，都是比较高的，并超过国内平均水平。以不莱梅州2012年工资为例，实践课教师工资每月3010—3760欧元，理论课教师4600—6300欧元，校长6300欧元，系主任5500欧元。远远超过德国平均收入(平均工资是2000多欧元)。甚至超出法官工资(一级法官工资是5400欧元)。德国政府规定，职业学校教师一旦通过国家考试获得教师合格证后即属公务人员，同时享有免缴劳动保险费等权利。其工资每两年增加一次，最高工资可超过大学教授起始工资。优厚待遇不仅稳定了高素质师资队伍，而且保证了德国职业教育高质量发展。

三 提出我国高职师资培养新策略

(一)建立高职院校教师资格准入制度

我国高职教育早已占据高等教育半壁江山，并为我国经济建设和社会发展做出了重要贡献。高职教育内涵决定了它与其他普通高等教育不同，因为它专业性、技术性较强，决定了并非具有一定学历的人员都可任教，或者其他类型院校教师都可胜任。从某种意义上讲，高职院校教师比其他院校教师更难，因为他除了需要具备院校培养的素质外，还应具备行业企业技术或技能。但我国现行教师制度中尚无一部独立的职业院校教师资格认定制度，无论是1993年出台的《教师法》，还是2000年出台的《教师资格条例》，都只对高等教育教师资格作出规范。也就是说，高职院校教师资格是仿照普通高等院校教师制定的，缺乏职业教育针对性。从国内外职业教育发展经验来看，建立高职教育教师准入制度势在必行。

建立高职院校教师资格准入制度，结合当前在职教师学历现状和发展需要，要求公共课和专业理论课教师一般应具有硕士以上学位，专业实践课教师一般应具有大专或本科以上学历。实践经验方面，要求专业理论课教师要在与拟任课程相关的企业、行业部门有至少一年以上实践经验，专业实践课教师要在与拟任课程相关的企业、行业部门有至少五年以上实践经验并取得工程师、技师等职称。执行过程中可以考虑老人老办法、中人中办法、新人新办法，即新近人员必须按照制度执行，45岁以下在职人员限期过渡(如规定5年内)，45岁以上人员以鼓励为主，不强制要求。

(二)建立高职院校教师在职培训体系

从德国经验看，教师在职培训得到相当重视。第一，我国教育部可联合财政部、人力资源和社会保障部等部门从国家层面对高职院校教师在职培训提出明确规定，包括培训机构、培训内容、培训时间、考核要求等，制定高职院校教师定期到企业挂职锻炼、跟班实践办法，把职业院校教师完成当年培训任务作为年度考核、工资晋升、职称评聘等重要依据之一。同时对接受教师培训的企业、行业等部门责任和义务作明确规定，建立企业接受教师培训补偿机制，给予经济补贴或税收减免或企业评奖评优参考条件等;第二，加快建设职教培训基地，不断调整优化培训项目和课程，提高培训师资质量，培训经费由国家承担;第三，选取综合性大学建立职业教师培训点，侧重从专业设置、人才培养模式改革等方面满足高职院校培养应用型高技能人才需要进行职教师资培训;第四，高职院校内部根据教师实际制定教师能力提升计划，建立教师能力提升工程，有计划分步骤逐步提升教师职教能力。

全国目前有1290多所高职院校，国家可以根据各省份经济发展状况选择试点推行高职教师在职培训管理规定，边实施边调整，以点带面，逐步推开，5—8年内全面铺开。

(三)建立稳定的高水平兼职教师队伍

德国实践证明，兼职教师队伍是职业院校师资队伍重要组成部分，甚至可以说具有不可替代作用。我国高职院校在师资队伍建设过程中也充分吸收行业、企业人员，且占有一定比例(教育部规定示范高职院校要达到50%，普通高职院校达到30%)，但水平参差不齐，稳定性不够。如何保证兼职教师稳定且高水平完成教学任务?教育部等四部委2012年12月出台了《职业学校兼职教师管理办法》对高职院校兼职教师队伍建设起到一定指导作用，但要建立一支稳定的队伍还需从以下几个方面努力:第一，行业办学的高职院校建立行业员工到学校任教机制，其他职业院校通过政府给企业的优惠政策鼓励企业员工到学校任教，如升职、加薪优先考虑有教学经历人员，使员工到职业院校任教成为个人自觉行为;第二，允许兼职教师参与评审职称，建立兼职教师职称评审标准，使在职业院校从事教学工作多年且深受学生欢迎的兼职教师得到更多激励，更用心投入教学工作;第三，建立兼职教师评奖评优系列，如教师节可以评选校级优秀兼职教师、省级优秀兼职教师，甚至国家级优秀兼职教师，使兼职教师真正成为职业人才培养有机组成部分，得到全社会认可;第四，建立兼职教师培训制度，兼职教师虽然具有丰富实践经验，但缺乏教师应具备的师范素质，学校应有计划对兼职教师补上这一课。

(四)提高高职教师待遇

待遇是对从事职业的一种肯定，德国职业学校教师享受公务员待遇，最低工资远远高于社会平均工资，对职教师资队伍建设起到稳定作用。建议各级政府部门制定政策措施，为职业教育健康发展创造良好环境，通过媒体大力宣传，改变社会对高职教育认识的不足，不断提高高职院校教师社会地位。政府还应该加大对高职教育投入，适当提高高职教师工资收入。高职院校自身也应创造条件吸引优秀人才，营造投身职业教育的浓厚氛围，最大限度激活高职院校教师潜在价值，增强他们从事高职教育自豪感和使命感。

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