考试：在公平与效率之间寻求动态平衡

　　人力资源部门的负责人经常面临这样的困惑：在招聘、竞聘和晋升的过程中，“考的好”的人未必是“干得好”的人。一些人很善于考试，尤其是善于笔试，但实际的工作能力并不理想。如果按照笔试和面试的总分成绩排名做出人事决策，虽然最保险、最不容易引起纠纷和争议，但选中的并不一定是最满意的人选；如果不按考试成绩选人，又很容易受到“不公平”甚至“腐败之嫌”的指责。
　　为了更好地做好人力资源开发管理工作，有必要对人才选拔的方式和考试的功能进行深入的思考。
　　考试主要是提高效率的工具
　　在政府机关、企业和事业单位的人员录用、公开招聘、竞争上岗、晋升过程中，都常常用到考试。说到考试，人们首先就会想到考试是维护公平的工具，想到“分数面前人人平等”。实际上，与考试相比，另一些方法或许更公平。
　　一种很公平的人才选拔方式是“抽签”或“抓阄”。这种方式虽然公平，但不能实现“人职匹配”，不能为一个组织带来效率。
　　另一种很公平的方式是“轮换”，轮流值岗。今天你干，明天我干，后天他干。这种方法也不能为一个组织带来效率。
　　正是为了提高一个组织的效率，才以考试作为人事决策的依据。从20世纪80年代初开始，笔者专门从事考试研究已经30多年。作为一个职业的考试研究者，我清楚地知道，考试固然具有维护社会公平的作用，但并不主要是一个维护公平的工具，而是一个提高工作效率的工具。
　　在许多情况下，考试会造成社会的不平等。如今，国家政策明确规定不允许在小学和初中入学中采用考试。为什么?就是因为采用考试会损害儿童与生俱来的平等的受教育权利，就是因为采用考试会损害每个儿童都应平等分享优质教育资源的权利。尽管笔者本人是靠考试吃饭的，这种禁止考试的政策一定程度上会影响到笔者的“饭碗”，但笔者一直是旗帜鲜明、毫不含糊地坚决支持教育部禁止小学、初中入学考试的政策。为什么禁止考试，就是因为考试会导致不平等。
　　笔者反对在小学、初中采用入学考试，却支持在高中、大学和研究生招生中采用考试，支持在用人招聘中采用考试。为什么?主要是为了提高教育效率和工作效率。
　　在2010年7月国务院颁发的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中，强调了高等学校招生改革要“克服一考定终身的弊端……探索招生与考试相对分离的办法……综合评价、多元录取……对在实践岗位上做出突出贡献或具有特殊才能的人才，建立专门程序，破格录取”。从形式上看，高校按照统一高考成绩录取的方式似乎是最公平的，为什么还要进行改革呢?显然，进行以“综合评价、多元录取”为取向的高校招生改革，主要目的不是为了公平，而是为了提高教育的质量和效率，为了培养出具有创新能力的杰出人才。
　　考试方法存在根本性的局限性
　　进行以“综合评价、多元录取”为取向的高校招生改革，是因为考试选人方式存在根本性的局限性。
　　首先，考试自身的有效性很难得到证明。我们把考试作为一个“体温计”用于测量人的德、才，这个“体温计”本身的质量也需要检验。这样，就需要另一个温度计来进行质量检验。那用于检验的“第二个温度计”，仍然需要接受检验。例如，我们通常用大学的在校学习成绩作为“第二个温度计”来检验高考的质量。大学在校学习成绩本身是否可以体现出学生的学习能力?对此，完全可以质疑。还需要“第三个体温计”进行质量检验。在实践中，我们很难为考试的质量建立坚实的逻辑基础。
　　其次，今天关于考试的质量检验大部分基于概率理论之上。概率理论能否应用于考试研究，颇值怀疑。概率是“重复试验中事件发生的可能性”。如果试验不可重复，如果每次抛掷的硬币的重量、质地、形状不同，就无所谓概率。对不同的人进行的测试能否被视作重复试验呢?能否被视作与将一枚硬币多次抛掷相似的重复试验呢?对此，显然可以质疑。
　　第三，在今天考试研究中经常被应用的一种数学工具是相关分析。相关并不等于因果。学校早上8点上课，商店早上9点开门，二者相关很高，但并不存在因果关系。确实，许多关于考试的质量研究已经揭示出分数与能力之间存在相关关系。但是，对这种相关关系能否做出因果的解释，这种相关关系能否成为人事决策的依据，仍然存在质疑。
　　考试最根本的局限是，任何一个科学合理的考试，必定是“标准的”：以相同的题目按照相同的程序测试所有的考生，按相同的规则给所有考生打分。但是，没有一个考生是“标准的”，每个考生都具有不同的个性、生活环境、教育经历，也都具有能动性和选择性。以“标准的”考试来考“不标准的”人，这是考试最根本的局限性。对于每一个考高分的考生，我们都不能保证他以后一定干得好i对于每一个考低分的考生，我们也不能保证他就一定干不好。
