手术室护士绩效考核方案的进展

孙瑞敏 王建英

手术室护士绩效考核方案的进展

孙瑞敏 王建英

随着医学护理模式的转变和发展, 分科越来越细, 对专科技术也提出了更高的要求。手术室护理工作作为独立的学科, 也越来越显示出它的专业性和重要性［1］。手术室作为医院对患者实施手术治疗、检查、诊断的重要场所, 护理质量的好坏与手术的成败有极大的关系, 也与患者的生命息息相关。所以, 怎样提高手术室护理人员的综合素质, 充分调动广大护理人员的积极性, 把她们的潜能充分挖掘出来, 使管理工作能科学、高效的进行, 是每个手术室管理者所面临的重要课题［2］。目前, 大多数医院都采取不同的绩效考核方案对手术室护士管理, 取得了明显的社会效益和经济效益。现将近几年的手术室绩效考核方案归纳如下。

1 公开量化绩效考核

量化考核是将绩效考核建立在量化的基础上, 给每项内容细化出一些具体的内容, 每项内容划分具体的档次, 每个档次对应一个分数, 每个档次要给予文字性描述以统一标准［3］。唐唯佳等［4］将公开量化考核引入到手术室绩效考核中, 制定手术室护士综合考核评分标准, 从规章制度、职业道德、服务态度、劳动纪律、业务技能、专业理论、工作质量、工作数量、科研教育、出勤率等方面进行考核, 并且按得分的多少,由高到低评定为四个等级, 即优、良、合格、不合格。综合量化考核结果与工资、奖金、年终评先、晋升挂钩。类似这样的公开量化考核, 是现在许多医院手术室正在应用的模式,只是每个考核项目所占权重不一样。这种考核方法表面上看是提高了护士的工作热情, 但不是任何方面都适合用量化的方式进行衡量的,所以导致考核指标不能概括全面。

2 360度反馈法绩效考核

360度反馈法又称全视角考核, 即从所有可能的渠道收集信息, 从多个视角对员工进行综合考评并提出反馈的方法。杨淑芬等［5］将360度反馈法引入到绩效考核中, 制订考核内容与评分标准的评价表, 包括基础分、评议分、奖惩项目分, 基础分和评议分在每个月统计中分别按所占比例折算,奖惩项目按得分多少直接记录。根据扣分标准对考核结果进行量化统计, 量化结果与奖金报酬挂钩, 与评模、晋升挂钩［5］。360度反馈法绩效考核提高了手术室手术配合质量, 增强了护士的竞争意识, 提高了医患满意度。

3 弹性排班与绩效挂钩考核

为了体现出对手术室护士人性化管理, 许多医院实行了弹性排班, 就是根据工作量的高低峰进行灵活调置工作人员,避免出现高峰人手不足, 低峰人员空闲的情况, 这样能更好的适应手术室的工作性质［6］。何洁静将弹性排班与绩效挂钩对手术室护士进行考核, 实行8 h工作制, 每人每月工作时间超过172 h以外的工时按照1.5分/h积分,院发奖金科室进行二次分配时, 对超过的工时也有相应的奖励, 不足172 h的进行扣除。这样就增加了护士工作的积极性, 当科室工作量大时, 就容易对人员进行调配了, 不会再出现谁不愿意加班的现象。

4 平衡计分卡进行绩效考核

平衡计分卡是一整套科学的管理体系, 能通过日常管理培育核心能力, 塑造差异化优势, 突出了它的实施原则和实施过程。首先它要求科室围绕战略蓝图设计核心目标, 并建立基于平衡计分卡的战略管理体系。即：医院→护理部→科室, 三级管理体系。梁桂梅等［8］通过平衡计分卡的方法对手术室护士绩效进行考核, 其考核内容包括德才表现、工作数量目标、工作质量目标、学分考评标准四部分。在效益工资分配上实行多劳多得, 优劳优得, 不劳不得。平衡计分卡作为一种新理论、新方法在科学管理的应用中, 体现了管理独具的实效性、科学性、合理性。

5 激励机制法绩效考核

激励机制是管理者根据法律法规、价值取向和文化环境等, 对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。美国哈佛大学心理学家在对职工的激励研究中发现, 一般情况下职工的能力可能发挥到20%~30%, 而受到充分激励后, 其能力可发挥到80%~90%, 相当于激励前的3~4倍［9］。董玲等［10］将激励机制与绩效考核相结合并运用到奖金二次分配工作中, 打破平均主义分配, 调动员工的工作热情。激励机制是管理者根据手术类型、手术风险及护理劳动强度结合人员职称、工作量进行量化分析, 实施绩效计分, 服务质量和工作效率得到有效提升。并且进行了绩效激励前后的对比, 绩效激励实施后患者对服务满意度提升, 医生对医护配合满意度提升, 护士满意度上升［10］。

