人职匹配的意义与局限

王 亚 丰，李 尚 群

人与职业的匹配被认为是职业指导的基本原则。人职匹配以个性心理学和差异心理学为基础，试图从个性及其差异的视角来对人进行类型上的划分，与此同时，根据工作环境的性质对工作环境也进行类型上的划分，不同类型的人与不同的类型的工作环境之间的存在某种匹配关系，而这种匹配关系会对职业成功产生关键性的影响。经典人职匹配理论对人力资源管理、职业教育等产生了重要影响。在当代，人职匹配仍然具有重要的意义，但是其局限性也开始凸显。

一、人职匹配的理论建构

职业指导是19世纪末20世纪初美国社会变革运动的产物。1908年，美国人弗兰克·帕森斯开始在波士顿为有志于在城市开拓事业的年轻人提供职业咨询，并首次提出了“职业指导”概念。在《选择一份职业》一书中，帕森斯提出了职业选择的三个基本原则：“第一，对本人自身的能力、兴趣、志向、智能和自身局限有清楚的认识，理解自身特点形成的原因。第二，对成功的要求、条件、不同行业工作的优劣势、机会和前景有详细的了解。第三，对前两个原则之间的关系进行深入的分析，进而实现人与职业的匹配”。[1]很显然，帕森斯职业选择原则的提出意味着经典人职匹配思想的初步形成。

帕森斯的职业指导理论被发展成为“特性——因素匹配”理论。这一理论规定了明智职业选择的三个基本步骤，即先对人的特性进行分析，通过某种测评手段对求职者的生理和心理特点进行分析，涉及到个人的身体状况、能力倾向、性格特征、兴趣程度、职业理想、个体经验、家庭背景等许多方面。然后考察所有可供选择的机会，并对职业因素进行评价，如职业对人的物殊要求，职业的性质、待遇、条件等。第三个步骤就是对特征和因素进行匹配，并在此基础上选择职业，而匹配的成功被认为是未来职业成功的基础。

20世纪80年代，美国约翰·霍普金斯大学心理学教授霍兰德提出了人格类型学说，把人职匹配理论推到了一个新的发展高度。这一理论提出了四个假设：“（1）大多数人都可以被归类为6种人格类型中的一种，这6种类型的人格分别是实用型、研究型、艺术型、社会型、企业型、事务型。（2）同样也存在6种环境，这6种环境是实用型、研究型、艺术型、社会型、企业型、事务型。（3）人们都在寻求一种环境，能够运用他们的技能和能力，表达他们的态度和价值观、处理适当的问题和承担一定的角色。（4）一个人的行为取决于其人格特点与环境特点的交互作用”。[2]霍兰德对每一种类型的人格的内涵进行了解释，分类的依据则是严格的心理学依据，而心理测量技术和手段的发展使得人格类型的测评具有更大的可能性，并且科学性也能够得到一定的保证。

在霍兰德看来，最为理想的职业选择就是个体能找到与其人格类型符合的职业环境。霍兰德发现，尽管大多数人的人格类型可以主要划分为某一类型，但个人又有着广泛的适应力，也就是说，经过努力，有些人还可能适应其他职业类型。另外，工作环境主要是由其中工作的人的典型人格特点所决定的，当然，后来也指出，在职业选择时重要的是环境而不是人。[3]目前，霍兰德的人职匹配理论成为职业指导的主流理论。

值得一提是的，在职业指导理论的发展过程中，美国临床心理学家安妮·罗欧于1951年创立职业指导需要理论。这一理论以人的需要层次的存在为前提，认为个人的需要层次决定个人选择职业的倾向，由此出发，职业选择的意义也在于满足个人的需要。罗欧认为，“职业指导就是帮助个人识别自己的基本需要，发展满足需要的技术，消除需要发展的障碍”。[4]另外，罗欧还试图对职业进行划分，并试图建立一种职业与人的需要结构的对应关系。

