企业生活三题

中华全国总工会法律部 李进东

受单位安排，我于2011年10月开始，在东南沿海某民营企业进行为期一年的基层锻炼。其间，我将自己在车间工作生活时碰上并引起我思考或感动的场景或片段，做了简单记录。把其中三则加以整理，形成以下文字。

一、工资问题

锻炼所在企业是制造行业一家大型股份制企业。近几年，公司每年投入5000多万元资金进行技术改造，所有产品都具有自主知识产权，拥有国家专利70多项。有关产品的设计水平及成果居国内领先水平。实事求是地说，在当地，这是一家排得上号的名牌企业。这不仅在于其以民营企业身份在知识产权方面取得骄人成绩，不仅在于其不断开拓市场把所谓夕阳产业做得越来越红火，也不仅在于其1200多人的用工规模。除此之外，还有一个重要原因，就是其相对较高的工资水平，及在此影响下相对较高的入职门槛。

到车间的第一天，我便从工友老王口中听到了“这个厂难进”的说法。其时，老王正在向胖妞讨教她是如何进得这个公司的。胖妞没有直接解答老王的打探，但从他们的交流中，我获得另一个信息——胖妞上月工资有4000元。

这个数字对于我的这些工友们而言是什么概念，我当时没有过多考虑，只是觉得这个数字还算不小。

陆续了解了企业一些有关工资的制度后，我的看法逐渐发生了变化。问题出在“计件工资”上。计件工资的衡量标准是劳动量而非劳动时间，简单地说就是多劳多得。这本身没有多大问题，问题在于计件单价及劳动定额如何确定。如果计件单价和劳动定额由企业单方确定，不接受职工意见的同时，也不受任何第三方约束，那么所谓“计件工资”制度，就极有可能成为压榨职工的手段。

胖妞月收入4000元，单从绝对数字上看，不能算太少。但如果把加班情况考虑在内，这个数字就算不得多了。据我了解，4000元/月几乎是这家企业普通一线职工工资的峰值，也就是说，无论怎么加班，月工资总不会超出这个标准。所以如此，是因为企业确定计件单价和劳动定额的方式是模糊的。企业制定工作任务的第一标准是订单数量及期限。订单要求1个月内交货2000件，1个月做不出2000件就是未能完成任务。

在客观硬件条件基本恒定的前提下，要尽可能多地完成工作任务，最直接的办法就是最大限度地发挥劳动力的效用。因此在订单密集时，加班就不可避免。由于工作任务已经事先确定，因此在这家企业，加班是没有加班工资的，更谈不上“双倍”、“三倍”。每加一个班（3.5 小时），仅仅发3.5元餐补，而且加班之外有时还有所谓“延班”——在3.5小时加班时间结束后，生产任务仍然没有完成的情况下，安排的加班之外的“再加班”——这个基本上就是义务劳动了。

一个人一天做多少是合适的？如果大多数人在一天8小时一周6天的工作时间内根本完不成生产任务，以至于必须通过加班来补足自己的“分内”工作，那么设定生产任务的标准就很难说是公平的。《劳动合同法》第四条明确规定，涉及劳动定额管理的规章制度或者重大事项在制定、修改或决定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。其立意正在于此。

车间里的工友对自己的工资之所以没有满意的，是因为他们非但没有参与工资议价的可能，也不知道自己的工资是怎么算出来的。他们可以忍受加班，可以接纳各种未必合理的惯例，可以严格遵守公司的各种制度……只要能拿到令他们感到明白而合理的工资，这些他们都可以接受。他们的无助在于，为了得到看似不低（一般在2600元/月左右。当地企业职工最低工资标准为1310元/月）的工资，就必须忍受看不到尽头的超时劳动。他们知道国家法律有关“双倍”、“三倍”工资的规定，但他们想不明白自己为什么无权享受。

