高校辅导员离职意向研究——基于人与环境匹配的视角

陈小花

（广东技术师范学院 文学院，广东 广州 510665）

随着高校教育体制改革进入新阶段，高校学生教育工作面临众多新课题。辅导员是高校德育教育工作中的主力军，是高校教育中不可或缺的力量。同时辅导员工作直接面向学生这一群体，是高校与学生之间的联系桥梁。辅导员的角色具有举足轻重的意义。但是与之不适应的是，辅导员队伍建设处于一个十分缓慢的局面[1]。最近对高校辅导员队伍建设的现状研究表明，高校辅导员的流失现象比较严重，辅导员队伍呈现出不稳定状态[2]。在这样的现实背景下，研究高校辅导员的离职意愿问题以及探究高流失率背后的形成机制成为一个急需解决的研究课题。近十年来，对辅导员队伍建设现状的研究文献呈现逐渐增多的趋势。这类文献揭示了辅导员队伍建设的现状不容乐观。辅导员队伍建设的现状主要包括当前高校辅导员数量与学生数量之比呈现逐渐变小的趋势；学生主体特征的改变导致学生工作的难度增大；辅导员的工作职责划分不明确、任务繁重；辅导员这一职业成为过渡性职业，其发展空间较窄等[3]，上述现状对高校学生的思想教育工作产生着严重的影响。本文结合辅导员队伍建设的现状，分四个层面探讨辅导员的高流失率这一问题。这四个层面恰恰构成辅导员工作的整个环境。本文借鉴人与环境匹配这一理论，将主观幸福感作为中介变量，探索辅导员高流失率的形成机制，并分别从辅导员和高校管理层两个视角，提出相关的建议。

一 辅导员与环境匹配

人与环境匹配是组织行为学领域的重要议题。该概念首次于20世纪50年代提出，自80年代以来，对该主题的研究获得重大进展。人与环境匹配理论指个体的需求得到环境供给的满足，环境的要求得到个体所具有的能力、技术和知识的满足，同时个体的价值观和环境的价值观相似，当这三方面满足一方面时，人与环境的匹配就存在了。该理论地精髓在于，个体与组织环境如果具有较高的契合度，意味着个体在一个非常愉快的环境中工作学习，自然会产生积极的结果，提高工作满意度，从而降低离职意愿。由于职业的主观幸福感和工作的意愿同样是辅导员队伍建设当中的重要话题，因此本文认为人与环境的匹配理论同样适用于公共管理领域。作为首次创新性的尝试，将该理论应用于辅导员队伍建设上，本文采用了人与环境匹配分析的基本方法，首先将辅导员工作的环境大致分为以下四个层面，第一，学生；第二，同事；第三，工作；第四，职业。下面分别从以上四个方面阐释高校辅导员的人员流动率高的现象以及对策。

（一）与学生的匹配

辅导员接触最多的对象就是学生。现如今高校学生以80后、90后居多，这些学生的成长的环境更加优越，尤其是互联网与通讯平台的建立，信息更新速度极快，使得 80后、90后的学生接触的新鲜事物增多，与外界交流的机会增加，机遇和挑战也随之增多，他们的主体特征也发生了改变。他们倾向于吸收新鲜事物，接受挑战，创新意识更强，自我意识更强，价值观发生改变，他们追求更加个性化与多样化事物。当前的大学生所在的环境也发生重大变化。国家正面临收费制度、就业体制等方面的改革，即将毕业的学生面临着经济压力大、就业压力大的问题。作为直接面对学生个体的辅导员，必然会面临很大的挑战。最直接的问题就是，由于制度方面的缺陷，使得学生对学校产生不满，这些不满有可能转移到与学生直接接触的辅导员身上，但是辅导员大多是刚从学校毕业的毕业生，首次参加工作，角色也刚刚由学生转化成老师，由于欠缺工作经验，对某些突发性的事情可能不能做到很好的处理。

由于在校大学生的主体的变化以及当前社会环境的演变，辅导员与学生的交流方式也更趋于多元，但是最重要的一点是辅导员在思想上应该与这些 90后的学生保持一致性，想学生所想，才能合理有效地完成学生工作。因此，辅导员如果要做到与学生的契合，应该与学生深入接触，了解学生当下的需要，从而在对学生进行思想辅导工作的时候，就会切实地从学生角度考虑问题，从而提出可行的、说服人心的方案。那么，学校作为学生与辅导员交流接触的平台，应该积极构建一个能积极促进沟通的机制和渠道，使得学生信任辅导员，并愿意将自己的心事告诉辅导员。

