企业管理要正确理解以人为本

匡洪艳（北京城建七建设工程有限公司，北京100029）

1 前言

如今讲到企业管理，“以人为本”是一定要提的，而且在国内外都很盛行，似乎只要讲“以人为本”，企业管理就上了一个台阶，立马就能进入先进企业之列。但笔者发现，眼下确实有些人对“以人为本”存在片面理解，甚至走入误区。那究竟企业应该以什么为本？企业又应该以什么人为本才能充分调动职工的主动性、积极性和创造性，以此不断增强企业的凝聚力和竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地呢？

2 “以人为本”首先要提高企业领导者的素质

企业领导是企业的核心人物，其素质的高低，能力的强弱，将直接影响企业的生存和发展。只有具备高素质的企业领导，才能带领企业职工实现企业的经营目标，推进企业的建设和发展。因此，企业领导必须从以下几方面提高自己的综合素质。

1）树立高度的政治责任感和强烈的革命事业心。优秀的企业领导，必须时刻牢记党和人民赋予自己的责任，不仅要对企业的现实负责，也要为企业的未来负责，同时，还应该对社会负责。对企业的发展要高瞻远瞩，进行总体规划，真正做到做在当今，利在后世。

2）严于律己，宽以待人，以身作则，廉洁奉公。企业领导必须带头执行党和国家的政策法规，带头执行企业的各项规章制度，做到率先垂范，讲诚信，言行一致，表里如一。要求职工不做的，自己首先不做；要求职工做到的，领导要先行一步做到。要“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”。领导能做到先人后己，吃苦在前，享受在后，乐于奉献，就会对职工产生巨大的影响力和感召力，从而在职工中树立起良好的形象。

3）成为学习的带头人。肩负全面建设小康社会的伟大任务，面临不断发展变化的形势和层出不穷的新情况、新问题，企业领导不懂、不熟悉的东西太多太多。因此，企业领导者必须提高学习的自觉性，紧密结合实际，发扬雷锋的钉子精神，努力学习和全面掌握党的基本理论、基本路线和基本方针。现阶段最主要的是学习邓小平理论和“三个代表”的重要论述，同时，努力学习现代科学技术和现代管理知识以及有关法律法规，特别是社会主义市场经济理论。只有学好理论，更新知识，才会有新的境界，改革才会有创新，发展才会有新思路。

3 “以人为本”要做到知人善用

知人包括尊重人、信任人、理解人、关怀人、激励人。善用是指用人的合理性。即用其所长、用其所思、用其所愿,还要用当其时、用当其位。

3.1 尊重人

包括建立公正、公平、公开的员工福利制度，为员工提供良好的工作环境，耐心听取员工意见，及时肯定员工成绩等。

惠普的创建人之一比尔·休利特曾经说过：“惠普的所有政策和措施都是来自于一种信念，那就是我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望。只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境，员工必定全力以赴。”这就是著名的惠普之道的内涵和出发点。

正是基于这个出发点，惠普才建立起了独特的企业文化，制订了一系列与之配套的管理制度和规范，所以在惠普传统的五大核心价值观里，第一条就是:“我们相信与尊重员工”。而且把这种尊重体现在每一个细节上。比如发工资时，不是让职工过来取，而是由部门经理亲自走到员工那儿去送，以表示一种诚意，一种感谢。因为在惠普的理念里，员工的工资和奖金不是公司的施舍，而是员工应得的报酬。

3.2 信任人

当员工把企业信任当作动力和压力时，会自觉地通过自己的智力和体力，认真出色地完成任务。领导越是信任员工，员工就会越加努力，如此形成一种良性循环。

如北京城建集团对员工的信任并不是停留在喊口号的层面上，而是在很多方面都能够表现出来。例如文具用品的使用，各种文具用品都是员工自己用多少拿多少，没有人监督，文具柜也不上锁。这样做的结果是让员工感到自己被尊重，是一个被人视为高尚的人，是值得信赖的人。所以员工才会与公司有福同享、有难同当，才愿意发自内心地为公司做贡献。

3.3 理解人

理解别人的关键是要尽量从别人的角度感受问题。

比如在大多数国内企业看来，员工主动离开是对公司的一种背叛行为，背叛者再也不能回到原来的公司，双方有可能因此结下深仇大恨，老死不相往来。但一个真正以人为本管理的公司却不这样看。他们认为，每个人都是主观为自己，客观为他人，每个人都有选择自己发展方向的权力，员工对自己的事业的关心肯定排在对公司的忠诚前面。因此公司相信，员工离开公司，是为了个人的事业得到更好的发展，而不是对公司的背叛。公司应当为员工着想，而不是只为公司利益着想，或者为某些领导者的利益着想。在实际工作中，北京城建集团不但这样想，而且这样做，大门就永远向这些人敞开，离开的员工还可以再回来。为此留住和吸引了许多优秀人才。

