高职院校图书馆科研团队绩效提升策略*

陈美娟

（南通纺织职业技术学院图书馆，江苏 南通 226007）

陈美娟 女，1968年生，馆员。研究方向：图书管理。

2006年教育部和财政部启动了“国家示范性高等职业院校建设计划”，该计划在“十一五”期间安排20亿资金重点支持100所高水平示范院校建设。2010年教育部与财政部又新增了100所骨干高职院校，以此继续推进“国家示范性高等职业院校建设计划”[1]。自此高职院校获得了空前的发展机遇，其图书馆建设也得到了相应的发展，其在学院中的地位不断上升，在人员配置、馆舍硬件、馆藏图书、电子资源等方面都得到了明显的改善。但从其作为科研单位的视角来看，其内涵建设却没有获得相应的发展，建成优秀的高职院校图书馆，单纯依靠硬件的改善是远远不够的，优秀的员工、优秀的科研、优秀的服务等都是必不可少的因素。笔者以提升高职院校图书馆内在科研实力为宗旨，对其科研团队绩效进行研究，以期为高职院校图书馆的发展提出新的思路。

1 回顾

1.1 科研团队

关于团队的概念，研究者众说纷纭。但都认为构成团队的主要特征是任务导向型，具有相同或相似的目标并且在技能上存在互补，在内部能进行沟通与交流。

将团队概念引入科学研究领域则称之为科研团队。科研团队是科研的身体力行者，因具体的科研目标而组建形成，其结构清晰、责任明确，并且成员在短期内固定。因此可以将科研团队定义为这样一个组织：拥有共同的科研目标、专业互补、价值观明确，能承担一定科研责任，能主动地进行相关科研研究，并产生一定科研成果（如论文、专利、科研报告、纵/横向课题等等）的正式或非正式组织。他们以学习、科研或应用为导向，拥有结构合理的科研梯队，愿意为共同的科研目标而协同努力。

1.2 绩效

自20世纪中叶开始，绩效研究就已进入经济管理研究的主流阵地，莱文森、哈克曼、尼科尔斯、斯潘根格尔、彭曼德、范得雷等都对此进行了深入的研究。研究表明，绩效的主要意义体现在两方面：首先是整个组织所展示出的整体绩效；其次是组织中单个人的绩效。具体说就是组织或员工在工作过程中所表现出来的，与组织目标相关并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为[2]。

1.3 高职院校图书馆科研团队绩效

目前，我国对高职院校图书馆科研团队绩效的研究还处于空白状态。但随着高职院校对科研工作的重视，以及图书馆对学院科研支持力度的不断提升，其科研团队的成立及其绩效的产生已呼之欲出。笔者认为高职院校图书馆科研团队的绩效是指其科研团队发展的过程和最终形成的理论与实践的总和。高职院校图书馆科研团队的绩效不仅指团队所取得的科研成果、图情技能以及图书馆形象与地位的提升，也指团队成员在工作中获得的物质与精神收益，还包括团队运作期间所带来的外部效应。高职院校图书馆科研团队的绩效主要包括3个方面，即团体绩效、个体绩效与衍生绩效。

2 高职院校图书馆科研团队绩效现状

2.1 科研团队现状

目前高职院校图书馆的科研尚处于自发状态，基本上是基于自身需求进行科研工作。由于高职院校主要由中等专业学校升格而来，其科研基础相对比较薄弱，员工们的整体科研水平较低。为弥补个体科研能力的不足，小范围的科研群体已经开始形成，但因其凝聚力较弱，而且缺乏长久的机制，动力明显不足。随着高职院校图书馆事业的发展，课题的申请已开始起步，围绕课题组建的团队开始形成。但这种科研团队由于其组建本身带有明显的功利性，而且其生命周期基本上是课题的研究周期，所以其科研产出的结果仅局限于为了完成课题的研究任务。

2.2 绩效现状

目前高职院校图书馆科研团队基本上是以个体为中心进行相关的研究，各成员都是在自己比较熟悉的领域开展研究，其团体绩效主要集中在个体绩效方面，相对比较零散。由于成员之间的协作尚处于初级阶段，合作产生的成果较少，且协作主要集中在职称或学历较高者之间，而按阶梯式分布的较低层次职称和学历上的强弱协作或弱弱协作基本上还处于未开发状态，团体绩效也基本上为零。高职院校图书馆由于与外界的接触较少，大多是围绕着图书馆内部、学院相关行政处室和系部进行协作，而且这些协作主要也是较低层次上的，因此还没有产生出相应的衍生绩效。