其实，“计件工资”并不能成为不支付加班工资的合法理由。《劳动法》第三十七条规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度（即标准工时制度）合理确定其劳动定额和计件报酬标准。据此规定，用人单位在确定劳动定额和计件单价时应根据标准工时制即8小时工作制来合理确定，不能滥用所谓“计件工资”来确定不合理的标准。《工资支付暂行规定》第十三条则规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据标准工时加班工资支付的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。这些规定可以说明，计件工资制度与支付加班费之间并不存在矛盾，实行计件工资制的劳动者也应依法获取加班工资——基于法定工作时间之外完成的工作任务而应获取的合理报酬。

劳动定额是个大问题。劳动定额是劳动者按劳取酬的重要依据。没有合理的定额标准，职工在获取劳动报酬方面的合法权益就极易受到侵害。企业单方确定的劳动定额标准明显高出合理范围（一般职工在8小时内不可能完成），是导致很多职工靠超时加班才能拿到最低工资这种现象发生的重要原因。对于超时加班，很多企业主及有意无意漠视职工权益的所谓调查者，总会拿“农民工空余时间没事做，所以宁愿加班多挣点钱”这种“实际调查结果”来对违法行为进行掩饰和搪塞。但试想一下，如果农民工能够通过8小时的体面劳动拿到社会平均工资的话，还会有多少人愿意放弃正常休息时间而选择加班——加班制度本身并没问题，问题在于通过加班完成所谓的任务定额。农民工与城市白领是存在区别，但区别不在善恶美丑的标准之上。

随着市场经济的发展，过去由政府统一制定行业劳动定额的做法已经不复存在，但是，即使是企业自行确定劳动定额标准，也绝不应该由企业主一方说了算。企业是一个劳资共同体，对于工资这样的核心问题，理应通过建立劳资双方的协商机制加以解决（《劳动合同法》第四条对此即有规定）。而有关政府部门在劳动定额方面也不能无所作为，应该通过三方协商机制等有效形式，加强对劳动定额的制定和管理工作，特别是对于以计件工资为主的行业，要通过科学严谨的制度设计，最大限度地从源头上遏制隐性违法行为，有效维护职工合法权益。

二、工会意识

与工友讨论工会问题，发现他们有一个朴素看法，就是加入工会是不是合算。在这家企业，工会会员每人每年要交60元钱的会费。职工们因此便会盘算：交了这60元会费，我每年能从工会得到多少回报。这样的想法简单而真实。我认为这是他们在现有状态之下，因看不到加入工会更好的前景而生的一种现实而朴素的想法。从聊天中我知道，他们中的很多人，至少知道工会是干什么的，或者工会应该是干什么的。他们甚至义愤填膺地提出，工会主席根本不是我们选出来的，为什么不能让我们自己选工会主席。显然，不是工人不懂工会的意义，而是现实情况让他们不能对工会有太大的期望，因此在面对是否加入工会这个看似很庄重的选择时，他们的着眼点是如何才能更实在、更划算——我交出去多少钱，至少要获得不少于实际支出的现实回报。

为了说明工人与工会的关系状况，这里举两个事例。

其一：车间一个近50岁的工友老王，给大家讲述了他之前在其他企业两次讨要工资福利的经历。一次干了六天，觉得工作环境实在太差，便想讨要工钱走人，但遭到厂方刁难。好话说尽，仍无结果，老王便要挟厂方说，要通知媒体。老板终于服软，支付200多元。老王见好就收（实际比约定工资少了一小半），爽快离开。另一次，在一家外资企业做厨师，因公司未向厨房人员发放半年奖（其他部门都有），老王于是组织后厨15人停工，并通过人力资源部经理（中方）与外方高层谈判。外方认为他们不是本企业员工（厨房原为直接用工，后改为劳务派遣），所以无需支付；况且，半年奖也不是劳动法要求必须支付的。对此老王提出两条，第一，以前（改为劳务派遣之前）发，现在不发，不合理；第二，其他部门都有，唯独厨房没有，不公平。僵持之下，企业最终按一半的标准向15人支付了半年奖。复工。