（二）与同事的匹配

根据马斯洛的需求理论，任何个体都有从低级到高级的需要，依次是生理需要、安全需要、尊重需要、归属的需要和自我实现的需要，这些都是人类的基本需求。其中社交的需要也成为归属与爱的需要，指的是个人期望得到团体、同事的关怀、爱护和理解的需求，是对于信任、温暖的需要。在工作情境中，愉悦的人际氛围恰恰最大限度地满足人们对于归属的需求。研究发现，工作场所中的归属需求的满足能够提高个体的满意度，加强同事之间的积极沟通和交流的同事，增进了彼此之间的信任，所有这些作用对于降低工作压力的意义都是显而易见的。基于社会交换理论中的互惠原则，辅导员在工作环境中获得心理需要的满足，那么辅导员会反过来积极地服务于该工作环境，为同事排忧解难提供力所能及的支持，积极做出工作职责之外的公民行为，努力成为该工作环境内部一员，力争培养形成一个团结互助的集体，以及共同育人的良好人际氛围[4]。

根据相似—吸引理论（similarity-attraction theory），多数人很容易对那些与自己较相似（性格、能力、爱好等）的人产生兴趣，即与那些在重要特征上不具有相似性的人相比，在重要的特征上(例如，基本价值观)具有相似性的人的之间的吸引力会更强。首先由于在许多问题上的看法是相同的，所以相似的人之间的交流会更加容易；另外相似性提高了彼此预测对方行为的能力；最后由于“物以类聚”，人们更可能认为具有相似特征的对方会喜欢自己。基于该理论，将价值观、性格较相似的辅导员分到同一个系别或是交流较多的团队内，会提高该团队内部的交流和沟通，增强整个团队的协调，进而培养和谐的人际关系氛围的形成。

（三）与工作的匹配

近年来高校呈现扩招的趋势，在校学生的人数也在不断增多。按照教育部的规定，辅导员与学生人数的比例关系应该是1:120-1:150之间，但众多高校的比例远远超过这一比例，一般都是1:180-1:260，有的甚至达到1:500[3]。以上数据充分说明一点，高校辅导员数量严重不足。另外，辅导员除了在日常的工作中与学生直接交流接触，还额外承担了其他繁杂的事务性工作,花费他们大量的时间以及精力。学生的学习、生活时间和空间具有不统一、分散性强的特点，随时有可能发生突发性事件，并且也没有什么规律可言。一些政治动荡会波及到学生，此时，辅导员作为与学生联系最紧密的群体，首当其冲，对学生的安全工作直接负责。这些现状使得辅导员必须长年工作在临战的状态，工作压力得不到舒缓，长期会影响到生活的质量[5]。

由于上文所阐释的客观现实背景，另外加上辅导员工作的特征，使得他们普遍感到工作压力大，心理负担繁重。为保证辅导员身心的平衡，高校应该积极提高辅导员的待遇，稳定其经济地位和学术地位。首先建立一套完善的培训制度，结合学校的实际情况，制定有序、合理的培养规划，提供各种形式的岗前培训、在岗培训、脱产学习、免试参加更高学历的学习和在职攻读硕士博士学位的机会，同时把辅导员作为党政后备干部重点培养和提拔。其次完善辅导员队伍的激励和保障机制，适当提高在岗位津贴、工作奖励、办公条件等方面的待遇，排除其生活方面的困难，解决心理上的不安定因素，稳定辅导员队伍[6]。

（四）与职业的匹配

高校的辅导员的职业上升空间大致分为两种途径，第一种途径是潜心学术，走科研、教学这条路；另外一种途径是出绩效，走行政这条路。对于第一种途径而言，辅导员由于将大部分的时间、精力用于学生工作中，其科研成果不多，很少有向专业教师转行的机会。这一客观现象对辅导员的职业发展以及职称晋升很不利。另外，如果辅导员走行政管理的路线，那么他们竞争领导岗位的机会也非常之小。因为现在很多领导岗位都要求高职称人员，加上很多原来从事教学工作的专职教师来竞争[3]。总的来说，辅导员的职业发展空间狭小，这一点是因为辅导员的职业化管理机制没有形成所造成的。

