中小企业人才流失与控制管理

　　摘 要： 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，是我国国民经济中最活跃，最具潜力的经济成分，激活中小企业对我国经济增长具有极其重要的意义。如今中小企业普遍面临人才流失的问题，如何留住人才已成为中小企业发展的关键问题。本文深入分析了中小企业人才流失的影响及原因，并提出一些控制管理的办法。
　　关键词： 中小企业 人才流失 控制管理
　　
　　作为国民经济运行主体之一的中小企业，其生存与发展的后劲取决于企业拥有的人才质量及对人才的使用效率。由于没有建立良好的人力资源开发与管理制度，相当一部分中小企业人才流失现象比较严重。“人才是企业最重要的资本”。流失人才就意味着要付出巨大的补偿费，意味着资本的流失。人才流失不仅会给企业带来有形的无形的损失，而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价。
　　一、人才流失给企业带来的不利影响
　　人才流失会给企业带来诸多不利的影响，首先，人才流失给企业带来了高昂的额外费用。优秀员工离职留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间耗费的时间成本还给了竞争对手有利的赶超机会。除了招聘员工增加的管理费用以外，由于人才离职造成的生产率低下而导致的隐性损失更加难以估计。其次，人才流失造成企业内部士气的低落，容易形成连锁的不良反应，那些流出企业的人才带走了中小企业本来就有限的无形资源，人才离职往往伴随着老客户的流失。再次，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击。最后，就流失员工自身来讲，一个员工主动离开一个企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满，又少了在企业内部的约束，也不可能像在企业里一样尽心尽力地维护企业的声望。因此，他们在对外的交往中，可能自觉或不自觉地损害企业的声望。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。
　　二、中小企业人才流失的原因分析
　　由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，造成人才流失的原因也是多方面的。
　　（一）家族管理阻碍企业进一步发展
　　许多小企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。在创业时，有亲情、友情的纽带，可以使企业内部紧密合作，同甘共苦，共渡难关。但是，当企业发展起来以后，家族管理的缺点会显现出来，由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置，外来人员很难开展工作，也影响了员工的积极性，家族成员与外来员工的矛盾往往导致外来员工对企业没有信心。
　　（二）薪酬体系设计不合理
　　薪酬体系对员工的激励效果不够明显，绩效考评方式方法不当，很难做到客观公正。福利待遇很难满足员工的期望。
　　（三）员工培训工作的欠缺
　　许多中小企业对员工培训不够重视，没有长远的眼光，只顾眼前利益，不愿再培训人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，员工缺乏继续工作的动力。
　　（四）缺乏良好的企业文化
　　大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强。往往造成个人的价值观念，与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。
　　（五）员工个人因素
　　主要是跟个人要求有关的因素，如收入、自我价值实现、住房、家庭、工作条件、人际关系和交通等。
　　三、中小企业人才流失的控制管理
　　针对以上这些原因，本文就中小企业人才流失的控制管理作了一些探讨。这里所说的控制人才流失并不是将人才“绑住”，而是寻求一些方法让人才自愿留下来，与企业同呼吸、共命运。
　　（一）完善管理机制
　　1.企业的人事管理应该规范化，尽量减少中小企业在人力资源方面的随意性。因为企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一。要实现企业的规范化管理，就必须注意：（1）既有战略远见，又有符合客观实际的人力资源规划。（2）完善企业用人机制，努力做到制度留人。（3）进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准。