随着科技发达时代的到来和职业世界的巨变，人职匹配面临着新的挑战，其解释力开始减弱。1991年，美国人盖瑞·彼德森和詹姆斯·桑普森基于对人职匹配的不满，创造了一种生涯发展的新理论——认知信息加工理论（CIP理论），这也是一种进行生涯决策的新方法。CIP理论吸收了人职匹配理论的元素，又关注了生涯问题的复杂性和结果的不确定性。这一理论模型是一个由知识领域、决策技能领域和执行加工领域构成的一个金字塔模型。其中，知识领域处于金字塔的底层，包括自我知识和职业知识两部分，这是生涯决策的重要依据。在探讨自我知识时，这一理论吸收了霍兰德基于体兴趣的人格类型学说，同时，也把价值观，技能等纳入其中一并考虑。决策技能领域处于金安塔的中间层，是一个由沟通、分析、综合、评估、执行组成了一个决策过程，简称CASVE循环。而处于金字塔尖端的执行加工领域则是决策过程中的一种重要的心理活动，称之为元认知。元认知涉及到如何思考生涯决策，如何为生涯决策提供精确指导。自我对话，自我觉察，控制和监督等则是一些重要的元认知技能。[2]很显然这一理论已经超越了经典人职匹配理论。

中国学者于20世纪90年代提出了一种相对成熟职业指导理论，即职业指导三元论。这一理论构成了中国职业指导的基本理论语境。所谓职业指导三元论是指职业指导具有区域性、对象性和阶段性等三种特征。[5]由于区域的经济、政治、文化、环境、人口，群体等与职业有着密切的关系，因此，在不同的区域内进行职业指导时会导致一个不同的结果。接受职业指导的对象在个性心理特征、职业理想、知识水平、能力结构等方面存在许多差异，因此，必须针对对象本身的特征进行职业指导。而一个人的职业发展是具有阶段性的，如职业预备阶段，职业定向阶段、职业适应阶段，职业流动阶段等，对处在不同的职业发展阶段的对象进行职业指导时，职业指导的内容也必然会存在差异。很显然，职业指导三元论渗透着人职匹配的理念。

二、人职匹配的意义探求

人职匹配既是职业指导的基本原则，也是这种原则指导下的具体职业选择行为。那么，人职匹配本身的意义如何，特别是它的当代意义如何，这是一个需要阐明的问题。

（一）人职匹配是对人职关系的特殊揭示

职业教育的一个重要特征就是职业定向性，也即把人导向一个职业世界。很显然，人是职业教育的中心，而职业则是职业教育的一个基本概念。那么人与职业的关系问题，或者说这两者是如何联结的，就成了一个需要探明的关键问题。人职匹配可以看做是对这问题的一种可能的解答。人职匹配对这一问题的解答是，人与职业应当达成一种匹配关系，而这种匹配又涉及到更多更为具体的内容与途径。事实上，经典人职匹配理论正是运用心理测量的技术与工具对人的类型进行划分，以实现职业者类型化，进而注意到职业世界的不同职业领域具有各自不同的风格和特点，据此，职业领域也是可以类型化。那么职业者的类型与职业类型之间应当达成一种匹配关系，而这种匹配关系达成与否是影响职业者事业能否成功的一个先决条件。例如，一个人如果具有这样一些人格特征：不重视社交，而重视物质的、实际的利益；遵守规则，喜欢安定，感情不丰富，缺乏洞察力等，那么在霍兰德的理论中，这类人就是现实型的。现实型的人在职业选择上就应当从事有明确要求，需要一定技巧，能按一定程序进行操作的工作，如机械操作、电工技术等。如果其进入其它的职业领域，如科学研究，文艺创作等则极有可能导致职业的失败。于是，人职匹配就从如何保证个体职业成功的立场揭示了人与职业的基本关系。

（二）人职匹配是个体实现自身价值的前提条件

自我实现是人本主义心理学的核心概念，其内涵是一个人力求变成他能变成的样子。“具体来说，自我实现有两层含义：一是完满人性的实现，是指人类共性的潜能的实现。包括人的友爱，合作、求知、审美、创造等特性或潜能的充分展现。二是个人潜能或特性的实现，指作为个体差异的个人潜能的自我实现。自我实现可以大至描述为充分利用和开发天资、能力、潜能，等等。这样的人似乎在竭尽所能，使自己趋于完善”。[6]自我实现者具有多种人格特征。自我实现理论本质上是一种心理动力学说，并且经常被用来分析和解释教育现象和问题。