3 科研团队绩效提升途径

3.1 明确目标

遵循“目标越清晰，成效越显著”这一法则，高职院校图书馆科研团队在组建之时就要明确该团队的主要目标。明确目标可以使团队成员了解自己在团队中的角色与地位、职责与权限。在明确团队目标的同时，还应根据团队成员的专长和能力制定详细的分工和阶段性目标，并明确完成日程，从而通过一个个阶段性目标的实现来促进团队目标的完成。需要注意的是，目标的制定也不是一成不变的，在制定目标的政策、环境、人员等发生变化时，应及时进行相应的调整，以确保目标的切实可行性。

3.2 成员搭配

科研团队的目标是通过其成员来实现的，因此成员是团队的核心部分。在选择成员搭配时应主要考虑以下几个方面：首先，要具有团队协作精神。各成员不仅能在团队分工中做好本职工作，为团队目标的实现做出自身的贡献，而且能在更广泛的层面上协助其他团队成员进行科研攻关；其次，具备一定的工作经验与技能。技能与经验决定了团队成员在团队中的分工和职责；再次，团队成员的职称、年龄、学历分布等要考虑一定比例构成，使得团队科研具有一定的持续性。

3.3 加强沟通

松下幸之助曾讲过，组织的过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。由此可见沟通的重要性。高职院校图书馆科研团队也是一定意义上的组织，因此必须加强沟通，而这种沟通主要涉及两个方面：①内部沟通。团队内部成员为了团队共同的目标，要针对科研活动中遇到的问题及解决问题的方法进行协商与讨论，集思广益，以弥补单个成员思考的局限性。②外部沟通。单个成员或单个团队的研究视角必然有其局限性，而与外部的交流往往就能突破这个瓶颈。因此，应加强与其他团队或个人进行广泛的沟通，通过与团队之外的个人或团队进行合作，从而达到拓宽视野，丰富知识面，为团队的科研发展提供更多的源头活水。

3.4 考核激励

为促进团队目标的实现与团队成员的成长，科研团队在明确目标的同时，必须建立相应的考核制度。考核制度需要兼顾团队和个人两个层面：第一个层面是考核个人，它有助于团队成员高质量地完成团队分工，并在团队内形成一种良性的竞争；第二个层面是考核团队，通过对团队整体状况的考核，使团队成员明确团队的发展状况，并在团队内形成高度的协作。无论是针对个人还是团队的考核必须要做到标准前后一致且事先约定，并得到团队成员的认可。在考核中要保证对所有团队成员的公平性与公正性，要及时反馈考核结果，并根据考核结果采取相应的处理措施，从而明确团队的价值导向。

3.5 创新思维

高职院校图书馆的实际工作主要由一些常规性工作组成，员工长期进行着机械性的重复工作，这在某种程度上禁锢了员工的思想，抑制了他们的思维创新，进而阻碍了实践创新。因此高职院校图书馆科研团队必须要求其成员以积极的心态不断改进工作思路，不断发现问题并解决问题，这样不仅能提高员工进行科研的专业技能，而且也能从解决实际工作过程中提炼出新的方法和思路，进而为下一步的理论和实践铺平道路。

4 结语

研究表明，目前理论界已经就科研团队及其绩效问题进行了卓有成效的研究，但以高职院校图书馆科研团队为对象的研究几乎空白。笔者基于现有环境政策之基础就高职院校图书馆组建科研团队进行探讨并针对目标、成员、沟通、考核与创新等方面阐述了提升科研团队绩效的策略方法。

笔者所有研究都是基于文献回顾基础之上并结合高职院校图书馆科研团队绩效现状提出的定性分析，其理论分析是否准确还需要通过进一步调研来提供数据支撑并验证。

[1]徐正东.示范性高职院校图书馆科研素质SWOT分析[J].南通纺织职业技术学院学报，2011（2）：83-86.

[2]李琳娜.高校管理人员绩效考核若干问题及对策研究[J].经济研究导刊，2011（26）：83-84.

[3]刘慧群.高校科研团队绩效考核机制研究[J].科技进步与对策，2010（12）：138-142.

[4]马富萍.高校如何打造高绩效的科研团队[J].内蒙古科技与经济，2007（1）：87-88.

[5]张艳，彭颖红.高校科研创新团体的绩效评估[J].中原工学院学报，2006（10）：61-65.