有效激励员工的几点建议

　　[摘 要]随着我国经济体制改革的深化，各种企业都将面临激烈的竞争。如何在竞争越来越激烈的市场经济中保持不败，达到企业的长远目标，是每个企业必须思考的问题。对企业员工进行有效激励是帮助企业在竞争中获胜，达到预定总体目标的重要方法。本文以重视员工需要为基础，根据我国企业实际，对我国企业员工的有效激励问题阐述了自己的看法。
　　[关键词]有效激励；员工需要；因人而异；因时而异；因势而异
　　[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2012）44-0022-03
　　在全球化的市场竞争环境下，更多的企业越来越意识到，员工是企业最重要的人力资源，其投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力，甚至是决定企业生存和发展的重要因素，更多企业的管理者开始关注员工的激励问题，然而，在具体的管理实践中，存在着许多盲目激励的现象，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。因此，有效激励员工，这是今天企业人力资源管理中主要的课题。
　　1 重视员工需要，进行有效激励
　　企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工绝不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，就必须了解其动机或需求。
　　1.1 马斯洛需求层次理论
　　美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛认为，人是有需要的“动物”，需要产生了人的动机，需要是激励人工作的因素。他将人的需要归为五大类，或五个层次。
　　第一层次的需要是生理需要。这是维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、住所、性等的需要；第二层次的需要是安全保障的需要。这是有关人类避免危险的需要。如生活要得到的基本保证、避免人身伤害、职业保证等；第三层次的需要是友爱和归属的需要。是指个人对爱、情感和群体归属的需要。如在生活中感到需要朋友、爱人，渴望与同事之间有着深情厚谊等；第四层次的需要是尊重需要。马斯洛认为，人都希望自己有稳定牢固的地位，希望得到别人的高度评价。尊重的需要包括别人尊重自己和自尊、自重；第五层次的需要是自我实现需要。这是最高层次的需要。它具体是指一个人需要从事自己最适宜的工作，发挥最大的潜力，成就自己所希望的理想等。
　　马斯洛认为，一般的人都是按照这个层次从低级到高级，一层一层地去追求并使自己的需要得到满足的。在某一特定的时期内，总有某一层次的需要起主导地位，在这一需要得到满足后，更高层次的需要便占据主导地位；人的需要是不断由低级向高级发展的，已经得到满足的需要就不再是人们工作的主要动力了，因此不具有激励作用。
　　1.2 我国企业员工需求分析
　　员工是否会被激励与其内在的需求有关，管理者只有充分了解了员工的内在需求层次状态，才能成功地进行有效的激励。
　　由于我国还是一个发展中国家，所以基本的生活需要还是我国企业员工比较重要的需要，随着改革开放，我国绝大部分人口的温饱问题都得到了解决，并且有极大一部分人的生活迈入了小康生活，这个时候，根据马斯洛的需求层次理论，我国企业员工的需求层次理所应当向上一层次迈进一步，特别是应该迈进精神需要的领域，需要被理解，被身旁的人所接受，需要归依于某一情感群体等。但是，我们同样应该看到，我国绝大部分员工依然把生理需要放在第一位，这似乎与当今的现状不符，其实不然，在当今社会仍有十分多的人处于贫困状态或贫困的边缘，同时，我国企业员工的收入与发达国家相比仍然有十分大的差距，这就要求我国企业在重视满足人的精神需要的同时也不能忽略对企业员工生活需要的满足，目前一部分企业在这些方面都存在着弊端。