其二：企业召开职工代表大会，职工代表的提案涉及争取双休、伙食改善、增建车棚、提高工资、发放住房公积金、扩大职工宿舍、改善劳动保护条件等诸多问题。虽然表达水平不高，但所提问题无一不与职工利益密切相关。其中最重要的是工资。职工代表们的集中意见是调整工资（此前公司曾对工资分配方式进行调整，调整后全体一线职工工资均有所下降）要事先公布方案，由工会讨论通过，职工代表还要参与协商。这些提案意见经公司工会认真整理后，分别提请公司高层及各有关部门办理。对于职工代表提出的有关工资协商的建议，公司工会的拟办意见是：职工有建议，上面也有要求，建议领导考虑。

通过两个事例可以看到，一方面，从现实情况看，职工对工会有需求有期望，但是他们在遇到权益受侵害问题时，很多时候却不能在第一时间想到企业工会；另一方面，企业工会也在认认真真地为职工办一些事，但限于民营企业工会工作的处境及面临的现实困难，在一些职工强烈期待的重要问题上，工会干部却往往有力不从心之感。

追逐利润是企业的天性，但敢于靠损害职工利益（甚至是合法权益）来获取所谓利润，其重要原因之一却是，企业预料到职工不敢或者没有能力主张自己的权利。而此时如果工会无所作为，（加上政府执法部门被动执法甚或不作为）企业便会更加有恃无恐。回到上述公司调低一线职工工资的事例上，绝大多数职工对此有意见，数名职工还就此到部门经理处反映意见。但后来均被一一化解。某工友对此所说的一番话，令我深有感触。他说如果车间里所有的人都有饭吃、有房住、没有什么生存压力的话，公司单方降低工资，大家肯定很容易就团结起来主张自己的权益了。他的话其实说明了一个道理，由于客观上的弱势地位，职工不得不首先重视现实问题，要先有一份工作能让自己和家人生存下来。在做一件不一定成功但很可能会丢掉饭碗的事之前，他们首先必须考虑风险问题。

其实，工会的作用就应该体现在这里。如果在此种情况下，工会经常性失语（不管基于什么原因），那么工人与工会的逐渐疏离就在所难免，久而久之，便可能积重难返。事实上，这也是很多企业习惯于通过违法（或者严重不合理）方式，靠压榨职工获取利益的重要原因之一——当然，另一个重要原因可能是执法机关长久以来的消极执法甚至不作为（不管基于什么原因）。

因此无论是企业工会，还是广大职工，都需要不断培养工会意识，通过工会意识的树立和加强，逐步寻求优化二者关系的和谐高效状态，这将是构建和谐劳动关系的重要推动力。

首先要培养维权意识。从工会产生和发展的历程看，维权始终是工会最本质的意义。《工会法》第六条明确规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责。”可见中国特色的工会依然要以维权作为其最基本职责。工会要在整个经济社会发展中发挥更大作用、体现更大价值，工会要谋求自身的更大发展，要重塑与职工间最有意义的关系，就必须突出维权，牢固树立维权意识。与之相应，广大职工特别是工会会员也应持续不断地培养和确立工会维权意识，达到“自身合法权益受到侵害时，自然而然想到工会”的状态——这当然有赖于工会组织的积极作为。农民工为讨薪而爬塔跳桥自焚堵路，应该为此而难堪的首先是政府，其次便是工会。

其次要培养群众意识。《工会法》第二条明确规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。”工会是职工群众结合而成的组织，任何工作都必须紧紧依靠职工群众，这是工会组织自身效用发挥和价值实现的最重要的基础和保障。只要牢固树立群众意识，一切为了职工群众，一切依靠职工群众，真正做到与职工心贴心，做好工会工作就有了坚实可靠的保证。无论是组织建设、集体协商，还是民主管理、权益保障，抑或劳动竞赛、文体活动，如果能够真正依靠职工群众，充分发挥职工群众的积极性和能动性，就没有做不好的。工会组织和工会干部必须放下身段，潜下心来，在实实在在的群众工作中培养或强化实实在在的群众意识。