那么，为实现辅导员与自己的职业规划的良好契合，高校应力求优化和拓展辅导员的发展途径，提高其工作效能，为辅导员的职业发展制定一项长远的规划。辅导员队伍以年轻人居多，因此他们对于自我实现需求较强烈，所以他们也会比较关注职业前景的发展，关注自己的未来发展方向。因此高校要充分理解他们内心的需求，要为他们的发展提供职称提高和职务提升的机会。首先，职称评定方面，高校应该建立一套专门的辅导员职称评定标准，力求与辅导员工作的实际绩效相结合，学生评定、同事评定和上级评定相结合的全面考核，通过这些策略，既保证了评价的客观全面性，也激励了辅导员工作的积极性；其次，提供多样性的培训机会，教给他们与工作相关的专业知识，或是人际交往能力的发展，或是相关理论知识的学习，培养一批有丰富实践经验和较高理论修养的辅导员专家、学者，专心地从事学生思想政治教育工作；其次，把辅导员作为高校干部的后备队伍，按照“公开招聘、平等竞争、择优聘任”的原则引入竞争机制，拓宽辅导员职业发展的空间，为辅导员创造一个职务提升的良好发展环境[4]。

二 匹配与离职意向之间作用机理分析

辅导员的环境是多层次的，那么分析辅导员的离职意向也应从多方面统筹考虑。分别从由直接到间接的视角来看，包括学生和同事两个层次，由短期到长期的视角来看，包含工作和职业两个层次。这四个层次非常重要，缺一不可。辅导员与工作环境之间的匹配是为了达到一种平衡的状态。在辅导员的工作当中，高校应该协助其处理好这四方面的关系，力求获得一种平衡。这种平衡状态需要四方面的同时满足，某一方面如果不能够满足，那么就会导致辅导员心理的不平衡，这种不平衡可能会使辅导员产生消极情感，从而降低辅导员的主观幸福感。

根据积极心理学的观点，要获得较好的生活状态，通过回避痛苦是不够的，更重要的是去接近快乐。主观幸福感（subjective well-being，SWB）是个体对自己的生活质量作出的整体性评价，是一个测量个体对目前的状态幸福感感知的变量。主观幸福感分为积极情感和消极情感。积极情感指倾向于感到热情、活跃和精神饱满等的情绪状态。消极情感指高唤起的不愉快的情感。Edwards和Rothbard（2005）研究发现随着环境与个人之间的匹配程度增强，个人的幸福感会不断的提升[7]。Warr和Bryan（1987）提出的“维他命模型”，探讨人与环境的契合度与幸福感之间的关系。两者之间的关系类似于曲线，该模型显示，工作环境带来的就像人类身体中的维他命一样，有些是对维持幸福感是必需的，但是当部分维生素过量后，就会对身体产生有害的作用，还有另外一部分维生素当在身体中达到一定水平之后，尽管不会产生有害的作用，但会保持原先的作用不变[8]。在组织情境中人与环境的匹配与个体主观幸福感的相关关系已经得到较多的关注和研究，在高校的情景中，是否会产生同样的结论，将进一步地探讨。

离职意愿指的是离开当前所从事的工作，寻找其他工作机会的倾向[9]。在真实离职之前，个体会对离开组织所产生的成本有一个心理上的评价。研究发现，影响实际离职的主要考虑因素包括工作满意度和未来发展空间，此外，还与工作的特征、绩效考核方式等相关。同时有实证研究发现，与工作满意度高的个体相比，工作满意度低的个体的离职率要高。影响工作满意度的因素有工作报酬，团队内部的人际关系氛围，工作的胜任力以及未来职业发展空间等，这些一一体现为人与环境匹配的内涵所包含的四个层面。而工作满意度直接体现为个体主观幸福感[10]，相关的实证研究显示，工作满意度与个体主观幸福感呈显著的正相关关系[11]。综上所述，本文提出基于人与环境匹配视角的高校辅导员离职意向分析念模型（如图1）。