　　面对国外优秀企业在中国强大的经济实力、优厚的佣金制度和先进的管理手段，我国企业如何适应新的竞争？这是摆在我们面前的十分重要的问题。企业作为一个载体，它承载着千千万万的员工，解决员工在生产和生活中的问题，激励员工发挥最大的积极性是企业改革的关健所在，更是企业改革面临的重要问题。
　　企业在生产经营过程中绝不能忽视对企业员工的生理需要的满足，同时也应在生产经营过程引导和激发企业员工认识到自己潜在的精神需要，使员工素质更上一级台阶，使其从“经济人”占主导向社会人占主导的方向发展，从而带动整个企业迈向现代化，与国际接轨。
　　2 有效的激励应该因人而异
　　这里的“人”指企业中不同群体及不同群体中的不同个体。在企业中不同的群体其需求不同，即使相同的群体中其个体的需求也会不同，企业的激励必须因人而异。
　　2.1 对属于不同群体人员的激励
　　由于社会地位、生活状况、工作性质及要达到的目标不同，所以采用的激励方法也应不同。这里以普通员工和管理者为例。就普通员工而言，这个群体相对管理者群体更看重所得到的物质报酬。大多数情况下，物质激励比其他任何一种激励都更加有效。当然，这并不是说其他激励不起作用，不过其他激励只能说起到催化剂的作用。比如表扬，如果一个员工在工作好的情况下受到表扬固然可以提高其积极性，但如果员工在基本生理需要都不能得到满足的情况下这种表扬所起的作用是有限的。就管理者而言，激励应侧重于自我价值实现。一般来说，他们的低层次需要的满足程度已经很高了，而高层次需要的满足才是管理者最渴望的，应适当的给与管理者更多的权力或自我实现的机会等。
　　2.2 对相同群体中不同个体的激励
　　每个群体的个人也存在着或大或小的差别，这些差别主要体现在每个人不同的气质和性格特点上。不同气质和性格特点的人适合不同的工作，只有一个人热爱和适合某项工作才能全身心地投入并做好它，让员工干适合他们的工作。希波克拉特将人的气质分为四种类型——胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质。胆汁质的人性情急躁、动作迅猛、果敢率直、热情；多血质的人性情活跃、动作灵敏、乐观、亲切、浮躁；黏液质的人性情沉静、动作迟缓、坚毅执拗、淡漠；抑郁质的人性情脆弱、动作迟钝、胆小、孤僻。这四种气质所反映的不同心理特征决定了多血质和胆汁质的人较适宜干要求作出迅速灵活反应的工作，黏液质和抑郁质的人较为适合干持久细致的工作。另外，在其他方面对不同气质和性格的人也要有不同的对待“如在进行惩罚时，严厉的批评对于胆汁质和多血质的人会促使他们遵守纪律改正错误，但对抑郁质的人则可能产生更加怯弱的不良后果”在实际生活中，绝大多数人并不完全属于某一类型，而是有多种类型特点的总和。因此必须根据具体情况加以区分。
　　3 有效的激励也需要因时而异
　　这里的“时”指企业所处的不同发展阶段。就一个企业来说，其发展周期中大致可以分为三个阶段，即成立扩大阶段、平稳发展阶段和衰退阶段。衰退阶段过后重新进入一个新的发展周期。在这三个阶段中企业所处的环境不同，要达到的目标也不同，所以对企业成员的激励也不同。
　　3.1 成立扩大阶段
　　在这个阶段企业的财力和物力一般都很薄弱，企业急需资金来壮大自己。那么在这时，对企业来说获得短期的经济利益比长期的经济利益更重要。当然这不是说不关心企业的长期利益，而是由于长期利益是在未来获得的，并不能使企业立即利用这部分利益来发展自己，所谓远水解不了近渴，所以才将重点放在短期利益上，也就是在企业长期利益得到保障的情况下尽可能多地获得短期利益。这时激励机制重点应放在能使企业获得较多的短期利益的员工身上。
　　3.2 平稳发展阶段
　　当企业到了平稳发展阶段时，企业已在市场的某个领域中占据了一定的地位，这时企业所拥有的财力和物力已基本能满足企业在现阶段的所需。那么，企业的长期利益则比短期利益的重要性要突出，因此激励机制的重点也应慢慢的从能使企业获得短期利益的员工身上转移到能使企业获得长期利益的员工身上，并运用激励机制约束管理者为了获得短期利益而损害企业长远利益。
