华为接班大考

《支点》记者 蒋李

华为接班大考

《支点》记者 蒋李

一家营业收入超过2000亿人民币的世界五百强企业，却沿用当初创立不久时的激励机制，必然会对公司发展构成阻碍。而最可能统筹设计新的激励体制的人就是担任CFO的孟晚舟，这也将是她树立威信、顺利接班的一大机遇。

华为CFO（首席财政官）孟晚舟本刊资料

深圳华为技术有限公司2013年半年报公布时间临近，各大媒体正为如何进行报道挖空心思。

半年报不是重点，业绩是否达到预期也不是重点。真正让媒体伤脑筋的，是如何挖出那个公布数据的女人——任正非女儿、华为CFO（首席财政官）孟晚舟的更多故事，让“华为接班人”这个选题比年初做得更有噱头。

一切源自于孟晚舟在年初华为业绩预期新闻发布会上的一句承诺：“华为公司从今年开始，将会定期公布半年报。”而在华为内部广为流传的消息是，往后每次半年报公布会主持人都将是孟晚舟。

揭秘“公主”

“与其让你了解我，我宁愿我是一个谜。一个解不开的难题，真和假的秘密，扣你心弦的游戏。”这是一首歌的歌词，或许也是孟晚舟这位大家闺秀的真实写照。

《华为王朝》作者刘宏飞向《支点》记者介绍了孟晚舟的青少年时代。孟晚舟随母亲姓，其姥爷是副部级官员。孟晚舟小时候和姥爷在一起长期生活，在长辈们的熏陶下，她自小就有着极好的修养与过人的胆识。

1984年，孟晚舟的生活状况直转而下。转业后的任正非为解决家庭团圆问题，赴南油集团下属的一家电子公司任副总经理，并把儿子和女儿都接来身边。

孟晚舟这样描述当时的生活环境：“父母响应党的号召，在深圳艰苦工作，他们住在漏雨的环境里，深圳是多雨地区，外面下大雨，里面下小雨，四面透风的屋子里，隔壁邻居说话都能听见。”

任正非工作后不久，因轻信他人，导致公司200万货款被骗，自己也被公司辞退。与此同时，任正非夫妻离婚。这一年，孟晚舟正在深圳读高中。

青春期遭遇的变故，让这位容貌清丽、气质明朗的女子性格中有了坚强的一面。初到华为时，她担任秘书，负责打字、制作产品目录、安排会务等，甚至还兼任前台接待的工作。华为国际区一位高管说：“尽管当时的工作很繁琐，但她任劳任怨，没有一点老板女儿的架子。”

这种隐忍与坚强让她在事业上越走越顺，在进修完华中理工大学（现华中科技大学）研究生后，孟晚舟调到财务部门，历任华为财务部副总裁、华为香港公司销售总监、财务总监等，逐渐成长为华为CFO，成为7名华为常务董事会成员中最年轻的一位。

上述高管称，如今的孟晚舟经常扎着马尾辫，穿着色彩艳丽的休闲装，在人群中一点都不扎眼。但到了正式会议上，会披下头发且刻意穿着深色衣服，以彰显个人魅力和女强人的权威。“她说话不同于任正非的铿锵有力，会在顾及听者感受的同时，不卑不亢地表达自己意见。”

轮值幻象

实际上，华为接班人问题早已摆在台面上，但任正非似乎表现得模棱两可。

在孟晚舟亮相前，对华为接班人问题最官方的说法来自于任正非撰写的一篇文章《一江春水向东流》。该文对具体接班人是谁依旧避而不谈，但着重描述了董事会成员将轮流担任CEO，实行“集体接班”。

“华为是个喜欢玩文字游戏的企业。在公司我们称PPT为‘胶片’，而轮值CEO也是这类概念化的词汇，说白了就是‘董事会执行委员会主席’，轮值的三大元老该管什么依旧是管什么，核心决策依旧由任正非负责。”上述华为国际区高管说。

一位华为员工在其官方论坛心声社区上发言：“任总看似为轮值CEO鸣锣开道正式交接，而我感受到的是老板的无奈和释然。华为第二个冬天即将到来，大家要作好抱团取暖的准备。”

南京财经大学MBA导师樊继胜并不看好这一模式，他告诉记者，从管理学角度出发，轮值CEO这类权力分置的决策机制，都将面临效率低下的困局。

“在全球竞争的重压下，没有核心领导人的管理体制都会因为效率低下而寿终正寝，最典型的案例就是联合利华在2005年取消长达75年的联席董事长制度。”樊继胜表示，比联席制度更为“凌乱”的轮值CEO制度，在任正非离开后不可能带领华为长治久安。

上述华为国际区高管同意这种说法，“轮值CEO只是过渡性政策，带有‘削山头’含义，可以均化势力派别。因为在任正非心中，目前还没人能毫无争议或以压倒性优势走到前台、独掌华为。”

与直接从管理层中提拔相比，轮值CEO能让任正非更加清晰地验证“候选人”的能力。如果都不合适，就能选拔下一层的高管继续轮值考察。这种通过牺牲一定决策效率但提升接班人选拔准确率的模式，对一家非上市的企业，尝试一下也无大碍。

但毕竟任正非已经69岁，在某种状况下，这种以他为中心的轮值制会戛然而止，从而使公司决策的连续性面临重大考验。樊继胜表示，华为需要尽快选出相对合适的人选，在几年内转变为常态的CEO负责制。