第三要培养大局意识。《中国工会章程》对中国工会的定位是“中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，党联系职工群众的桥梁和纽带，国家政权的重要社会支柱，会员和职工利益的代表”。这就表明，中国工会除具有一般工会特征外，还有自己的特色。工会组织应当意识到，只有围绕党和国家工作大局，促进经济发展和社会进步，职工群众才能持续受益。在维护职工合法权益的同时，要特别重视协调劳动关系、维护社会稳定、促进经济社会持续发展。

三、80后、90后

1.小卿19岁，四川人，是一个非常聪明的孩子。有正义感，认为不对的人和事，他就明确反对。班组长对他一般也不会动用强权。他喜欢上网，通宵待在网吧对他来说是家常便饭。他工资的40%左右交给了网吧，所以他几乎攒不下什么钱。但他很乐观，看不出有什么危机感。看得出的是，他还没有完全树立起关于家庭的责任感，尽管他常说要攒钱回老家盖房。他干活倒是很踏实，也认真。2012年的公司春节晚会上，他的表演赢得了广泛称赞。春节过后，他辞职了。辞职时他说不着急找新工作，实际情况是辞职后他很快就找到了新工作。他辞职的原因是不喜欢班长老谭。到新单位后，听说老谭也要辞职，于是在Q Q 上叹道：早知道老谭要走，我就不走了，后悔呀。

2.小沈是一个23岁的专科毕业生，到这家公司快一年了。他说他从来不会抱怨加班，从来不会给领导提意见或者表达不满，尽管他觉得车间里有很多不合理的地方。他说这是因为他要发展，要为自己的好前途创造可能。他说早前部门领导找他谈过话，表达过对他的重视和期望，所以他隐隐地认为他的发展前途是值得期待的。但我从部门经理那里听到的消息却是，他确实想培养一些有学历的年轻人，希望他们能够承担更重要的工作。但令他苦恼的是，他很难发现满意人选。经理本人是从一线员工一步步做到部门经理的。因此我相信他对发现人、使用人方面有自己独特的见解。

3.我刚到车间时，小蔡才17岁，技校还没有毕业。他是车间里为数不多的几个本地（农村）人之一。他的家庭条件应该不差，这似乎可以从他追求时尚的个性上看出来。他用的是三星最新款智能手机，全班组最贵。他的手机Q Q 一天24 小时在线。他喜欢跟所有人耍闹，他的Q Q日志和签名档里，也经常充斥着与朋友调笑斗嘴的内容。他好动，把运货的拖车当做自己滑板车，能玩出花来。他的性格和人品都挺好，看得出家教不错。有时候他会偷懒，还会因为分工问题与同他合作的同事发生矛盾。他非常喜欢汽车，但他说：物欲横流的社会满大街的保时捷、路虎、捷豹，唉，人与人差距咋那么大？他还没有女朋友，但不介意谈女人，他借女人说事：时间就像女人的事业线，挤挤总会有滴。

4.来自安徽的小高只有21岁，曾在部队服役。他讲了做西北边防战士时的苦难经历，很耐听。他脸上常带笑容，见面爱打招呼。交流中有问必答，也爱提问题。他的思想很简单，不会拐弯。他自称玩世不恭之人，他把自己的诸多女性朋友分了类，其中很重要的一类叫“暧昧关系”。他的父亲是个小包工头。父亲的多次婚姻变故，让小高的家庭关系非常复杂。他很会跟领导套近乎，用开玩笑的方式化解领导批评。别人对此都很佩服。他肯吃苦，却不太认真。标准件的年终盘点非常繁琐，只有细心才能减少错误。小高却满不在乎，加之小沈登记数字时的漫不经心，经常导致零件数越减越多的情况。我笑称小沈和小高真是一对好搭档。别人问为啥？我说：一个敢胡写，一个敢乱猜。春节过后没多久，小高辞职了，去向不明。

这是几个关于80后、90后农民工的故事，故事的主人公是我在车间接触的这个群体的几个代表。从他们身上，我能看到这个群体带有普遍性的一些特征，比如：来自农村，但几乎没有什么农村生活经验；熟悉城市生活方式，但与所在城市有一种自觉不自觉的疏离感；已经习惯于打工者身份，但很难安心在一家企业长久做下去；熟悉网络等新生事物，但在很大程度上依赖网络；关心自身权益，愿意就与自身利益相关的事件发表意见；敢于表达自己，希望改变现状但对未来普遍缺少规划；追求时尚崇尚财富，但非常不满于社会不公并在一定程度上痛恨富人，等等。