　　3.3 衰退阶段
　　在衰退阶段，激励的重点应放在调动员工和管理者的创造性上，以便推出款式更新、功能更强的产品使自己仍占据着一定的市场份额，或开发有巨大市场潜力的全新产品，或改革旧的管理模式实行新的体制使企业适应社会及市场的发展。应指出的是这种激励机制应在平稳发展期时就逐步实施，避免衰退期的出现，给企业造成损失，以便使企业持续高效的发展。
　　4 有效的激励还需要因势而异
　　这里的“势”是指企业所处的外部环境，即企业所处国家的国情、经济体制、文化和时代背景等，企业的激励机制同样要根据这些差异进行调整。
　　4.1 就国有企业和国外企业进行对比
　　国外发达的资本主义国家如美国、英国、日本等，其市场经济建立比我国市场经济建立的时间早，发展时间长，因此其市场经济体制的完善程度比我国高。比如有人提出通过资本市场、产品市场和劳动力市场三类市场竞争提供优胜劣汰机制，使经营者有危机感，从而约束经营者的机会主义行为，并且通过充分的市场竞争提供信息披露机制，在一定程度上缓解企业经营者和所有者之间信息不对称，以此对经营者进行激励约束，诱导经营者尽可能采取一些较好的行为。这种理论固然可以起到作用，但这要取决于市场完善的程度，因此这种激励约束机制就不太适合我国国有企业。不仅如此，目前就我国国有企业的经营情况很难像外企那样给员工很高的报酬来激励他们。但客观现实上，国有企业的部分员工又非常需要高报酬激励。在这种情况下，适合外企的激励机制不一定适合国企。这就要求国企找到一种适合自身特点的激励机制。比如奖励期权机制，它通过给经营者一个期权，使得企业在暂时不能以现金支付高薪的情况下，不用支付现金而起到与支付现金同样的激励作用，甚至因为在奖励期权时经营者既可以在行权后离开企业，又可以通过模拟股份来分享公司的成长收益，取得比现金报酬更大的激励效果。当企业得到足够的发展后，再以现金支付高额报酬。由于奖励期权是一种未来的收益，所以这种机制将经营者利益与企业长远利益紧密结合起来，可以防止经营者为了追求短期利益而损害企业长远利益。
　　4.2 就我国当前思想文化进行分析
　　改革开放后我国发生了翻天覆地的变化，西方先进的科学技术和管理方法的引进已使我国有了长足的发展，特别是在思想文化方面，我国传统的儒家思想正受到西方思想的严重冲击。因此，现在的中国主要存在两种思想：一种是以中老年人为代表的传统思想；另一种是以年轻人为代表的深受西方文化影响的思想。中年人深受传统思想和新中国成立后如王进喜等勇于奉献的英雄人物的影响，他们更适合亚当斯的公平理论。在基本生活得到满足的基础上，他们更多追求的是心理上的满足，而且随着社会人才竞争的日益激烈，中年人在年龄和精力上的劣势使得他们在各种需要层次上更容易得到满足，所以对其激励的方式也简单且容易起到效果，但对于年轻人，激励机制则要复杂困难得多。现代的年轻人深受西方思想文化的影响，他们比中年人更加注重提高自己的生活质量及消费水平，因此他们对报酬激励水平要求较高，同时现代的年轻人比以往任何一代的同龄人更加注重自我价值的实现，给予他们一定的发展空间会有更佳的激励效果，然而现代企业恰恰是由中年和青年两代人组成的，因此要注意他们的差异。
　　激励员工的方法有多种多样，但最终目标都是满足员工所期待的需求。而不同的企业员工具有不同的需求，即使同样的企业在不同的发展阶段员工的需求也会有所变化，特别是当代随着人民生活水平的逐渐提高，思想观念也越来越开放，因此企业要根据实际情况，灵活运用激励手段。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力。
　　参考文献：
　　[1]刘文光.企业管理中的人员激励[J].现代企业，2006（1）：30-40.
　　[2]程甄.如何有效激励员工[J].中国人力资源开发，2004（6）：56-63.
　　[作者简介]张春梅（1973—），女，大学学历，经济师，中国人民银行大连市中心支行经常项目处主处科