3.4 关怀人

员工能否热爱自己的企业，不全在于是否有诱人的高薪，领导者的关怀同样可成为吸引优秀人才的强大磁石。

众所周知，每个企业都希望得到员工的忠诚，但是员工的忠诚从哪里来？公司做了哪些事情可以换来员工的忠诚呢？

我们认为，员工的忠诚来自四个方面的机会：做事的机会，学习的机会，赚钱的机会，晋升的机会。

做事的机会：是指员工可以按照自己的意愿和方法去做，而不是上司叫怎么做，就怎么做；同时员工在做事的时候允许犯错误，只要能从错误中学习，不重复犯同样的错误就继续给机会。这样就使每个人都可以在错误中不断积累经验教训，逐步学习长大。员工的经验也正是企业珍贵的财富。企业也真正成为了学习型的组织。

学习的机会：一方面是指除了公司组织的正规培训外，还包括通过组织各种活动给员工提供互相学习的机会和氛围。另一方面是在布置工作的时候，出色的管理人员除了强调这项工作的重要性外，还同时强调做这件事情员工能从中学到什么，能补充什么经验、什么知识、什么技能，这样就把完成工作任务也变成了员工成长的锻炼机会，从而启发员工的主人翁精神。

赚钱的机会：任何一个人在企业里工作，其中的一个重要目的就是为了赚钱，能得到相对合理的报酬，使自己过上比较好的生活。

在北京城建集团，有一个基本的原则，那就是薪酬标准要处于同行业领先者当中，既不以最优厚的薪资吸引人，也不会因为薪资而失去优秀的员工。一般来说只要在同行中属于中等偏上，人们就会有优越感。这种优越感往往来自对比，比如跟同学比，跟朋友比，跟周围的人比。

晋升的机会：也就是给员工提供发展的空间。如果企业能做到它的管理人员都是靠实力晋升的，而不是靠人际关系，那么每个人都会觉得只要自己有实力就有机会晋升，就会有奔头。因此大家就会努力表现，一心一意做业绩，而不是费尽心思搞关系，找背景、走后门。

事实证明，只要公司能够很好地提供这四个方面的机会，员工就会表现出忠诚。

3.5 激励人

人具有生理、安全、社交、尊重和自我实现等多种需要，企业领导除了要想方设法来满足这些需要外，还要通过各种激励手段不断激发人的工作热情。人的需要多样化，激励方式也要多样化。

在国内的一些企业，我们常可以看到这样的标语：“今天工作不努力，明天努力找工作”。这是典型的压力式管理的思维。与这种思维不同，很多一直推崇用引导的方式去激发员工的工作热情，称之为“动力式管理”。

3.6 合理用人

用其所长：除了了解下属的基本技能以外，还应了解下属有何特长，以便使用时扬长避短。

用其所思：随时搜集员工有价值的设想和建议，作为知识资源储存。

用其所愿：指在安排工作时，尽可能考虑个人的意愿，并努力为他们提供必要的工作环境和条件，推动他们进入最佳心理状态。这比靠行政命令强迫他去从事某项工作，会获得更好的人才效益和企业效益。

用当其时：是指捕捉人才的起用时机。人一生中才华最横溢、精力最充沛的时期也正是能够为企业做出巨大贡献的时期，这时应大胆地、及时地把人才提拔到重要的岗位上去，使人才的创造性得以充分发挥。

用当其位：就是将人才放在最能充分施展其才华的位置上。达到个人与企业共同发展的目标。

总之，以人为本的企业管理，就是把人视为管理的主要对象和企业最重要的资源。这种管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。所谓知识生产力是指企业利用其知识资源（即所有员工的聪明才智）创造财富的能力，是适应企业国际化经营的基本管理方式，是建立企业中人与其它要素良好关系的必要条件，是企业持续发展的基石。

4 “以人为本”必须从本单位的实际出发

每个企业由于行业特点、人员组成、所在地不同等客观原因，“以人为本”必须从本单位的实际出发，为大家创造心情舒畅，充满关心人、爱护人的温馨氛围，为大家提供良好的工作环境，提供良好的教育和发展机会，和谐共进。而在实现这一战略的过程中，我们必须坚持人人都是人才的大人才观念，根据每位员工的特点长处，客观公正的对待，充分发挥各自的作用。我们必须坚持按照“三抓一创”的工作思路，当好人梯，为青年人的成长搭建施展才华的平台，为他们创造一个良好的内外部环境，充分发挥年轻人敢想敢干、敢于创新的精神，交任务压担子，让其在一线实践中学习提高，逐步成为单位的中坚力量，成为培训中心可持续发展的后备力量。

综上所述，“以人为本”的思想，就是把人作为企业的主体、非常非常关键的因素，以提高人的素质、挖掘人的潜能，增强企业的凝聚力和活力作为重点，相信人、依靠人、尊重人、理解人，发挥人的主动性和创造性，从本单位实际出发，推动管理的科学化、文化化、现代化，使之成为凝聚职工、激励职工、推动企业改革和科学发展的动力。

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