自我实现与职业之间存在某种微妙的关系。从最广泛的意义上说，任何人在某种程度上都是一个职业者，职业是个体融入社会生活基本途径，也是通向自我实现的重要途径。事实上，人本主义心理学就特别指出，个体可以通过全身心地献身于事业来通向自我实现。人职匹配直接关系到个体事业的成功。因此，在人生的历程中，人职匹配也就成了影响个体通向自我实现的一个关键性的变量，是一个前提性的条件。在当代，人们基于职业的生命史意义提出了职业生涯问题。所谓职业生涯是指个体在一定时间内的职业发展，职业生涯具有明确的目的性，这一目的服从或服务于自我实现这一根本性的目标。就业就是个体职业生涯过程中的一个环节。职业生涯是可以规划和设计的，而规划和设计的过程就称之为职业生涯决策。职业生涯决策的核心问题是个人与环境的匹配的问题。

（三）人职匹配是企业提高人力资源配置效益的基本途径

人力资源管理是企业管理的重要方面，而企业人力资源管理的根本目的就是要提高人力资源的配置效益。人力资源配置效益问题，也即以企业绩效最大化标准来评价这种配置是否合理的问题。要保证企业人力资源配置效益，就需要探寻有效的途径。在这一问题上，人职匹配理论予以了重要的启示，以至于人职匹配的实现本身就成了提高企业人力资源配置效益的基本手段。事实上，企业在进行人才招聘时，会对招聘对象进行某种测试与考核，而这一过程中或隐或显地渗透着人职匹配的理念。人职匹配有助于个体通向自我实现，而自我实现通常情况下也就意味着其能力、潜能等得到最大的程度的开发与利用。这自然会直接或间接地影响着企业的效益。关于这方面的成功个案是十分丰富的。

三、人职匹配的局限分析

人职匹配是在美国特殊的时代背景和社会条件下被提出的，尽管随着时代的发展而被不断修正和补充，但是它作为人们在现实社会中求职的一条指导性原则，本身存在某种固有的局限。对这种局限的分析可以帮助人们更好地理解人职匹配，从而在求职的行动中能够更为合理的利用人职匹配。

（一）人职业匹配的技术基础局限

对人本身的准确认识是人职匹配的前提性条件，那么如何才能准确地认识一个人，在这一问题上，人职匹配诉诸于心理测量。从量表的编制到实测再到结果的分析与解释，心理测量通常有一套规范的程序与方法。心理测量无可争议地成为了人职匹配的技术基础，并且是唯一的技术基础。如果这一技术基础本身是薄弱的，或者说是不可靠的，那么人职匹配就会陷入危机。心理测量技术的可靠性在当代仍然是一个有争议的话题。心理测量的效用不足，心理测验被滥用，心理测量人员不专业等问题和现象甚至使得心理测量开始成为一个反思与批判的对象。这一方面根源于人本身的复杂性和丰富性，而这种丰富性与复杂性意味着很难把人简化为一系列的心理属性上指标变量。另一方面，基于这样一种事实，任何一种测量都是相对的，也即任何测量都在用有限的题目样本在有限的时间内对某种心理属于进行测量，而全部绝对真实的心理属性是不可能通过测量来探明的。这是心理测量无法克服的一个局限。事实上，霍兰德所提供关于人的分类框架正是根据兴趣的不同而进行的，他本人也开发了多种兴趣的测量工具，例如职业自我探索量表就被广泛用于帮助人们确定与生涯规划相关的兴趣和人格类型。这样，人的全部的丰富性在一定程度上被简约为一种或几种心理属性。