　　“三顾茅庐”是几乎人人皆知的故事。倘若当年刘备秉持“分数决定论”，他的事业就不可能得到诸葛亮的支持，也开创不出“三分天下”的局面。他很可能像那个时代的许许多多小军阀一样，瞬息淹灭。真正的人才，不是“考”来的，而是“顾”来的。
　　天气预报，时有不准确。地震预报，还非常困难。天气、地震毕竟是没有生命的自然现象。对有生命的人进行预测，要比对天气和地震的预测更困难。古往今来，考得好而干不好的例子比比皆是，不胜枚举。考虑到人的复杂性，我们需要对考试的局限性保持清醒的认识。
　　考试是一种经济的人员评价方式
　　在许多情况下，我们使用考试是出于经济的考虑。在《中华人民共和国公务员法》第4章中明确规定，公务员录用过程中包括资格审查、笔试、面试、体检、考察、试用等环节。在这些环节中，就人才选拔效率讲，最有效的评价方式是“试用”，这是比“考试”准确得多的人员评价方式，尤其是比笔试准确得多的人员评价方式。但是，在现实的公务员录用中，不可能仅仅采用“试用”的方式。试想，一些热门岗位有上千人报名，用人部门不可能试用所有的报名者。
　　第二种有效的办法是“考察”，包括档案审查和背景调查，包括走访报考者原来就读的学校或曾经工作的单位，了解报考者以往的工作和学习表现。“考察”不是看你“考得如何”，而是看你“干得如何”。考察也是一种比考试更准确的人员评价方式。然而由于公务员报考者往往来自全国各地，用人单位也不可能派出许多人力对全部报考者进行考察。
　　于是，我们采用考试进行筛选，仅仅让通过考试的人进入考察和试用环节。虽然考试的方法不如“试用”和“考察”方法有效，但考试是一种比较经济的方法，具有更大的可行性。
　　智力因素不是“唯一标准”
　　今天实际应用的考试，大多是认知方面或智力方面的测试。胜任岗位，认知因素无疑是非常重要的。但是，认知因素并不是影响工作表现的唯一因素。在胜任职务方面，为人民服务的精神、人际协调能力、吃苦精神、意志品质等非认知因素也是非常重要的，在有些情况下，甚至比认知因素更重要。在考试中，往往很难考出这些非认知因素的优劣。在实际的人力资源管理中，往往需要通过“试用”和“考察”的方式对这些非认知因素做出更全面的评价。
　　尊重用人单位的用人权
　　“欲期以显绩，必授予重权”。权，主要是用人权和财权。相比之下，用人权比财权更重要。对于任何
　　个部门的负责人来讲，做好工作的最重要条件就是拥有足够的用人权。为了保证一个部门的工作效率，必须尊重部门负责人的用人权，人力资源部门应尽量减少对部门负责人用人权的损害。
　　兵家素有“将在外君命有所不受”的说法。为什么要“君命有所不受”，原因就是，如果战场指挥者的权力受到过多约束，就会打败仗。这方面，古往今来的沉痛教训也是很多的。
　　什么样的人适合特定的岗位?什么样的人会较好地融入工作团队?对此，部门负责人是最清楚的。对此，部门负责人应该具有裁决权。只有部门负责人才是“伯乐”，人力资源部门不是“伯乐”，人力资源部门仅仅是“伯乐”的服务人员和辅助工作人员。
　　在公平与效率之间寻求动态平衡
　　了解了考试的局限性，就可以更坦然、更清醒地面对人力资源开发过程中所遇到的困惑。我们需要善于运用考试工具来维护社会公平和提高工作效率，但应该注意不要步入“分数决定论”的误区。
　　如果给部门负责人过多的用人权力，就有可能伤害到社会公平。部门负责人既可能用人唯亲，通过“萝卜招聘”把七大姑八大姨都招进自己的部门，也可能卖官鬻爵。如果完完全全诉诸考试，完全凭“分数决定”，又有可能限制了部门负责人的用人权，还可能勉强部门负责人接受一些善于考试却不具备足够实际能力的职工，从而影响到工作的效率。
　　从某种程度上说，人力资源开发是一项管理艺术工作，这种艺术就体现于如何在公平与效率之间把握动态平衡。一方面，通过提高透明度，加强纪检、行政、舆论、媒体等多方面的监督，抑制吏治腐败，杜绝选人用人中的不正之风：另一方面，通过尊重用人单位和部门负责人的用人权，帮助部门负责人组建起得心应手的工作团队，提高工作效率。对待考试，一方面，要善于应用考试工具，即应用考试工具维护公平以及提高考试的工作效率；另一方面，又要保持对考试局限性的清醒认识，避免简单地凭分数决定人才的取舍，合理运用“试用”、“考察”、“群众评议”、“同行评议”等多种评价方式，综合评价，多元评价，真正实现“不拘一格选人才