在这些新生代农民工身上，确实有很多矛盾。这些矛盾集中反映出的问题，个人认为主要有四方面。一是因出生环境限制而导致的自身发展基础不足；二是因缺少机会导致的对自身前途的普遍焦虑或迷茫；三是因历史性及制度性的融合受限而导致的与城市主流社会的疏离；四是因相对恶劣的生存条件而导致的心理压抑和情绪不满。

解决这些问题必然是一个长期过程，我以为以下几方面的努力显得相对重要和紧迫（尽管新生代农民工已经成为农民工主体，但下述努力针对的对象不限于他们）。

第一，彻底解除制度枷锁。国家应加快改变城乡二元结构的步伐，把依附在户籍制度上的各种不合理制度规定彻底摒弃，使农民工在流动过程的所有环节都能得到一个公民所应受到的公平待遇和社会保护。城市要将“常住非户籍人口”纳入当地的公共资源分配预算之中，使之享受与城镇职工同等待遇，实现公共服务统一制度、统一管理和统一服务。要制定鼓励农民工定居城镇的住房政策，尽快将农民工纳入城镇住房保障体系；中小城市的农民工住房政策应重点鼓励购房定居，这是农民工真正市民化最重要的基础，也是农民工融入城市愿望最实质性的体现。要加快完善社保制度，全面完善社保转移接续制度，细化操作办法，大幅度提高农民工参保的便捷性和享受社保待遇的可期待性。

第二，持续提高经济能力。稳定就业、提高待遇、保障权益，是从源头上缓解农民工生存压力的有效途径。应当建立城乡统一的劳动力市场和公平竞争的就业制度，消除农民工进城务工的体制性障碍。发挥政府、工会和企业组织的作用，建立公平合理的分配体系，形成企业和职工利益共享机制，让农民工真切感受到企业进步及经济社会发展给自己生存状态所带来的有利改变。企业自身必须注重提升产业层次，尽快摆脱依靠片面压低劳动力价格甚至违法经营而赚取利润的低水平发展模式，在提高竞争力、拓宽长远发展空间的同时，保证职工收入水平的合理增长。应建立健全保障农民工合法权益的政策体系和执法监督机制，降低职业风险，减小维权成本。

第三，不断加强素质建设。国家应加大投入，进一步加强农村中等职业教育，以及适应工业化和城镇化要求的职业培训。要把握新生代农民工在城市就业生活的特点和现实需求，开展具有针对性和实用性的知识和技能培训，促进农民工自身能力和适应性的全方位提高，减轻城市生活的心理压力，消除影响农民工融入城市社会的现实隔阂。在积极开展知识和技能培训的同时，要加强心理辅导、思维转变等方面的培训，帮助农民工尽快适应城市生活和现代企业制度等环境变化，着力提升他们在城市生存的竞争力。要着力解决农民工子女教育问题，让农民工产生对城市生活的“归属感”。

第四，全面体现人文关怀。政府应秉持以人为本、一视同仁的理念，尽可能多地帮助农民工解决实际问题，实实在在地关心他们，让其进一步巩固对党和政府的信任。企业在严格遵守法律、尊重劳动者权利的同时，应加强自身文化建设，丰富农民工业余生活，满足他们的精神文化需求。工会组织要丰富服务形式，加强对农民工的心理疏导，帮助他们建立积极的焦虑防卫机制，树立在城市体面工作、体面生活的信心。城市居民应消除对农民工的歧视，以包容的理念、积极的态度接纳城市社会的新成员。媒体应在秉持同一标准的基础上，扩大对农民工先进事迹的宣传，宣传农民工对国家建设所做出的巨大贡献，引导公众客观评价农民工。农民工自身要通过提升能力，主动适应，使自己处于相对轻松的社会心理环境之中。