高级别 高薪酬 央企老总遭热议

曹伟

随着中国人寿保险集团、中国人民保险集团、中国太平保险集团和中国出口信用保险公司正式升格为副部级单位，其组织关系及人事权也统一由之前的保监会移至中组部。作为主要监管部门，仅国资委目前监管的117家中央企业中就有53家为副部级单位。

经过统计发现，这些副部级央企均分布在核工业及技术、航空、军工、电信、能源、电力、装备制造、钢铁等涉及国计民生的重点领域。

作为市场竞争主体，同时也是中央金融类企业的中国工商银行、中国农业银行、中国银行、中国建设银行四家国有银行和交通银行也是副部级单位，其业务指导和监管分别由央行和银监会等部门承担。

干部交流 政企互换

掌握副部级央企人事权的中组部负责党政一把手的任命和管理工作。而国资委企业领导人员管理一局（以下简称“一局”）与管理二局（以下简称“二局”）的主要职责均是“对所监管企业领导人员的考察工作并提出任免建议；考察推荐董事、监事及独立董事人选等”。

据知情人士介绍，对53家副部级央企管理层（不含一把手）的“考察以及任免建议”是由“一局”具体负责，而“二局”负责的是其余64家局级央企。而对于所有副部级央企的党政一把手即“副部级老总”的直接任命和管理工作则由中组部五局（即企业干部局）来具体负责。

当然，副部级央企的老总不一定都是副部级，甚至会更高。如现任河北省省长的张庆伟曾担任国防科工委主任，该委员会于2008年被撤消后，张庆伟又以正部长级的身份出任中国商用飞机有限责任公司（副部级）董事长。

出于用人制度方面的改革与探索，中央多次出台党政机关、事业单位与国企干部交流的机制，通过近些年的干部调整，我们可以发现政企高官（管）相互间的角色转换也日趋频繁。

2011年由于年龄原因卸任中共海南省委书记的卫留成，在赴任海南之前曾是中国海洋石油总公司总经理。同年，由央企调至地方担任党政要职的还有福建省委副书记、省长苏树林，之前他曾担任中国石化集团公司总经理、党组书记。据苏树林同志的履历显示，在担任中石化老总之前，他还担任过辽宁省委常委、省委组织部部长等职务。

在地方党政要员中，类似的履历并不少见。有媒体统计，北京市委书记刘淇早年间曾任武汉钢铁公司经理；广西区委书记郭声琨曾任中国铝业总经理；吉林省常务副省长竺延风曾任中国一汽集团董事长；山西省委常委、副省长李小鹏曾任华能集团董事长；现任新疆维吾尔自治区党委书记的张春贤在1995年担任云南省省长助理之前，曾担任中国包装和食品机械总公司总经理兼党委书记。

不仅如此，中央部门的领导中也有多位部长有担任央企一把手的经历。现任工信部部长的苗圩曾担任过东风汽车公司总经理，前任工信部部长李毅中也有担任中国石化集团公司总经理的经历。中国侨联党组书记林军曾任中国储备粮管理总公司总经理，去年年底履新的保监会主席项俊波、证监会主席郭树清在此之前分别担任中国农业银行股份有限公司董事长、中国建设银行股份有限公司董事长等职务。

也有不少直接由地方副省级实职或部委领导转任央企一把手的例子。比如神华集团原董事长陈必亭，之前曾担任过江苏省副省长；现任中国通用技术集团董事长的贺同新，之前担任湖南省副省长；现任华电集团总经理的云公民，曾历任内蒙古自治区副主席和山西省委副书记等职务；今年3月接替刚刚卸任中移动董事长王建宙的奚国华此前担任过工信部副部长。

在“副部级央企老总”中业绩较为出色、且较受外界关注的宁高宁，继今年3月28日辞任中粮控股董事会主席职务后，再卸任中粮旗下另一家上市公司中国食品的董事会主席，由此也引发了一些媒体和机构对其“在不久后也将步入政界”的猜想。

2009年9月，中国首次出台“限薪令” 规范国企高管天价薪酬。

高管高薪惹争议

除了级别问题，国企特别是央企最受关注的就是负责人的薪酬问题。今年温家宝总理在全国两会记者招待会上回答有关国企薪酬问题时，明确提出了要对国企的高薪进行限制。

目前，国资委限定了国企高管薪酬不得超出职工平均工资14倍。

有专家认为，国企高管薪酬应当市场化，限定倍数违背市场经济规律。也有专家认为，国企老总市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套，如果国企老总的产生采用市场化的选拔任用机制，那他的薪酬也可以市场化。

以央企为例，高级别和高薪酬依然是国企“高官”的潜台词。“拿着天价薪酬，又享受高级别待遇，这样的老总真是当着舒服！”“本来就享受较好政策的巨无霸式保险公司，现在级别又提高了，我们公司的保险业务可能就不好做了！”……这是网友比较有代表性的评论。

据笔者了解，目前，中央企业高管的薪酬设计有五项原则：一是坚持市场调节与政府监管相结合；二是坚持激励与约束相统一；三是坚持短期激励与长期激励兼顾；四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调；五是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。

2008年，国资委曾对冶金、电力、石油石化和航空等4个行业的工资总额进行预算管理，超工资预算时需经国资委审定。在企业内部薪酬分配上则明确：中高层薪资增长要低于净利润增长；总部员工工资增长应低于本企业职工平均工资的增长；低于社会平均工资的企业职工工资可略高于企业效益增长等。

这些薪酬设计原则在理论上符合中国目前实际发展要求，但后来在实际操作中难以做到有效结合。

目前，中央企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成，基薪与绩效薪酬比例为1/3与2/3。在实际操作中，基本年薪和绩效年薪的管理相对规范，中长期激励则缺乏有效的解决思路和实现途径。

具体来说，基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资相联系，按月支付；绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，按照先考核后兑现原则，根据年度经营业绩考核后由企业一次性提取，分期兑现。在发放方式上，按年度发放绩效薪酬的60%，40%作为风险抵押金由国资委管理，任期审计后发放。

央企负责人要签经营业绩责任书，当年签一份，另外要再签三年。他们的年度经营业绩考核，主要考核利润总额和经济增加值。其中，经济增加值的权重占40%。在任期经营业绩考核中，新增国有资产保值增值指标和主营业务收入平均增长率，权重分别为40%和20%。经济增加值是指企业税后净营业利润减去资本成本后的余额，才是为出资人创造的“真正的利润”。

值得关注的是，央企高管被管住的仅仅是显性薪酬水平，其隐性薪酬水平，包括职务消费、时间自由度、资产和规模扩张上带来的个人收益等等，和由此导致企业管理成本高昂、投资效益降低和高管个人的工作效率却往往被忽视了。