实战选人实绩用人让有能力的干部赢在起跑线上

文/阮聪颖

实战选人实绩用人让有能力的干部赢在起跑线上

文/阮聪颖

如何让有能力的干部赢在起跑线上？玉环县的对策是实战选人，实绩用人。在深化干部人事制度改革中，组织部门健全和完善竞争性选拔机制，突破以往单纯的考试模式，将“实战选人、实绩用人”理念贯穿于竞争性选拔工作的全过程，实现了由“考场选拔”到“赛场选贤”的良性循环。

让有能力的干部赢在起跑线上，必须要科学设定竞争性选拔的量化指标，多维考量干部以往工作业绩。在重点工程领域“赛场选贤”中，玉环把有城建、规划、施工设计等工作经历和有工程建设专业技术职称等设定为量化指标；在面向基层工作岗位年轻干部副乡科长级“赛场选贤”中，将有基层工作经历和近年来考核优秀的量化比重提高到50%，一名连续3年考核优秀且在基层工作多年的乡镇干部量化分达到95分，而一名考核无优秀且无基层工作经历的事业干部量化分仅为26分，从起跑线上就拉开了差距。

竞争性选拔关口的前移，将应试者以往的学位经历、岗位经历、专业特长、工作实绩、年度考核和表彰奖励等情况按不同权重量化评分，从选拔一开始就对应试者能力水平进行测试，“赛”出了干部以往工作实绩，确保了岗位适合度高的干部脱颖而出。

必须要科学设置竞争性选拔的测试内容，全面考验干部的实战能力。玉环县在重点工程“赛场选贤”中，就要求考生介绍2至3个本人亲自负责或直接参与的难度最大、情况最复杂的真实工作事例，并结合自身的工作能力、业务水平、工作实绩进行自我剖析、自我评价，让部分没有实际经验的干部充分暴露缺点，直接“淘汰出局”。

在面试环节，采取“半结构化面试”、压力追问等形式，深入了解竞争者的综合素质能力、个性特征与竞争职位的匹配度。比如统一组织入围人选到重点建设项目实地走访，现场制定工作计划书，由考生介绍特色亮点及不足之处，并由考官根据计划书进行针对性提问；在年轻干部“赛场选贤”面试中，邀请在乡镇（街道）工作或具有乡镇（街道）工作经历的正科级领导干部、部分来自基层的“两代表一委员”、干部监督员担任群众评委，同时特意设置了压力追问题，测试应试者应变和抗压能力，一些无基层工作经历者在评委追问加压中，会暴露出基层工作经验短缺的缺点。

此外，必须科学延溯竞争性选拔的跟踪管理，准确考察干部试岗工作实绩。结合玉环实战选人，实绩用人的干部选拔实际，县里本着“考任分离”的原则，将“竞赛”延伸溯展到考后环节。同时，通过实行为期1年的试岗聘任制度，强化差额竞争意识，激发干部在本职岗位上“赛”出最大业绩。1年试岗结束后，派出考核组围绕职位职责要求、工作承诺及实际工作成效等方面进行专项考核，对考核合格者予以优先提拔使用，对考核不合格者解除聘任职务，做到能者上、庸者让、劣者下。

（作者系玉环县委常委、组织部长）