图1.基于人与环境匹配视角的高校辅导员离职意向模型

三 结论与讨论

辅导员在构建和谐校园中的重要性不言而喻。如何构建一支稳定、高素质的辅导员队伍已经成为一个重要的研究课题。众多文献对该研究课题做了讨论。本文从人与环境匹配的视角分析辅导员队伍建设当中人员流动率高这一问题，最后得出高校辅导员离职意向分析——基于人与环境匹配的视角的概念模型图，并在此基础上提出五个命题。事实上，关于人员流失这一问题，本文除了对辅导员的工作环境的四个方面提出管理意见之外，对辅导员自身也有要求。

首先，辅导员应该真心热爱自己的工作，加强自身的不断学习，使得思想、观念能与学生保持一致，力求减少和消除辅导员与学生之间的“代沟”。另外，有意识地提高自身的沟通合作能力并掌握相关的技能，使自己有较强的能力应对渐趋复杂的工作。

其次，辅导员应该培养自身的健康人格。辅导员自我调整身心的平衡，了解自己的优缺点，正视自己的情绪变化，主要还是培养积极的自我意识，善于管理自己的情绪，用积极的情绪替代消极的情绪，并学会张弛有道，善于释放生活和工作中的各种压力[12]。

最后，辅导员积极沟通，从社会关系中寻找帮助。社会支持水平对个体的心理健康水平具有直接的作用，社会支持水平越高，心理健康水平越高，主观幸福感越强烈，其离职的意愿也会比较低。辅导员与同事以及外界的朋友维持良好的关系，当心理压力较大时，积极寻求这些外界的支持，对于维持良好的情绪以及工作状态具有积极的作用[13]。

本文所建模型对于高校的管理人员深刻理解人与环境匹配的内涵及如何通过运作管理组织活动来影响辅导员与各个环境方面的匹配具有较好的启示作用。高校的管理人员可以根据四个维度的匹配对主观幸福感的显著性，施加影响以实现对辅导员离职意向的影响，在其中可以辅以专业培训和思想教育来影响干预的效果。如果有一定的实证研究作为基础，那么积极的干预效果是可以预期的。然而由于篇幅所限，本文最大缺陷恰恰在于仅仅提出四层次的人与环境匹配的概念模型，但是没有对该理论模型进行实践的检验。理论研究的终极归宿是实践，未来研究有必要针对该模型进行实证研究，并得到有益的管理启示。

[1]潘晴雯.职业化:高校辅导员队伍建设的趋势[J].江苏大学学报,2006,(2).

[2]江莉娜.高校辅导员职业倦怠感的产生原因及对策[J].中国医学伦理学,2006,19(2).

[3]肖辉.当前高校辅导员队伍的现状分析及对策[J].高教论坛,2006,(1).

[4]罗涤,姚木远.高校辅导员的职业倦怠状态与对策[J].中国青年研究,2006,(6).

[5]童玉玲.高校辅导员职业倦怠现象透视:成因及干预措施[J].四川教育学院学报,2007,(6).

[6]李宁.论我国高校辅导员工作的职业化、终身化[J].湘潭师范学院学报,2005,(4).

[7]Edwards,J,R,Rothard,N.P.Work and family stress and wellbeing:an integrative model of P-E fit within and between the work and family domains.In EE.Kossek & S.J.Lambert (Eds.),work and life integration:organizational,cultural,and individual perspectives(pp211-242).Mahwah,N J:Lawrence Erlbaum Associates,2005.

[8]Warr,P.B,Bryan,P.Work,unemployment,and mental health. Oxford:Clarendon Press,1987.

[1]吴冬梅,全婷.实习前护生离职意愿与主观幸福感的相关性研究[J].护理研究,2012,(2).

[10]张健.国有企业的组织沉默与主观幸福感、离职意向的关系[D].华南师范大学,2008.

[11]李元元,张林.餐饮企业员工工作满意度、社会支持与主观幸福感的关系[J].中国健康心理杂志,2009,(4).

[12]陈永森,邱海峰.高校辅导员的职业倦怠及消除[J].四川理工学院学报,2006,(4).

[13]丁敢真,廖梅杰.新形势下高校辅导员心理压力及其调试[J].浙江师范大学学报,2006,(2).