（二）人职匹配的时代局限

人职匹配是在一个特殊的时代背景下，针对特殊的时代性问题提出的。尽管围绕人职业匹配的理论建构在漫长的历史进程中不断走向丰富和完善，但是这一理论的核心内容仍然没有改变，也即把人与职业的关系归结于一种匹配关系，而这种匹配关系则决定了职业的成功。人与职业的关系是否是一种永久性匹配关系而不管时代如何变迁，这是一个必须认真思考的问题。如果人职匹配不做实质性的修订，其在当代的解释力是否会削弱？当今社会是一个瞬息万变的知识社会，人们做生涯决策的时代境遇发生了巨变。在这样一个社会，各种新型工作方式在交替呈现，一些新的工作环境和职业种类也在不断出现，就业时空和就业模式发生了整体性的嬗变。于是，人职匹配的简单性和不变性与职业世界的复杂性和多变性形成了鲜明的对比。工业组织心理学家杰瑞·黑格在1995年指出，在现代社会中，人们必须用更复杂的方式思考生活，人们必须学会生活在复杂的角色中。这是一种新生涯元认知。[7]事实上，上个世纪90年代以来，部分研究者开始对人职匹配理论进行现代改造，发展出认知信息加工理论（CIP理论）等更为复杂生涯决策理论与方法。21世纪更是一个“无边界职业生涯”占主流的时代，就业环境的边界在不断被打破与重组，人职匹配在这样背景下面临着巨大的挑战。

（三）人职匹配的地域局限

人职匹配是否具有地域和文化上的普遍性，这也是一个值得反思的问题。当代知识论中的语境主义认为，知识或确证的问题在某种意义上是与其语境相关的，有关知识之真的论断是随着相关语境的变化而变化的。[8]“语境”简言之就是言说的背景，是阐述问题的一个基地。人职匹配作为一种理论建构和职业指导方法，是在美国特殊经济、社会与文化的环境中提出来的，引入中国之后，其所面临的是一个有着巨大差异的语境。转型时期的中国社会更是一个无所不包的世界。于是，人职匹配在中国当代语境下的适切性问题开始受到关注。作为一个后发现代化国家，中国当代就业结构仍然处于相对落后的状态，在阶层结构上是底层厚重的金字塔结构，大量的底层民众，如产业工人，农业劳动者等聚集在低端劳动力市场。这种职业分化程度低，并且就业竞争又异常激烈情况使得人们无暇顾及人职匹配。事实上，中国的职业指导的实践者也并没有简单地套用人职匹配的理论与方法，部分职业指导研究者甚至明确地指出了职业指导的地域性特征。

人职匹配既具有某种意义，也存在某些局限，而它的未来发展必然要克服自身的局限，并获得新的意义。人职匹配与当代职业教育之间存在一种微妙的关系。职业教育要把学生导向一个工作体系，一个更为具体的问题是，把什么样的人导向什么样的工作体系？人职匹配在一定程度上能够解释这一问题。事实告诉人们，单一的人的视角和单一的职业的视角都很难揭示职业教育的全部真实内涵，而人职匹配则是一个更为理想的视角。人职匹配有可能对职业院校的专业设置、教学过程、课程开发、招生与就业制度、学生事务管理等产生特殊的影响。

[1]Parsons,F.Choosing a Vocation[M].Boston:University of Michigan Library(April 27，2009).ASIN:B002JTVRK2.

[2]Reardon·Lenz·Sampson·Peterson.职业生涯发展与规划[M].伍志瑾，等译.北京：高等教育出版社，2005.25，17.

[3]李文霞，韩卫平.人职匹配理论之“人格类型论”述评[J].牡丹江师范学报，2010（1）:87-89.

[4]李庶泉.职业指导中人职匹配理论评述[J].职教通讯，2002（8）:47-49.

[5]黄中益.职业指导三元论[M].广州：华南理工大学出版社，2000：5.

[6]车文博.人本主义心理学[M].杭州：浙江教育出版社，1998：559.

[7]杰弗里·H·格林豪斯，杰勒德·A·卡拉南，维罗妮卡·M·戈德谢克著.职业生涯管理[M].王伟译.北京：清华大学出版社，2006：27.

[8]陈嘉明.知识与确证——当代知识论引论[M].上海：上海人民出版社，2003：249.