霍桑实验对学校管理工作的启示

霍桑是美国芝加哥西方电气公司的一个工厂，1924-1932年美国科学院组织研究人员围绕工作条件和生产效率的关系问题在霍桑进行实验，这项实验主要由原籍澳大利亚后来移居美国的哈佛大学教授梅奥实施并完成，发表了《工业文明中的人的问题》一书。这就是著名的霍桑实验。

实验主要包括：

照明实验，即通过改变照明条件看是否对作业效率产生直接的影响，实验结果得出了相反的结论。

取消高压手段和单方面的命令及监督等，然后改变工作条件（如休息、作业时间长短及工资形态等）的实验。实验结果表明，在种种条件变化的情况下，几年实验中产量却持续上升。这种结果表明，使产量持续上升的并不是物质条件的变化，而是取消了各种高压手段和单方面的命令等管理方法，职工能参加监督并有较大的自由，工作情绪发生了变化。由此得出了一个管理学上的新观点，即影响工作效率的主要因素并不是物质和金钱的因素，而是社会和心理的因素。

面谈实验：实验表明，职工个人各有需要解决的问题，他们对工作也有不同的意见，这些都直接影响着职工的情绪。

观察分析实验：这项实验只是对职工的工作情况进行观察分析，并不改变工作条件。通过观察和分析发现，工人们对工作一般是既不太卖力气又不太落后，对同事不疏远，更不向监督人员反映对同事不利的事情。否则，某人就会被同事指责。这就表明，在职工中除存在按编制而建立的正式组织外，还存在非正式组织，非正式组织的思想活动，按常规的逻辑常常是解释不了的。如果管理者不能理解非正式组织中的一系列不合乎效率逻辑的现象，就不能理解在非正式组织中起作用的情感逻辑，那么管理将失败。

霍桑实验提出了许多与传统管理论不同的新观点，主要有以下几个方面：

（一）传统管理论认为：金钱是刺激职工生产的唯一因素。霍桑实验则说明，人除了物质金钱的需要外，还有心理和社会交际方面的需要，这就推动了对人的需要方面的进一步研究。

（二）传统管理论认为，决定生产率的主要因素是工作条件。霍桑实验则证明，职工的工作情绪和工作态度对生产效率常产生着更大的影响，这就推动了对管理心理学的进一步深入研究。

（三）传统管理的组织论中注重正式组织的职权划分及规章制度的制定等问题。霍桑实验证明，除正式组织外还存在非正式组织，这种非正式组织对职工的情绪和行为能产生相当大的影响，这就在组织论研究方面增加了内容。

（四）传统的管理论认为，发挥组织的效率主要在于健全组织结构的层次关系，霍桑实验则说明了听取职工意见和沟通信息的新型领导关系的重要性，这就为改善管理提供了新的途径。

现代管理学认为，人是管理的出发点和归宿点，而在劳动过程中脑力支出的比重越大，人的精神状态也就越重要，管理工作就越要激发人的主动性和创造性。学校管理不同于企业管理的根本点就在于它的管理对象是人，而且是以脑力支出为主要工作的人，因而在管理中就必须建立“人—人—人”的管理模式。

首先，要建立和谐宽松的人际关系，为职工创造良好的工作环境。

恩格斯指出：社会和自然总是力图使自己成为一个和谐的整体。教师是知识分子，要提高他们的工作效率，靠强制压服是不行的，他们更讨厌空洞的说教。心理学认为，热情和富于同情心能满足人的内驱动机，使大家能在高昂的情绪下进行工作和学习。爱是人类基本的心理需要。学校领导只有感到教师可爱，才能真心实意地爱教师，晓之以理才能达到最佳效果。爱是领导与老师之间感情和谐的结晶。领导对教师爱的标志是真诚，“精诚所至，金石为开”。实践证明，对教师爱得越深，教师的工作积极性就越高，其工作效率也就越高。只有在领导与教师、教师与教师之间形成了互相爱护、互相帮助、团结协作的良好风气，教师才能真正体会到集体的温暖，全校上下才能处于一种团结和谐的气氛中。大家都乐于在这样的气氛中尽自己的努力奉献，从而提高广大教师的工作效率。

其次，要遵循依靠教职工办学的规律，确立教师的主人翁地位。

邓小平同志认为，领导就是服务。社会主义学校管理理论认为，教师是学校管理的主人，领导则是为人民服务的“公仆”。教育事业的领导者﹑管理者应牢固树立广大教职工是办好教育事业的直接力量和智慧源泉的观念，全心全意为职工服务的观念。在工作中领导经常把学校工作交给群众讨论，虚心听取教师对学校工作的意见，做到为人民利益坚持好的，为人民利益改正错的。遇到重大决策性问题，邀请教师代表与领导一起研究。当学校领导向上级汇报工作时，允许教师旁听。这样做，不仅有利于教师了解领导的工作意图，知道自己在每项活动中的任务，而且有利于教师树立主人翁意识，进而不仅乐于接受，而且能发挥主动精神，创造性地完成任务。

再次，在充分发挥正式群体作用的同时，加强对教职工中非正式群体的教育和管理。

所谓非正式群体指的是自发形成的，没有正式的明文规定的无形组织。其成员间的关系带有明显的情绪情感色彩，是以个人喜爱、兴趣、需要等心理相容和一致为基础自然而然结成的群体。这种群体由于自身性质的不同和复杂性，其功能也有积极的、消极的、中性的。由于非正式群体的高凝聚力必然会削弱正式群体的聚合力，有时会使正式群体处于松散状态，必须采取措施加强管理。一要正确认识教职工中非正式群体存在的客观性，只要正式组织和群体存在，非正式群体的存在和发展就不可避免，要通过细心观察，深入调查，认真分析其形成、活动、特征及利弊，为全面有效地教育引导打好基础。二要区分非正式群体的不同性质，有针对性地采取相应的处理原则和方法，对积极型的给予支持保护，促进发展，积极引导和争取中间型的，教育消极落后型的。三要对非正式群体进行目标改造，将它们的目标纳入正式群体目标之内，使之进一步缩小与正式群体的差距，减少正式群体的内耗，形成最大合力。四要重视对非正式群体核心人物的转化教育。事实证明，核心人物转变了，整个非正式群体的性质就会随之发生变化，达到“教好一个人，带好一批人”的效果。

综上所述，教师作为学校的主体，是办好一所学校的关键，在学校的管理中必须给予特别关注，而关注教师不能仅仅停留在工作条件、工作待遇的改善和提高上，还必须从社会的、心理的等多方面去努力，倾听教师的意见，接受教师的宣泄，从情感上使教师有一种归属感、安全感。