　　2.营造支持性的工作环境。构建一个和谐、团结的工作环境，特别是具有良好的人际关系的环境，才可以使人安心、愉快地工作，充分发挥自己的聪明才智，多出成果，进而使人才很自然地感到，在这种工作环境下，一样可以施展自己的才华，实现自己的抱负，一样有发展前途，能成就一番事业。
　　（二）合理设计薪酬策略
　　1.明确合理的薪酬标准。在确定薪酬标准时，要注意加大薪酬的激励因素，与工作绩效挂钩，激励员工的工作机制，营造公平、竞争的氛围；应体现出学习激励的功能，促使员工学习尽力提高自己的技能水平和知识层次。
　　2.进行科学的薪酬设计。首先，明确本企业薪酬制度的原则和策略，是薪酬设计的思想基础。工作分析是薪酬体系设计的物质基础，职务评价是薪酬设计关键的一环。其次，将职务分转换成实际的薪酬进行薪酬结构设计。再次，将众多类型的职务对应的薪酬归并并组合成若干等级，形成一个职级系列，并确定企业内每一职务的薪酬范围和具体的数值。在设计过程中必须进行市场薪酬调查，参照同行业或同地区其他企业的现有薪酬制定和调整企业对应职务的薪酬，以便保证企业薪酬体系的竞争性。最后，对设计的薪酬体系进行评估，而且在今后的正常运行中适当地控制，调整薪酬水平和薪酬比例，使其发挥应有的功能。
　　3.营建薪酬策略要注意以下问题：（1）必须考虑企业的战略发展趋向，结合自身的实际，合理组合薪酬的各个组成部分，使薪酬策略既有激励性，又有安全性。（2）如果企业资金实力雄厚，而且人工成本占总成本的比重较小，那么在确定薪酬水平时，不要单纯注重基本薪酬而忽略奖金的比例增加。（3）绩效工资的发放一定要公平、公正，避免出现贡献与付出不成正比的情况，以免打消员工的积极性，影响员工之间的和谐关系。（4）不能忽视薪酬策略的宣传讲解。
　　（三）加强员工的培训工作
　　1.企业文化培训。企业文化培训具有较强的凝聚功能。因此，它对稳定员工有着重要的作用。企业文化追求的目标，是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是瞬间而成的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化营造的人文环境，对员工的吸引力，是其他吸引物无法比拟的。因为它张扬的是一种精神，它打动是一颗颗心。
　　2.增强人才组织承诺的培训。组织承诺使员工对特定组织及目标的认同，并且希望维持组织成员的一种状态。组织承诺的水平是预测人才流动率的一个重要目标。
　　3.尽可能为人才提供实现其职业生涯的培训。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。
　　4.技术技能培训。这是企业员工培训的核心。技术技能培训包括上岗培训、专项培训、职业资格培训等。根据企业生产实际，对员工要针对性开展职业资格培训，促使员工提高技术水平，并通过职业技能鉴定考核，使员工明白自己的技术水平究竟在什么档次，企业也能清楚了解员工技术水平的整体状况。开办职业资格培训，请工程技术人员授课训练，培养企业的技术能手。
　　（四）加强中小企业文化建设
　　1.重视企业团队精神的培育，力求通过企业文化的建设，使企业员工的追求与企业的发展紧密结合在一起，使员工产生归属感和荣誉感。
　　2.树立“以人为本”的文化理念。“以人为本”是企业获得可持续发展的根本和核心所在，因为人是企业的唯一主体，是企业发展的根本依托，尊重与信任每一个人是中小企业吸引人才、留住人才、用好人才的重要途径。
　　（五）健全法律约束
　　1.签订《劳动合同》。很多员工，特别是销售部门的员工，在企业中接受了培训、锻炼之后，有了一定的工作经验或客户群，就跳槽另谋高就或自立门户。为避免这种情况的发生，企业可与相关的员工签订长期合同，如违约，就要承担沉重的违约责任。
　　2.签订《竞业避让协议》。又称竞业限制或竞争禁止，是指一定的范围和期限内，通过相应的法律、政策使用人单位的关键职位的雇员不得利用其职务关系获得的商业秘密为自己或他人经营公司的业务提供便利，谋取利益。
　　目前企业人才流失的情况比较严峻，企业高层必须认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。在提高高层领导人人的素质、制定人力资源战略、健全内部人力资源管理体系及加强企业文化与人力资源管理契合等方面加强企业的人力资源管理，调动员工的积极性、竞争性和创造性。在充满竞争的市场环境下，中小企业应把人作为企业的根本，并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。