接班猜想

“我不觉得媒体热炒的孟晚舟是华为最合适的接班人。一般情况下，财务出生的管理者并不适合担任CEO。他们往往精于成本控制，但不善于市场开拓，且缺少领导霸气和冒险精神。任正非的儿子任平则更具霸气，更可能接班。”樊继胜说。

华为人士介绍，任平目前是华为全资控股的慧通公司的老总。慧通的业务主要是为华为员工提供机票、旅游、住宿服务以及外包员工的聘用等，因而任平上升通道短时间内都不可能直达领导层。

而目前慢慢浮出水面的孟晚舟，则属于一直被低估的候补对象。

“孟晚舟为人低调、性格和善，在华为内部口碑颇佳。而且她所负责的华为财务部门有3000多人，且都是业内精英，不是一般人所想的那种封闭、单一的财务队伍。没有一定的霸气和领导力，绝对带不了这个团队。”上述华为国际区高管说。

孟晚舟的思维方式颇具国际化视野。在一些项目上，她坚持拒绝IBM像服务其他本土公司那样为华为配置中国咨询顾问，而是让专业外籍顾问直接指导员工。她的观点是华为需要“原汁原味”的跨国公司经验以应对国际竞争，而不是经过本地调整之后的方法。

而这一切，似乎都与《华为基本法》第102条 “华为公司的接班人是在集体奋斗中从员工和各级干部中自然产生的领袖”不谋而合。

“但她与任平面临着同样的问题，就是难以通过个人权威和血统来撼动元老。”上述华为国际区高管表示，目前华为高层对年初的发布会评价并不高，原因是媒体更关注孟晚舟，相对忽视华为财务状况。“某种程度上，这个活动就是给孟晚舟一次亮相机会，元老们的不满有借题发挥之嫌。”

一位从华为离职不久的高级项目经理告诉本刊记者，在华为高层会议时，孟晚舟发言时经常被元老们打断，尚不足以与他们分庭抗礼。“估计任正非对她的培养还需要3-5年。”

不过所有谜题都将在2018年12月31日之前揭开：华为内部文件规定，在2018年12月31日之前，任正非有权否决有关虚拟受限股的决定以及包括董事会、委员会和股东大会在内的实质事务。

这不仅解释了任正非如何仅凭1.42%的股权实现对华为公司管理和运营的掌控，更是隐性定下了“接班人”确定的时间。

“实际上任正非还有‘最坏’的打算，就是三五年过后儿女们都不具有经营产业的能力时，就以信托或其他方式将所有权与经营权剥离，把财富留给子女。实际上任平所负责的慧通公司虽然等同于华为的后勤部门。”一位不愿透露姓名的业内人士对本刊记者说。

转型大考

2013年，华为最大的变化不在外部而在内部。一家营业收入超过2000亿人民币的世界五百强企业，却沿用当初创立时的激励机制，这就如同宝马用的是夏利的发动机，必然会对公司发展构成阻碍。

华为华南区分公司一位高级技术顾问透露，华为总体收益从2010年后基本在下降。华为要想重新走入快速发展通道，就必须有大的变化。而激励体系的改革，是需要重点设计的领域，也是接班人将面临的一次“大考”。

在上述华为国际区高管看来，对华为这样的企业来说，人才是其绝对竞争力，也是业务转型的根本。在过去，华为提供的高薪主要来自于配股激励，即华为给员工配发的股份所产生的分红。这些股份在提高员工收入同时，也变相提高了他们的忠诚度。“以往给员工配股时，华为会出面帮助员工全额贷款购买股票，员工不用花一分钱就可享受配股带来的利益。这对于那些才参加工作，没有多少积蓄的年轻人来讲有着莫大吸引力。因而，华为在过去的十几年里一直保持着人才优势。”他说。

但世界上没有永远强盛的企业，在经济大势影响下，华为后来实行40%首付的模式。也就是在分配的股份中，自己要拿出40%的现款，剩下的才能贷款，到2012年更要求员工全额付款购买配股。

此举在员工心中产生了消极影响，导致员工购买配股的积极性大幅降低，同时也让很多想加入华为的年轻人“望而却步”。“目前华为基层人员流动性很大，我们研发部门有70%都是工作不到两年的年轻人。对公司配股我们不太热心，因大家购车购房的用钱压力很大，更愿意持有大量现金。”一位华为基层研发员工对本刊记者说，由于工作太辛苦，华为基层创新力很差。他的部门同事几乎都习惯了执行标准化的任务，不会在创意上做出太多努力，因为“脑力不支”。

“通信行业其实需要大量的新生血液，尤其在当前这个转型期。但80、90后，往往有更多自己的想法，也不愿意这么拼命。”上述华为国际区高管表示，目前华为招聘都是在消耗以前的口碑。在扣除分红吸引力后，华为薪酬在社会上的竞争力就不再独占鳌头了。

更大的危机在于配股模式存在公司资金挤兑的风险。华为已通过120亿股从员工处募集了600多亿现金，而这些钱“只能通过离职兑现”。

“公司发展好的时候，大家有稳定的固定收益，一旦公司发展受阻或增长放缓，分红减少或者不分，有大量配股的中高层员工就有集体离职挤兑的冲动。”上述华为国际区高管表示，由于没有设计完善的退出机制，股票分红的循环激励难以维系。

而最可能统筹设计新的激励体制的人就是担任CFO的孟晚舟，这也将是她树立威信、顺利接班的一大机遇。