6 信息化软件绩效考核

王利丽等［11］利用医院信息化平台, 采用计算机编程开发出手术室护士绩效考核软件, 此系统分为3个模块, 即人员管理、系统设置和数据管理。将手术室护理人员绩效考核指标输入系统, 并赋予相应的权重系数, 从而进行护士绩效考核统计工作。信息化软件绩效考核系统提高了患者满意度与护士职业满意度, 节约了护理管理者的统计时间, 提高了绩效考核的效率。

7 关键绩效指标法(KPI)绩效考核

关键绩效指标法(KPI)的理论基础是“二八”原理, 是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理, 即一个企业在价值创造过程中, 每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的, 抓住了20%的关键,就抓住了主体。“二八”原理为绩效考核指明了方向, 即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上［12］。常颖［13］根据KPI原理制定了手术室护士绩效考核项目, 即工作量、工作业绩两大考评项目及相应的考核方法。督察考核小组人员根据考核细则进行检查记录, 每周早例会总结督察结果, 每月公示排名, 每月的奖金发放和督察结果排名挂钩。利用关键绩效指标法设计的绩效考核方案激励手术室护士不断提升业务素质和护理质量, 推动了手术室护理事业的发展。

8 结论

绩效考核作为一种现代管理理念, 越来越引起医院经营管理层的重视。实施绩效管理体系能够将员工的努力与组织战略目标紧密地联系在一起, 通过提高员工个人的绩效来提高组织的整体绩效, 进而提高组织战略目标, 所以绩效管理具有重要的战略意义。随着我国卫生人事制度改革的逐步实施, 建立富有实效, 充分量化, 便于操作的护理人员绩效考核制度已成为医院亟待解决的问题［14］。手术室常为外科系统工作的“瓶颈”, 其工作质量和效率直接影响到全院及相关科室的床位使用率、平均住院日和床位周转次数等重要工作任务指标的完成［15］。因此, 手术室应以一流的护理质量, 严格的规章制度, 精益求精的护理技术, 满意的服务态度, 高水平的教学能力, 全心全意为患者提供最优质的服务。

［1］ 潘鑫.现代手术室护理实用全书.长春:吉林科学技术出版社, 2005:424—425.

［2］ 武贵宝, 张晓萍.绩效考核在手术室护理质量管理中的应用.护理研究,2004,18(2B):366.

［3］ 张蓉, 高莉.护理岗位实施绩效考核的效果探讨.护理研究,2007,21(2A):309—310.

［4］ 唐唯佳,肖晓玲,刘厚芬.公开量化考核在手术室管理中的应用.护理学杂志,2002,17(2):118-119.

［5］ 杨淑芬,贾瑞云,卫小娜,等. 360度反馈法在手术室护士绩效考核中的应用.基层医学论坛,2008,12:923-924.

［6］ 金玉玲.弹性排班加量化计分在手术室绩效分配的应用观察.当代护士,2005,9:87-89.

［7］ 何洁静.弹性排班与绩效挂钩在基层医院手术室管理的应用体会.河北医学,2009,15(8):992-993.

［8］ 梁桂梅.平衡计分卡管理在手术室护理管理中的应用.中外医学研究,2011,9(19):84.

［9］ Mrayyan MT,Al-Faouri I.Nurses' career commitment and job performance: differences between intensive care units and wards. Journal of Research in Nursing, 2008,13(1):38-51.

［10］ 董玲, 武海萍.绩效激励机制在手术室奖金二次分配中的应用.护理管理杂志,2011,1l(8):607-60.

［11］ 王利丽,曹洁,张玲娟,等.手术室护理人员绩效考核一体化管理的实践.中国护理管理,2011,15(11):12-14.

［12］ 李玉萍, 许伟波, 彭于彪.绩效.剑.北京:清华大学出版社, 2008:100-103.

［13］ 常颖.关键绩效指标法在手术室护士绩效考核中的应用.吉林医学, 2012,33(7):1534-1535.

［14］ 魏玉英.绩效考评对手术室护理工作发展的促进作用.职业与健康, 2002, 18(10):169-170.

［15］ 闫艳丽,张敏.手术室量化管理考核体系的建立与应用.护理学杂志,2005, 20(12):55-56.

475001 河南大学第一附属医院手术室